我国中小企业绩效管理存在的问题及对策分析

李 菲 麻桂新

（沈阳工学院，辽宁 抚顺 113000）

一、我国中小企业绩效管理现状

随着我国经济飞速的发展，绩效管理越来越被企业所重视，同时也在一定程度上巩固了中小企业市场地位，提高了中小企业的竞争力。但是，由于对绩效管理认识不足且管理者的绩效管理经验不足，中小企业未建立起有效的机制，管理水平较落后，在绩效管理的实际操作过程中还存在各种各样的问题。

二、我国中小企业绩效管理存在的问题分析

（一）混淆绩效管理和绩效考核

企业在实施绩效管理的时候，普遍将绩效考核当做绩效管理，仅仅把考核结果当做奖惩的手段，影响了绩效管理的实施。企业绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，而绩效考核只是绩效管理中的一个考评环节，但是，很多中小企业都没有清楚地认识到绩效管理与绩效考核的区别，而是将绩效考核代替绩效管理，忽略了绩效计划、绩效实施、绩效面谈与反馈的过程，仅仅以绩效考核的结果作为决定员工薪酬、晋升的标准。

（二）绩效目标与企业战略目标不符

绩效目标应当是为企业战略目标服务，由企业战略目标分解得来。但目前，大多数中小企业的绩效目标都是由各级部门制定，仅考虑到自己的工作目标，没有与企业的整体战略目标相结合，使企业战略目标无法落实到每个部门和员工中，这在很大程度上使中小企业的绩效目标难以为企业整体目标服务，也会使得中小企业绩效管理工作难以得到提升，甚至引起与其他部门或上下级的冲突矛盾。

（三）绩效管理体系不健全

由于中小企业规模较小，面临的市场竞争也很激烈，其发展多放在运营方面，从而对绩效管理方面投入较少，虽然多数中小企业有自己的一套绩效考核方案，但其制度在绩效考核周期、绩效考核内容和绩效考核结果等方面都没有明确。中小企业在绩效指标的设计上也不够明确，设计指标时往往忽略企业战略，从而使各个部门、岗位之间失去了关联性，并且现有的绩效考核指标体系难以对员工进行全面的考核，得不到企业及员工的认可，不利于企业在人力资源管理方面的管理。

三、解决中小企业绩效管理问题的对策

（一）走出误区，进行科学的绩效管理

落实绩效管理就要解决管理层的认识问题，要认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程，企业管理者要用发展的眼光看待员工，对每一个员工予以肯定和期许，承认员工的贡献和成就。有研究表明，将物质奖励与绩效评估进行有效结合时，有效性会变得非常高，但是，企业不能仅仅考虑考核结果，更重要的是根据考核结果进行问题解决以及能力的提升，这就需要企业做到考核结果出来以后及时进行沟通和交流，才能更好地纠正员工工作中存在的错误。

（二）根据企业整体战略目标确定绩效目标

企业的任何行为活动都应该为实现企业的总体战略目标服务，绩效管理作为其核心更应该如此，人力资源部门应当做到将绩效考核与晋升制度、奖惩制度等挂钩，确保绩效管理与企业战略目标相一致。所以，在制定目标时，要将企业战略目标分解到各个部门及各个员工手中，将部门和员工的目标与企业总体战略目标结合起来，让每一个部门和员工认识到绩效目标是为了企业的整体发展而制定的，使中小企业的绩效目标与整体战略目标完美结合，促进中小企业的长期发展。

（三）完善绩效管理体系

绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效考核体系需随着管理工作的不断深入而进行改进，若没有针对性的绩效改进，也谈不上好的绩效管理体系。在完善绩效管理体系方面，企业要做到明确角色分工，根据企业战略切实调整绩效计划内容，对于绩效指标，要认真分析，根据部门、职位以及考评目的、工作性质的不同，实施差异化对待，尽可能细化和行为化。同时将绩效结果应用落实到实处，最大程度激发员工工作激情，提升工作业绩，从而以绩效管理推动公司发展。

四、总结

绩效管理是一个循环的、系统的管理过程，但由于我国中小企业的发展阶段等原因，大多数中小企业在绩效管理方面还存在着一些问题，这不仅仅制约了企业的发展，还对中国经济的发展产生了一定阻碍。因此，中小企业要建立良好有效的绩效管理体系，就要了解企业本身的战略，结合自身的发展情况，找到绩效管理中存在的问题进行改进，在绩效管理的实施过程中不断完善绩效管理体系，提高企业的核心竞争力，促进企业和员工的共同发展。