心理契约破坏研究述评与展望

俞嘉萍，车丽萍

（上海理工大学 管理学院，上海 200093）

心理契约破坏是个体的一种主观体验，当个体感知组织未能履行心理契约中的责任时，即会产生心理契约破坏[1]。根据社会交换理论，在交换关系建立的过程中存在不确定性，个体会对交换过程中存在的这种不确定性进行评估[2]，当雇员认为存在较大不确定性时，其心理契约即会被破坏。心理契约破坏的概念也可以用公平理论予以解释，公平理论指的是雇员把自己的付出和收到的回报比例与组织中其他员工的比例进行对比，以评估自己受到的待遇是否公平[3]，当感受到不公平时，其心理契约就会发生破坏，并最终对他们的工作态度和行为产生负面影响。笔者尝试总结了关于心理契约破坏的最新国内外研究并在此基础上提出了未来的研究展望，以期对本领域的国内研究提供部分参考。

1 前因变量

目前，对导致心理契约破坏原因的研究主要存在两种观点。其一认为，员工感知到组织未能履行心理契约的原因有两大类，包括违约和不一致，其中违约包括有意违约和无力实现。违约是指组织没有能力或者不愿意履行心理契约中的责任，而不一致是指雇佣双方相信彼此之间的承诺，并认为对方会履行自己的责任，然而双方对契约内容的理解存在不一致[4]。而Goodman(1974)将心理契约破坏归因于雇员将工作场合事件进行三种层次的比较：自我对比，例如雇员将工作与自己过去的经历进行对比；与他人对比，例如同事的经历；与环境因素对比，例如组织战略计划。笔者结合这两种观点，认为心理契约破坏的前因变量可以分为：个体变量，组织与雇员关系变量及组织战略变量三个方面。

1.1 个体变量

个体变量导致的心理契约破坏更多的是由于双方对契约理解的不一致。工作不安全感是“个体对有关工作变化的负面反应，是个体对于将要失去工作的威胁性知觉和情绪体验”，在实际工作中，个体对工作不安全感的认知因人而异，这种差异取决于雇员是否对自己充满信心。Elst等人(2016)基于心理契约理论，通过对2 560名雇员的调查研究表明，工作不安全感高的员工会判断在特定工作环境中是否受到公平待遇，并将工作安全作为心理契约满足的重要条件，因此也更容易产生心理契约破坏。

1.2 组织与雇员关系变量

组织与雇员关系变量引发的心理契约破坏既有可能是由于组织违约导致也有可能是由于双方理解不一致造成的。心理氛围指的是员工对组织环境的感知与评价,反映了组织特征对个体和组织健康发展的重要程度。Hartmann和Rutherford(2015)对308名销售人员的心理契约进行了研究，选取了四个心理氛围维度：自主权,参与决策,绩效反馈和组织目标明确性，验证了心理氛围与心理契约破坏之间存在负相关关系。工作要求和工作资源通过积极/消极情感对心理契约破坏产生作用，工作资源越丰富，心理契约破坏的可能性越低，相反，工作要求越高，心理契约破坏的可能性也越高。劳动关系氛围，即雇员对管理层与员工之间相互信任、合作和尊重程度的感知，会直接影响雇员对心理契约破坏的感知。

1.3 组织战略变量

组织战略变量造成的心理契约破坏更多的是由于组织不愿意或者没有能力履行契约所致。Wei等人(2015)发现组织降低劳动成本的决策使得员工感受到了背叛，从而破坏其心理契约。当这种决策不受外界条件约束，只反映雇主的真实意愿，即管理控制越强时，心理契约破坏程度越深。还有研究者发现雇员对组织变革的信息缺失会产生恐慌，他们不确定组织能否维持与他们之间的心理契约关系，从而可能会导致心理契约破坏。

2 心理契约破坏结果变量的扩展模型

过去对心理契约破坏的研究大部分集中在主效应模型上。大量研究表明，心理契约破坏对工作满意度，组织承诺，角色内绩效，组织公民行为等均有直接影响。目前，对心理契约破坏结果变量的研究扩展到了建立缓冲效应模型和调节效应模型上，笔者统称为扩展模型。对心理契约破坏结果变量扩展模型的研究可以分为以下三个方面。

2.1 个体气质

自我控制力是指个体能够有效控制自己的情绪和冲动的程度。自我控制力高的员工，心理契约破坏导致其产生报复心理并出现员工偏离行为的可能性较低。回报谨慎是指个体担心在人际交往中被他人利用，在回报他人的恩惠时小心谨慎的一种信念。Robert和Justin(2016)的纵向研究表明，雇员的回报谨慎会削弱其心理契约满足带来的组织支持感,从而增加雇员的心理压力和离职意愿[6]。已有研究表明，具有高度权力距离的雇员可能会被动地对心理契约破坏做出反应，他们可能相信组织能够修复心理契约，也可能会失去工作动力，产生乏味，枯燥的感觉，而具有较低水平权力距离的雇员则会主动面对心理契约破坏，找领导商量解决办法或者选择离职。有研究者发现，个人信仰能够调节心理契约破坏与组织结果变量之间的关系。

2.2 雇员的组织认知

以往心理契约破坏对工作满意度和组织承诺的关系研究较多，但是雇员对组织的不同认知可能会影响心理契约破坏对这两者的作用。心理契约满足通过组织支持感对雇员心理压力和离职意愿产生负向作用。Hartmann和Rutherford(2015)的研究则表明，心理契约破坏通过组织承诺对离职意愿产生间接作用。领导—成员交换关系会调节心理契约破坏与其他结果变量的关系。高质量的领导—成员交换关系会削弱心理契约破坏与激进言论行为的正相关关系。但是，Restubog等人(2010)从员工报复心理角度出发的横纵向结合的研究结果表明，领导—成员交换关系质量越高，心理契约破坏造成的消极影响反而越强。Li,Wong和Kim(2016)针对酒店员工的研究发现，心理契约破坏通过组织认同和情感承诺对工作绩效产生负向影响。王永跃和段锦云(2014)的研究亦表明，上下级沟通水平能够调节心理契约破坏与创新行为的关系，上级主管通过高质量的上下级沟通寻找员工心理契约破坏的原因，强化并明晰员工对组织的支持和理解，从而降低心理契约破坏对创新行为的负向作用。

2.3 组织环境

企业文化对雇员心理契约破坏的结果有调节作用。Restubog等(2015)对比研究激进型企业文化对心理契约过程的影响。结果发现心理契约破坏会引发心理契约违背，使雇员对企业产生报复心理，从而出现员工偏离行为。而激进型企业文化则会加剧心理契约违背感，使雇员的报复欲望更加强烈。李敏和周恋(2015)结合中国特有的政治制度和经济环境的研究发现，工会直选在心理契约破坏与工会承诺的关系中起调节作用:通常，在实现工会直选的企业中，员工心理契约破坏对工会承诺的负向影响程度较低。以往研究对心理契约破坏影响的变量选取大都来自在契约双方。但Rayton,Brammer和Millington(2015)引入心理契约关系的第三方，就社会对心理契约破坏的效应展开了研究，他们的研究表明，外部企业社会绩效会调节雇员对心理契约破坏的反应。

3 心理契约破坏后续发展

3.1 雇员应对策略

雇员在意识到心理契约破坏后，会采取两种应对方式：直接面对或采取回避策略。其中，选择直接面对的雇员可能会通过问题指向应对方式直接向组织表达现实与期望的差异，并主动修复差异；或者通过情绪聚焦应对来调节差异带来的负面情绪。采取回避策略的雇员则可能会出现心理摆脱，将注意力转移到工作之外，削弱消极影响；还有可能出现行为摆脱，例如迟到早退，缺勤甚至离职。雇员采取的应对策略与组织有关。个人—组织匹配会促使雇员通过问题解决策略进行工作角色创新，获得资源来弥补心理契约破坏造成的损失。Solinger等人(2016)通过持续25周的纵向研究表明，心理契约破坏后续发展还与组织承诺重建紧密联系，不同的心理契约破坏应对方式会产生不同程度的组织承诺。

3.2 心理契约破坏对员工产生的影响

目前，就心理契约破坏对员工产生的结果，不同的研究者们有不同的看法。Bankins(2015)结合定性和定量研究，收集员工心理契约破坏发生的纵向数据得出结论，心理契约破坏可能会产生两种结果：修复心理契约和修复失败。Tomprou等人（2015）则基于自我调节理论，证明最后会产生四种结果：恢复到原来的心理契约水平，形成比原来更强或更弱的心理契约以及无法与组织形成有效的心理契约，而雇员最终会形成的心理契约受雇员个人气质、雇员应对策略的影响。雇员个人气质、雇员应对策略、组织责任感、组织支持感和处理问题的速度会影响雇员心理契约破坏的结果。还有学者的实证研究证明一定条件下，心理契约遭受破坏的员工会进入长期的哀伤过程，经历否定—愤怒—讨价还价—悲伤—接受五个过程，最后通过将注意力转移到其他有价值的事物而从哀伤中走出来（Guerrero&Naulleau,2016）。

3.3 组织管理者心理契约破坏的结果

与组织形成心理契约关系的不仅包括普通员工，还有组织的管理者。不同于普通员工，管理者与组织之间的关系会对企业经营产生重要影响，这是由高管在组织中的工作性质决定的。管理者的心理契约破坏无疑对企业十分重要。因此，管理者心理契约破坏的研究对公司治理实践具有重要意义。魏峰等(2015)的系统研究发现，当管理者感受到组织不能履行对他们的义务时，他们就会产生心理契约破坏，并通过管理者欺凌行为将怨气转嫁给下属，从而引发下属的反生产行为。唐贵瑶等(2016)的实证检验表明，管理者感知心理契约违背时，会产生辱虐管理行为(如辱骂、挖苦、讽刺等)，对于低亲和力和高神经质的管理者，心理契约破坏越严重，越倾向于表现出辱虐管理行为。

4 研究不足与展望

4.1 探索心理契约破坏的内部结构

过往对心理契约破坏的研究主要集中在建立心理契约破坏的前因变量、结果变量的扩展模型以及破坏后模型，研究领域成果较为零散，缺少完善的理论体系。关于心理契约破坏的内部结构研究极少。Cassar,Briner和Buttigieg(2016)通过对两个样本分别进行探索性因子分析和验证性因子分析，认为心理契约破坏表现在许多方面，而且它们之间并不是相互排斥的，即心理契约破坏包括许多内部组成成分而不是有各种不同的类型。心理契约破坏的组成成分包括滞后、不足、不符合、不平等、不匹配。马旭军和宗刚(2015)认为心理契约破坏由四个维度组成：交易型、人际关系型、工作支持型以及成长与发展型心理契约破坏。若能对心理契约破坏的结构有更深入的了解，可以为组织提供解决雇员心理契约破坏的方法。

4.2 研究心理契约破坏对组织外部环境的影响

心理契约破坏不仅会影响企业的内部，还会对外部环境产生作用。然而当前研究者对心理契约破坏的结果变量，调节变量或者中介变量的选取仍局限于组织内部，缺乏对组织外部环境的关注。例如，心理契约违背可能会引发“涓滴效应”，它指的是心理契约违背的发生会使得员工工作效率低下，进而导致客户满意度下降，并对公司业绩或股价产生影响。这仅是心理契约破坏可能导致的企业外部环境的其中一种变化，将来的研究者还可探索雇员心理契约破坏是否会对企业竞争对手产生影响，企业股东或债权人又会在其中扮演怎样的角色，等等。

4.3 关注非正式员工的心理契约破坏研究

过去对心理契约破坏的研究被试几乎都是企业正式员工，目前对非正式员工心理契约破坏的研究很少。非正式员工包括许多非营利机构和社会团体中的成员，企业雇佣的兼职人员，实习生等。当前世界经济处于低谷期，企业之间的竞争压力大，许多企业都在进行大规模裁员，由此柔性雇佣制开始渐渐挤占终身雇佣制在企业中的地位。非正式员工的雇佣制与企业正式员工不同，他们对组织形成的心理契约会有什么样的特点，哪些因素会使他们的心理契约破坏，心理契约的破坏又会产生怎样的结果，他们会如何应对心理契约破坏等等这些问题，都是未来研究可以探讨的。

[1]Coyle-Shapiro,J.A.-M..A psychological contract perspective on organizational citizenship behavior[J].Journal of Organizational Behavior,2002,23(8):927-946.

[2]Blau,P.M..Exchange and power in social life[M],New York:Wiley,1964.

[3]Adams,J.S..Inequity in social exchange[C]//L.Berkowitz(Ed.),Advances in experimental social psychology,New York,NY:Academic Press,1965(2):267-299.

[4]Robinson,S.L.,&Rousseau,D.M..Violating the psychological contract:not the exception but the norm [J].Journal of Organizational Behavior,1994,15(3):245-259.

[5]Hartmann,N.N.,&Rutherford,B.N..Psychological contract breach's antecedents and outcomes in salespeople:the roles of psychological climate,job attitudes,and turnover intention[J].Industrial Marketing Management,2015(51):158-170.

[6]G·khan,K.,Robert,E.,&Justin,A..Reciprocation wary employeesdiscount psychological contract fulfillment[J].Journal of Organizational Bahavior,2016,37(1):23-40.

[7]马旭军,宗刚.心理契约破裂内涵与构成研究[J].经济问题,2015(7):13-18.