“工匠之师”从何而来

职教教师的培养问题一直是困扰我国职教发展的难题，也是世界各国职教发展面临的共性问题。以德国为代表的欧美职教发达国家在这方面做了较好的探索：

一是建立与职教教师培养培训相关的法规体系。德国联邦政府和各州政府颁布了10多项有关职教教师培养的法令与协议，如《职教法》《职业促进法》《手工业学徒结业考试条例》《实训教师资格条例》《职校教师培养框架协议》以及各种继续教育条例。

二是建立了完备的职教教师培养体系。职教教师实施分类培养，其中企业实训教师通过开放性的教育市场来培养，理论课与实践课教师必须有完整的高等教育经历，理论课教师要通过两次国家考试。

三是实施有经费保障的职教教师继续教育，职教教师培训模式分为全州性、地区性和学校内三种，确保职教教师能参与继续教育。政府经费的拨付更多地倾向职校内部。此外，相关企业也依据《职教法》给予职教教师培训以经费支持并积极参与培训。

结合职业教育的发展实际，中国也形成了“依托相关高等学校和大中型企业，共建职业学校‘双师型’教师培养培训体系”，但在实践中还存在以下不足：

一是职教教师培养培训法规建设落后于职教发展。我国虽然于1996年制定了《中华人民共和国职业教育法》，但相关配套法律法规还不健全，尤其是与教师相关的法律法规的制定相对滞后。近几年虽然发布了《中等职业学校教师专业标准（试行）》《职业学校兼职教师管理办法》《职业学校教师企业实践规定》等文件，但落实还不到位。

二是职教教师培养培训体系与职教发展的要求不匹配。表面看来，我国职教教师来源渠道多样，实际上真正胜任职教教学需要的教师数量不足。来自普通高校的职教师资因为没有经过正规的教育培训，实际教学能力并不强。从事理论教学的不少教师能“言传”但不能“身教”，而从事技能教学的教师“技可压身”却“口不能言”。职教师资国培省培多，校本培训少；院校培训多，企业培训少；理论培训多，技能培训少。基于职教教师的岗位特点进行有针对性的分类培养非常有必要。

三是职教教师培养培训体系的运行缺少财力支持。目前许多地方的职教发展还停留在“保运转、保安全、保吃饭”的有限财力保障上，用于职教师资专业发展的经费就显得相对不足。相对宽裕的国家、省级职教师资培训经费要下移，否则基层职校教师急需的在岗培训、校内培训会缺少经费支持。

基于我国职教师资队伍建设的“痛点”，必须寻求有效的破解之策。

一是拓宽职教师资入职渠道，夯实职教师资的专业基础。要改变单一的由职教师范院校培养职教师资的现状，鼓励应用型高校定向培养职教师资，面向大中型企业招考有一定工作经验的专业技术人员。要制定出具体的“定向招聘”制度，在职教师资提供的数量和质量上做好“基础性”保障。

二是重视职教师资的岗位培养，保持职教师资的专业活力。一方面要依靠教师专业发展的内驱力，倡导自主提升；另一方面要有组织、有计划地开展岗位培训，只有这样才能应对来自职教内部的教育挑战和来自实践领域的技术更新所带来的倒逼压力，也才能真正激发职教师资专业发展的活力。

三是实施职教师资的弹性管理，建立专兼职相结合的师资队伍。2018年《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》专门提出了健全职业院校教师管理制度的要求。一方面应在“按需设岗”的基础上做好职教教师的“基本编制”管理，另一方面要基于市场波动的需要做好职教教师的“编外岗位”管理，支持、吸引和规范职业学校聘请具有实践经验的专业技术人员、高技能人才担任兼职教师。

中国的“工匠之师”从何处来？只能通过职教师资培养与培训体系的有效运作而来，且职教师资的教育性和职业性也需要通过校企合作的岗位培训来促进和维持，同时要面向高职院校与大中型企业两个市场建立一支专兼职职教师资队伍。