胜任力模型在连锁企业人力资源管理中的应用

摘 要：连锁经营是现代市场常见的企业形式，通常也是零售业、餐饮业、服务业等普遍采用的经营方式，连锁经营作为一种较为复杂的模式，发展至今已经有100多年的历史。鉴于连锁经营企业的特点，其结构相对复杂，涉及人员众多，有效的人力资源管理是促进企业进一步发展，规范企业行为的重要方式。现今岗位胜任力模型被广泛应用于人力资源管理中，以员工的胜任力为评估对象，结合企业发展的性质和岗位实际需求，综合评价，从而发挥有效激励效果，促进员工自我提升，企业进一步发展。本文对胜任力在连锁企业人力资源管理中的应用进行探讨。

关键词：胜任力模型；连锁企业；人力资源

以评估的方式发展员工的岗位胜任力在人力资源管理工作的开展中较为常见，也是我国很多企业应用的主要方式。连锁经营企业是一种产业链较长，且结构相对复杂分散的经营模式，其人力资源管理工作的开展也有更高的难度。将胜任力模型应用于连锁企业的人力资源管理中，以企业员工业绩链条为基础和评估依据，从企业的业绩源头寻找管理和发展的契机，从而有效分析当前员工绩效的差异原因，寻找管理过程中的不足，进行综合性的调整、创新，能有效提升管理质量，促进企业的持续发展。

一、胜任力模型的特征

胜任力模型以是以胜任力为基础而产生的，而胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，也可以将其解释为岗位胜任素质，有三个显著特征：（1）与企业发展具有较强的相关性，但这种相关性是以实际岗位的工作绩效体现，并且在企业发展过程中，可以用于企业整体工作绩效、销售业绩等的评估，作为理论依据而进行，并且可以以当前的胜任力来评估和预测企业不同岗位工作者未来的工作绩效；（2）区分性，区分性是岗位胜任力的显著特征，能够有效将同部门、同性质的岗位员工差距有效显现，区分优秀员工与普通员工、区分高绩效员工与低绩效员工、区分高产出员工和低产出员工，并且能够从胜任力的具体评估细则上区分差异；（3）动态特征，胜任力与任务情景、岗位动态、企业发展有密切联系。

二、胜任力模型在人力资源管理中的应用原则

1.重要性原则

胜任力在连锁企业人力资源管理中首先要注重重要性原则，分析传统工作岗位以及重要性工作岗位的特性，分析岗位工作的组成要素，且要基于胜任特征进行。如此可以在理解岗位全面性质的基础上对绩效较高的员工进行评估，分析与该员工高绩效产出相关联的特征及行为，将其作为重要内容定义岗位职责，并根据这些行为特征进行同岗位同性质工作的绩效预测，从而为人才招聘、选拔与培训员工提供重要的理论依据，同时，为制定员工绩效管理和薪酬管理提供参考标准，以此整合人力资源各环节的联结，帮助企业吸引、留住人才，确保企业的可持续发展。

2.优质性原则

胜任力模型的应用要注重优质性原则。传统人力资源管理中，对人员的知识、技能等外显特征过分注重，而忽视了以岗位为基础的核心动机、特质，从而使岗位实际绩效产出受到制约。胜任力模型的应用是基于胜任特征进行的，能够有效帮助企业找到具有核心动机和特质的员工，体现出岗位的优质性，避免因员工特质与岗位不符而制约岗位绩效的产出。例如，高层技术人员或高层管理人员的选拔，在应聘者基本条件相似的基础上，优质性原则能够更为深入的挖掘应聘者的更多有效信息，从而为企业选拔合适的人才。

3.弥补性原则

胜任力模型的应用关键点在于帮助员工弥补不足，这对于人力资源管理以及企业本身的发展都是十分有利的。要完成人力资源管理的最终目标，发挥人力资源管理对企业的有效价值，则需要实现投入最小化、收益最大化、管理最优化。基于胜任特征分析，可根据连锁经营企业的实际人员素质情况展开针对性培训，发挥培训的价值，提高员工的岗位技能，为企业创造更多的效益。

4.激励性原则

激励是企业发展的重点，而胜任力模型的应用很大程度是对员工的有效激励。通过胜任力模型的构建和实施，通过胜任力的评估和考核，从而为员工的职业发展提供了更为广阔的空间，促使员工之间产生良性竞争，愿意在岗位上发挥自身最大的价值，并且向自身的职业目标前进。而在此过程中，胜任模型能够为管理者提供管理的有效依据，作为员工实际激励政策的工作凭证，促进人力资源管理公平、公开的进行。

三、连锁企业人力资源管理中胜任力模型的构建

1.明确目标，制定规范

明确人力资源的管理目标，结合胜任力模型的实际构建原则，从而制定胜任力评估考核规范。在此过程中，要围绕当前企业高层领导关注的焦点问题以及人力资源管理中的突出问题进行，明确人力资源最终的管理效用，企业期望的最终发展结果，同时结合企业目前连锁店的数量、资源、业务特点进行深入分析，以企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值以及岗位需求等众多因素展开，如此才能全面构建胜任力模型。此外在胜任力整体框架构建之后，要利用现代化的标准进行分析和评估，确保胜任力模型的有效性、准确性和真实性，并且结合企业自身的规模、目标、资源等条件，确定其胜任力维度构成要素，选择合适的胜任力模型进行构建。

2.实际样本分析

结合岗位的实际要求，对连锁经营企业的不同岗位性质进行实际样本分析，通常选择同岗位高绩效产出和低绩效产出的员工各一名进行样本分析。在样本分析中可利用訪谈法和战略演绎法进行。访谈法是指通过直接或者间接的访谈方式实施访谈，利用此方式可以直接获取样本的有效信息，而在样本分析的过程中，要注重鉴别高绩效人员和低绩效人员的实际差别，分析高绩效人员优秀的原因和低绩效人员低产出的缺陷，对两种人员进行全面的评估和分析，从中获取关键性信息。访谈前应设计好与胜任力维度相对应的访谈提纲，并在访谈中进行有效控制。而战略演绎法，是以企业整体性的发展为依托进行，结合企业实际情况和战略目标，预测性的评估和审核若要实现高绩效产出，则该岗位实际需要何种行为能力，何种行为素质，何种竞争思想，如此能够预见性的分析出岗位的实际胜任力。endprint

3.科学应用分析结果

对样本进行实际分析之后，要科学利用分析结果，才能实现胜任力模型的应用价值。通过上述的分析方式，将其中获取的有效性、关键性信息进行甄别，选择适宜岗位高产出以及企业高发展的实际特性和信息，总结提炼能力特征，并且通过样本之间的关系结果对比，对于某种能力特征出现的频次进行分析对比，实际寻找出与绩效结果相关性的最佳特征和能力，对各胜任力作行为描述，清晰定义，并且起草胜任力模型。在此过程中，还要对员工进行完整的心理测试，评估该模型实施之后，员工的接受程度和遵循程度，从而综合性考虑胜任力模型的可行性和適用性。

4.实施与纠正

人力资源管理是一个系统性的过程，而胜任力模型的构建则是促进人力资源管理方案实施的一种方式。在胜任力模型建立之后，要与人力资源工作全面衔接，以当前最新的人力资源管理方案进行推进，并在实施的过程中通过沟通、交流和培训等方式获取更好的实施效果。胜任力模型的实施是一个长期适应的过程，在实施过程中要结合环境分析以及企业的实际发展情况，不断审视与分析胜任力模型与企业业务的关系，针对突出性问题做出相应的调整和完善，实现静态和动态的平衡，以促使其适宜企业的发展，提升企业的核心竞争力，为企业的管理和发展发挥实际的价值。

参考文献：

[1]雷浩伟，金莹，闫博文.国内胜任力模型研究综述--基于企业与政府人力资源管理的比较分析[J].西部经济管理论坛，2017，（03）：50-56.

[2]田小平.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究[J].人力资源管理，2016，（03）：28-29.

[3]黄裕建.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用--来自深圳市业伟达电子科技有限公司的调查研究报告[J].中国商贸，2012，（12）：105-106.

[4]何晓虹.胜任力模型在国内大型家电制造企业人力资源管理中的应用研究[D].北京交通大学，2012.

[5]张建华.基于胜任力模型的人力资源管理实践--以P公司为例[J].盐城工学院学报（社会科学版），2015，（03）：57-61.

[6]郑晓瑜.连锁餐饮企业基层管理人员胜任力模型研究[D].厦门大学，2013.

作者简介：邓彦（1981.10- ），女，汉族，湖南省涟源市人，本科，讲师，研究方向：人力资源管理endprint