高职院校职称评审量化评价的探索与实践

时荣

摘 要： 专业技术人员的职称评审工作作为高职院校人事制度改革的切入点，应建立以实绩为导向的分类量化评价机制。通过制定科学的分类评审制度、建立合理的量化评价体系、完善量化评价保障机制等方面的探索，解决职称评审中制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善的问题。

关键词： 高职院校 职称评审 量化评价

2016年8月教育部发布《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》[1]，2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》[2]，各地高职院校逐步开展各类人事制度改革。职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志，职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度[2]，人事制度改革的重点是专业技术人才的职称改革，这对于加强高校教师人才队伍建设，完善教师考核评价制度，深化高校人事制度改革必将产生重大的影响。在职称评审中如何对专业技术人才科学合理地进行量化评审，成了学者们研究的热点。

一、高职院校职称评审面临的形势与问题

（一）面临形势

1.职称评审权下放

近年来江苏省实施高校教师职称评审改革，关键内容是“三个自主，两个不再”，即在岗位控制的前提下，学校自主制定标准、自主开展评聘、自主发放证书，省里不再统一组织相关的评审工作，不再统一颁发相应的资格证书。通过高校教师职称评审改革，落实了高校用人自主权，促进了评价与使用相结合，形成了良好的人事管理运行机制，调动了广大教师的积极性。

截止到2017年，高校职称评审权已下放到江苏省所有本科院校，据悉至2019年将下放到省属高职院校。这对每一所高职院校的职称评审提出了更高的要求。江苏省明确要求学校结合教学业务发展目标和师资队伍现状，制订评聘规划和实施方案，推动包括岗位管理、人员聘用、绩效改革等重要人事制度在学校内部的良性运行，营造学校科学发展、和谐发展、创新发展的良好氛围。

2.高级职称指标不足

由于岗位设置，有些高职院校副高以上职称出现指标不足的情况，这对于广大中青年教师的积极性有一定打击，教师群体中出现了两种倾向。一是积极进取向上，努力参与教学科研、服务社会等活动，成为学校的骨干力量；二是出现职业懈怠，反正很难评就不参评，不思进取，得过且过。如何提高这一部分教师的积极性成为一些高职院校的难题。

（二）职称评审中突出的问题

1.制度体系不够健全

在现有的制度体系框架下，有重学历、重资历、重论文的倾向，造成了部分教师重实际工作轻教书育人、重科研工作轻教学实践，这与高职院校考核评价制度应发挥正确的引导功能是相违背的。

2.评价标准不够科学

目前现有高职院校考核评价制度中的评价标准比较单一，没有考虑到不同学科教师之间学科背景、教育教学水平、科研能力及社会服务能力之间的差异，如有些教师能力业绩都不错，但因为学历不够、外语计算机能力考试不合格等原因不能参评；有些教师擅长教学又因为论文等科研量不多而评不上；有些为了晋升职称写了很多论文，却不能解决任职岗位的实际问题等。因此，只有运用科学合理的考评制度才能对不同教师形成客观的评价。

3.评价机制不够完善

普遍采用的“投票法”透明度不是很高，评审标准难以把握，每个申报者包括资格条件、教学能力和科研水平等实绩不是一目了然，这样就埋下了一定的隐患。政策的导向还没有把注重师德素养、教育教学工作业绩、企业实践经历等工作实绩放在突出的位置，很容易挫伤高职院校专业技术人才的工作积极性和进取心。

二、高职院校职称评审量化评价的实践探索

近年来，各高职院校大力实施人才强校战略，把师资队伍建设作为学校的基础性、关键性和战略性工作来抓，坚持引进、培养、使用并重的原则，教师队伍的职称结构不断优化，正高级职称数量显著增加，高层次人才不断涌现。高职院校如何通过深化职称评审制度改革，进一步推进专业技术人才队伍结构的合理化、专业分布的均衡化，最大限度地调动专业技术人才工作的积极性和主动性，推动高职院校教育教学改革、促进科学技术成果转化、激发创新创业活力是当前高职院校职称改革面临的紧迫任务。

（一）制定科学的分类评审制度

高职院校职称评审制度应与其岗位设置相衔接，根据高职院校专业技术人员岗位设置的特点对专业技术人员进行分类，下面以专任教师为例具体详见图1。

根据不同的岗位设置，建立相对应的分类型分层次的职称评审制度体系。以专任教师岗位副高及以上职称评审为例，可以根据教师承担的任务倾向将其分为四种类型：教学为主型、教科研并重型、科研为主型、社会服务型。不同类型的职称评审考察的侧重点均有所不同，以发挥不同类型教师的特长，调动其工作的积极性和创造性。

（二）建立合理的量化指标体系

建立科学的职称评审指标体系是高职院校职称评审改革的核心任务。根据2017年《关于深化职称制度改革的意见》，职称外语和计算机不再作为职称评审的必要条件。因此，在職称评审中，在将学历资历等硬性指标作为评审的资格条件的基础上，对学历资历合格的申报人员再进行工作实绩量化评审（表1）。在量化指标体系的制定过程中，突出实绩导向，注重师德素养、教育教学工作业绩、专业实践经历、社务服务影响的考评，以体现高等职业教育的职业性特色。

以副高及以上专任教师评审为例，不同类型的专任教师评价的总体指标一致，都包括资格条件、教学（教育）业绩、科研业绩、师德教风、社会服务等五个方面，除资格条件权重和师德师风权重一致外，其余指标权重各有侧重。教学为主型侧重考察教学业绩，主要对教师的教学工作量、教学实际效果、参与教学改革这些方面进行考核；教科研并重型适当降低教学业绩权重，增加科研业绩和社会服务能力的权重；科研为主型侧重考察科研业绩，包括论文专著、发明专利、经过鉴定或结项验收的科研项目等方面的学术研究情况；社会服务型主要考察社会服务能力，即学校或所在二级学院的专业特色，考核教师在企业实践、服务企业，为企业提供理论与技术支持、参与培训，参与或指导各类社会活动等方面的情况。endprint

此外，对于从海外引进的高层次人才，其海外工作经历、学术技术贡献、专利发明研究等都可以作为直接申报高级职称的依据。博士后研究人员在站或出站后可直接参评高级职称，在站期间科研成果和业绩也可作为评审依据。

（三）完善量化评价的保障机制

1.完善量化评价需要组织保障

学校成立职称评审领导小组，在校行政统一领导下开展工作，全面领导和协调学校的职称评审工作。在此基础上分别设立学校考核小组（包括高评委专家组和学科评议组）及各二级学院（各部门）考核小组，各方密切配合，做好相关工作。

2.完善量化评价需要程序保障

学校职称评审的程序要做到有序规范，评价科学。申报人员的各项工作实绩可以按照评聘标准的相关规定量化为具体的分值，经过核定后分数高者可以优先晋升。工作实绩根据来源的不同，分别隶属于人事、教务、科技、学工等职能部门，各职能部门的核定工作应做到各司其职，规范正确，这样才能为最后分值的准确性打下坚实的基础。通过规范的评审程序，评价工作有条不紊，评价过程合理高效。

3.完善量化评价需要文化保障

营造改革的良好职称评审环境和氛围，通过会议、网络等多种形式，深入细致地做好政策的宣传解读，坚持正确的舆论引导，及时掌握和发现教师自身或者学校评审过程中存在的不足，确保职称评审工作的公平公正和科学。

参考文献：

[1]独特网.2016年深化高校教师考核评价制度改革意见全文解读[EB/OL].http：//www.depeat.com/ZhengCeGaiGe/175919.html.

[2]政府网.中共中央办公厅和国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2017-01/08/content_5157911.htm#1.

[3]周静，金朝跃，丁建洪.高职院校专业技术岗位工作人员聘期考核体系研究[J].职教通讯，2016（14）：56-57.

[4]王启田，崔维群，王有增.高职院校教师社会服务能力评价体系构建研究[J].职业教育，2015（4）：31-34.

[5]夏睦群.對深化高校教师考核评价制度改革的思考[J].中国高等医学教育，2017（2）：13-14.

[6]徐璟，雷寒，刘建瑛.高校人力资源管理的导向性研究[J].黑龙江高教研究，2009（5）：62-65.

[7]张雪峰，彭博，洪海英.论高等职业院校教师的量化考核评价机制建设[J].职业教育，2015（4）：16-23.endprint