谦卑型领导与员工主动变革行为：心理资本的中介作用和独立性自我建构的调节作用1

王红椿，练 玉

（广东第二师范学院 教育学院应用心理系，广东 广州 510303）

21世纪，面临国内外环境的竞争性和动态性的不断加剧，企业需要时刻关注内外环境的变化，及时做出相应的变革才能在激烈的市场经济中获得持续的发展。以往的组织变革研究更多关注的是组织宏观层面的变革，而仅仅把员工当作变革的被动接受者。但是，如果员工一味听从领导者的想法和安排就无法帮助组织更好地解决各种复杂问题。因此，在瞬息万变的时代，组织变革的成功不仅仅需要企业宏观层面的成功，也需要微观层面上员工主动发起的内部变革，充分发挥员工的主观能动性，积极地对企业的发展和变革献言献策。

国外对员工主动变革行为（Taking Charge）的研究越来越多，而国内的相关研究还甚少。员工的主动变革行为是指“员工主动性地付出一些具有建设性的行动以优化组织架构，改善工作实践、促进组织功能性的变革以及提升工作效度的行为［1］”。员工主动变革行为是以“变革”为导向，具有风险性的有利于组织的自发性行为。由于领导可能不喜欢员工超越自己的工作界限，这种自发性的行为对员工来说存在很大的风险，因此，领导行为是员工主动变革行为的重要情境前因变量［2］。谦卑型领导，作为一种“自下而上”的领导方式，因为其正确认识自我、欣赏下属的优点与贡献，同时谦虚地向下属学习［3］等行为方式，在激发员工的主动性变革行为方面可能具有积极影响。鉴于此，该研究的目的一是试图探究谦卑型领导对员工主动变革行为的影响效果。其次，以往关于领导行为影响员工主动变革行为的作用机制尚缺乏足够研究和探讨，而心理资本作为一种积极心理状态和能量的代表，其包含的效能感、希望、乐观和坚韧性等内涵［4］与谦卑型领导可能存在重要联系；同时，心理资本代表的积极心理状态对员工主动变革行为也可能存在重要影响。因此，该研究的第二个目的探究心理资本在谦卑型领导和员工主动变革行为之间的中介作用。最后，根据人格心理学家H.R.Markus提出的“自我建构理论”，个体的心理过程和外部行为表现是由个体对自我以及自我和周围环境关系的认识而引发的［5］，个体的自我建构可能会影响谦卑型领导对员工主动变革行为的影响效果。因此，该研究第三个目的是探讨员工独立型自我建构对上述关系的调节作用。

一、理论基础与研究假设

（一）谦卑型领导与员工主动变革行为

从字面上，谦卑型领导可以理解为“从地面领导”或者“自下而上领导”［5］，其具有一些独特特性：如领导能以低姿态与员工相处，谦虚地向员工学习，平和而不自卑，能用实诚的态度面对自我、他人等。Owens等基于行为视角，认为谦卑不是稳定的、难于获得或改变的，而是能够通过后天的行为来塑造的，并将谦卑型领导行为分为三个维度：坦诚自身的不足与过失；欣赏下属的优点与贡献；谦虚学习［6］。谦卑型领导会对员工主动变革行为产生积极影响，因为：（1）主动性行为具有风险性，当主动建言会给自己带来损害时，员工可能会采取防御性行为如沉默行为。而谦卑型领导体现出的亲和能拉近领导者与员工的距离，对新事物、新观点的开放性和包容性，会促进员工打破防御性行为，对组织积极建言献策［7］；领导坦诚自身的不足与过失让员工感受到领导对犯错的包容性，这种包容性会促进员工做出创新行为［8］。因此，谦卑型领导能够降低员工对主动变革行为的焦虑感，让员工更愿意去挑战自我，更愿意去尝试新的对组织发展有利的变革。（2）领导欣赏员工的优点能够提升员工的自信心，进而提升了员工对变革成功概率的判断；而肯定员工的贡献提升了员工的价值感。根据社会交换理论，员工从领导那里增强到的自信和自我价值感，会促使员工时刻为组织着想，增强对组织的认同感并以主人翁的姿态做出主动变革行为。（3）领导者谦虚地向员工学习，积极征求员工的意见和反馈，给了员工更大的心理自由，让员工感受到自身在组织中具有举足轻重的影响力和控制感，员工更愿意表达自己的想法和意见，寻找更适合组织发展的工作方法。此外，作为一种重要的组织美德，领导的谦卑姿态还会影响组织氛围，不仅会促进员工做出利他行为［9］，还会使员工效仿领导的谦卑行为，欣赏和认同其他成员的贡献，发挥自己的潜质，不断改进目前的工作进程，引进新的工作方法等［10］。基于以上分析，研究提出：

假设1：谦卑型领导对员工主动变革行为存在显著正向影响。

（二）心理资本的中介效应

心理资本作为一种积极的心理状态，可以在个体成长和发展过程中开发及培养的［4］，是一种可开发、可再生、积极导向的资源，其组成要素（自我效能感、希望、乐观和韧性）都是类似于状态（state-like）的积极心理力量，而不是相对稳定的、倾向性的，类似于特性（trait-like）的个性特征（如尽责）［11］。根据社会认知理论，谦卑型领导能够通过影响员工的认知过程，调动起员工的积极心理资源，提升员工的心理资本进而促进员工主动变革，这主要体现在：谦卑型的领导能坦诚自身的不足与过失，给下属传递了对失败的包容态度和对自身不足的积极心态，让员工更愿意去承认自身的不足，使他们在发现组织存在问题时更不会被问题打败（韧性），而是主动承担责任去寻找解决方案以使组织恢复原有状态并能超越原有状态，从而让组织更顺利地发展；谦卑型领导能使员工感到领导的支持和信任，产生更大的心理自由感，更为乐观地看待未来，而不是一味担心主动变革的风险［6］；能欣赏下属的优点与贡献的谦卑型领导还增强了下属的自我效能感，让下属体验到更多的积极情感，从而让员工对主动做出的有利于组织变革的行为更有信心［12］；领导谦虚地向下属学习，能激励员工为了实现与组织的共同目标主动去调整原有策略，学习新技能和新方法从而调整实现目标的途径，增强了员工对实现目标的希望感。

心理资本对员工的主动变革行为也具有积极作用。国内外的研究证实了心理资本的各个要素与积极的员工态度和行为正向关联。高自我效能感的个体对自身的能力有充分的自信，能激发个体去不断挑战自我，做出新的尝试，主动去寻找变革；乐观的积极心理状态降低了员工对主动变革行为的预期焦虑感，对未来变革行为有更积极的归因；持有韧性的员工在面对挫折时能够坚持不懈，并使自己更快的调整过来，持之以恒完成变革目标；带着希望感的员工对主动变革行为带来良好的组织绩效有着很强信心，必要时会主动去学习新技能和新方法去实现主动变革行为的目标。因此，该研究提出以下假设：

假设2：心理资本中介了谦卑型领导对员工主动变革行为的正向影响。

（三）独立型自我建构的调节作用

Markus在对文化与自我的研究中提出了自我建构理论，并把自我建构划分为独立型自我建构和依存型自我建构［5］。Singelis的研究指出独立型自我建构的个体重视自我内在特质的表达，更多地通过自我与他人的区别来表征自我［13］。在组织中，独立型自我建构的个体会更重视自我内在的思想、情感和行为，对情境的反应更多的是基于如何表达出自我的内部品质和特性［14］，因此，高独立型自我建构的个体一方面对领导与同事的态度和行为不会太敏感，较少担心领导会对自己的变革行为进行抵制或害怕同事会指责自己“爱出风头”，对主动变革行为不会具有很强的焦虑感；另外，独立型自我建构的个体重视自我内在的表达，不遮遮掩掩，乐于展示自己的能力，也愿意从行动中证明自己的能力，且做出有利于组织发展的变革行为对于他们来说是展现自我的途径，也是证明自我能力的途径，因此他们会更愿意去做出主动变革行为。由此可以推测，与低独立性自我建构的员工相比，高独立型自我建构的个体会在谦卑型领导带领下产生更多的主动变革行为。

此外，研究显示个体的整体自尊与独立型自我建构存在显著的正相关，并且具有这种特质的个体能体验到更多的主观幸福感，较少的抑郁及焦虑情绪［14］。因此，可以看到具有高独立型自我建构的个体似乎更为自信，会体验到更强的能力感，采取的是“提升焦点”去积极寻求环境中存在的机遇，追求成功而不是回避失败［15］。因而，高独立性自我建构的个体，具有较强心理资本，更促进了其主动变革行为。基于以上分析，该研究提出以下假设：

假设3a：独立型自我建构正向调节谦卑型领导对员工主动变革行为的影响。

假设3b：独立型自我建构正向调节员工心理资本对主动变革行为的影响。

根据前文提出的假设，文本进一步提出有中介的调节模型，在这个模型中，独立型自我建构的调节效应由对主效应（谦卑型领导对员工主动变革行为）及对第二阶段中介作用（心理资本对员工主动变革行为）共同构成。由此提出以下假设：

假设4：独立型自我建构在谦卑型领导与员工主动变革行为的关系间发挥有中介的调节作用，个体的独立型自我建构越高，谦卑型领导对员工主动变革行为的正向影响越强，独立型自我建构的调节作用通过心理资本的中介实现，当个体独立型自我建构较高时，谦卑型领导通过心理资本的中介对其主动变革行为产生的积极影响也更强。

二、研究方法

（一）样本和数据收集

该研究通过网上滚雪球的形式对来自不同性质的企业员工进行问卷调查。共收回问卷380份，剔除了76份无效问卷，剩余308份有效问卷。有效回收率为81.2%。其中，男性占61.9%，女性占38.1%，年龄在25岁以下的占67.9%，26-35岁之间的占23.1%，36岁以上的占9%；在教育程度上，大专学历及以下的占66.6%，本科学历的占30%，研究生及以上学历占3.4%。工作年限2年以下的占32.1%，2-7年的占55.8%，8年以上的占12.1%。

（二）变量测量

该研究测量题项采取Likert五点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”。

1.谦卑型领导的测量（HL）：参照Owens等［6］的量表，包括自我察觉，开门纳言和欣赏他人三个维度，共9个题项。具体条目如：“他/她（指领导）能积极寻求反馈，即使反馈是批评性的”。在该研究中，量表的Cronbach’s α系数为0.905。

2.心理资本的测量（PC）：采用陈禹的心理资本量表［16］，共计24个题项。具体条目如：“我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案”。在研究中，量表的Cronbach’s α系数为0.890。

3.员工主动变革行为的测量（TC）：采用Morrison和Phelps编制的量表，有10个题项［17］。具体条目如：“我经常尽力去改善工作方式以求更高的效率”。在该研究中，量表的Cronbach’s α系数为0.814。

4.独立型自我建构的测量（ISC）：采用潘黎等修订的自我建构量表，有8个题项［18］。具体条目如：“在公司会议上发言对我来说不成问题”。在研究中，量表的Cronbach’s α系数为0.915。

三、结果与分析

（一）各研究变量之间的相关分析

该研究采用SPSS 17.0进行统计分析，关键变量的描述性统计与相关分析结果见表1。由表1可知，谦卑型领导分别对员工主动变革行为、心理资本都有显著的正向影响。心理资本与员工主动变革行为之间存在显著的正相关关系，这为后续的多元回归分析奠定了基础。

表1 描述性统计分析与相关分析结果（N=308）

（二）研究假设的验证

采用层次回归的方法来检验研究假设。为排除变量间的多重共线性问题，回归分析时通过方差膨胀因子（VIF）进行多重共线性检验，VIF＜10表示不存在多元共线性问题。结果显示，各回归方程的方差膨胀因子（VIF）在1.125-2.750之间，排除了变量间的共线性问题。

从模型3可知，谦卑型领导对员工主动变革行为的回归效应显著（β＝0.424，p＜.001），假设1得到支持。由模型1可知，谦卑型领导对员工心理资本有显著的正向影响（β＝0.402，p＜.001）；模型4中，心理资本对员工主动变革行为有显著的正向影响（β＝0.677，p＜.001）；模型5中，在加入中介变量心理资本后，心理资本对员工主动变革行为的回归系数显著（β=0.686，p＜.001），而谦卑型领导对员工主动变革行为的回归系数不显著（β=-0.016，p＞.05）。由此可见，心理资本在谦卑型领导对员工主动变革行为的影响过程中发挥了完全中介作用，因此假设2得到支持。

表2 假设检验结果（N=308）

根据Muller等有中介的调节效应检验程序，通过建立三个回归方程来检验假设［19］：①因变量对自变量、调节变量及两者的交互作用回归方程；②中介变量对自变量、调节变量及自变量×调节变量的回归方程；③因变量为对自变量、调节变量、中介变量及自变量×调节变量、中介变量×调节变量的回归方程。如果回归结果至少满足下列一个条件，假设得证：其一，②中的交互作用回归系数显著及③中的中介变量的回归系数显著；其二，②中自变量的回归系数显著及③中的中介变量×调节变量的回归系数显著。

如模型6所示，谦卑型领导正向影响员工主动变革行为（β=0.222，p＜.001），谦卑型领导与独立型自我建构的交互项对员工主动变革行为的影响显著（β=0.116，p＜.05）。因而假设3a得到支持，且回归方程①得证。如模型7所示，员工心理资本正向影响主动变革行为（β=0.542，p＜.001），员工心理资本与独立型自我建构的交互项正向影响员工主动变革行为（β=0.150，p＜.05），因此假设3b得到支持。如模型2所示，谦卑型领导的回归系数显著（β=0.340，p＜.001），谦卑型领导与独立型自我建构的交互项不显著（β=0.020，p＞.05），说明独立型自我建构在谦卑型领导对员工心理资本的影响中没有发挥调节作用。最后第三部分检验，如模型8所示，心理资本与独立型自我建构的交互项与员工主动变革行为的回归系数显著（β=147，p＜.05），而此时谦卑型领导与独立型自我建构的交互项与员工主动变革行为的回归系数不再显著（β=0.080，p＞.05），说明同时进入谦卑型领导×独立型自我建构与心理资本×独立型自我建构时，心理资本×独立型自我建构的交互作用更显著。因此，结合模型2、模型7及模型8可知符合了条件二，有中介的调节作用成立，因此假设4得到支持。

四、研究结论

该研究对谦卑型领导对员工的主动变革行为的影响效应进行了研究，探讨了心理资本的中介机制以及独立型自我建构的调节效应，研究结果显示：谦卑型领导对员工的主动变革行为具有积极的正向影响，其作用效果是通过心理资本的中介实现的，独立型自我建构在谦卑型领导与员工主动变革行为间起着有中介的调节作用，即独立型自我建构的调节作用通过心理资本的中介实现，当个体独立型自我建构较高时，谦卑型领导通过心理资本的中介对其主动变革行为产生的积极影响更加强烈。

（一）理论贡献

首先，研究发现谦卑型领导对员工主动变革行为具有正向影响，丰富了中国本土基于谦卑型领导的研究，对于自古就把“谦卑”作为美德的中国本土来说更加具有实践意义，为企业管理者对如何领导员工提供了可供借鉴的理论依据。其次，研究还加入了心理资本这一中介变量，从积极心理学视角来研究谦卑型领导对员工主动变革行为的作用机理，这丰富了积极心理学理论在管理学中的运用。再者，研究将员工的个性特征作为调节变量，探讨了谦卑型领导的影响效应的边界条件，给企业管理者如何领导具有这种特质的员工提供了理论借鉴。

（二）管理启示

1.企业要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须紧紧抓住时代的变化进而做出相应的变革，但仅仅依靠领导者以实现快速有效的变革已经远远不够。如何调动员工，尤其是新生代员工的积极性和主动性，是所有领导者面临的一个重要课题。为了促进员工的主动变革行为，管理者要扎根基层、“亲民”，让下属感到心理释放，摆脱心理枷锁。要积极地向下属寻求反馈意见，即使是批评意见；允许下属提建议，不管这建议是促进工作效率或是指出工作漏洞；积极地向下属寻求反馈意见，即使是批评意见；谦虚地向员工学习，给予员工充分的尊重，从而促进他们对组织主动献言献策。

2.谦卑型领导对员工主动变革行为是以员工心理资本为中介，这启示心理资本在激励和强化员工去做出有利于组织的主动变革行为提供了必要的条件，因此对于管理者，提高员工心理资本也显得尤为重要。管理者要时刻关注员工心理资本的建立和维护，努力营造良好的人际氛围和组织环境从而促进员工心理资本的提升。

3.高独立型自我建构的员工更容易在谦卑型领导下实施主动变革行为，而且其心理资本与主动变革行为的联系更强，这启示管理者对于具有独立型自我建构的员工，要更重视和发挥其喜欢表现个人特质及能力的特性，突出他们的主体地位，帮助他们更好的发展自身技能，促进他们不断成长，引发他们积极主动的进行组织变革。

（三）局限与展望

首先，此研究的数据大部分收集于华南地区的企业，今后的研究应尽量在全国地区均衡收集样本，以提高假设结果的适用性。其次，此研究采用的问卷调查是基于员工的自评，未来的研究可以采用领导自评和员工自评的配对方法，以提高研究结论的客观性和准确性。最后，未来研究还需要采用纵向研究方法，深入探讨谦卑型领导的作用机理及其边界条件。

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