浅谈用人单位单方解除劳动合同制度——以最高人民法院公布的三个案例为视角

李寿文

(华南师范大学法学院，广东 广州 510006)

一、用人单位单方解除劳动合同的内涵

劳动合同的解除是指在劳动合同生效以后，履行完毕之前，基于特定的情形，由当事人一方或者双方的意思表示使得劳动关系提前消灭的法律行为。其次，劳动合同的解除可以分成两大类：一类是当事人通过协商一致，合意解除劳动合同；一类是在法定的情形下，劳动合同一方当事人单方意思表示决定解除劳动合同，其中根据主张单方意思表示的主体，又可分为用人单位单方解除劳动合同和劳动者单方解除劳动合同。我国现行的《劳动合同法》与《劳动法》关于劳动者单方解除劳动合同的制度规定比较详细，但对用人单位单方解除劳动合同的解除事由的相关规定不够完善，导致在实践过程中经常出现一些概念不明确和标准不清晰的问题。

二、浅析最高院公布的三个案例

我国《劳动合同法》第39条至第42条通过列举式规定了用人单位的单方解除劳动合同的情形，但其规定存在标准不清以及考虑不周的问题。笔者选取了最高人民法院发布的相关的公报和案例，对其中用人单位行使单方解除权的三个条件进行探究分析，包括劳动者不能胜任工作的标准、劳动者导致合同无效以及劳动者医疗期满解除的认定。

(一)从中兴通讯(杭州)有限责任公司案看劳动者不能胜任工作的标准

案情：2005年，王鹏进入中兴通讯有限责任公司工作，双方在劳动合同中约定王鹏从事销售工作，此后王鹏进入该公司分销科从事销售工作，于2009年因为分销科解散，王鹏转岗至华东区从事销售工作。王鹏的员工考核结果在2008年下半年、2009年上半年以及2010年下半年中均为C2(该公司的《员工绩效管理办法》规定不能胜任工作原则上考核为C2)，对此公司以王鹏经转岗后仍然不能胜任工作为由解除了劳动合同。此后劳动仲裁以及一审法院均认定用人单位是违法解除劳动合同。

本案反映的是劳动者“不能胜任”工作的标准如何认定的问题。我国法律并没有详细说明不能胜任工作的标准，因此如何细化用人单位的工作标准来衡量劳动者的工作能力是实践中的难题。现实中用人单位往往通过单位的规章制度来认定劳动者的工作能力，比如进行业务考核、业务评比等形式，但是是否在业务考核中的排名靠后就意味着劳动者不能胜任工作呢？单位的规章制度效力如何呢？我国司法解释中对待用人单位规章制度的态度是“可以作为法院审查的依据”，用人单位规章制度在劳动合同解除中的作用由此可见一斑。本案中，我们可以清晰地看到法院的认定劳动者不能胜任工作并不以用人单位的规章制度为标准，但也没有说明到底以什么为标准，这不禁让人质疑。因此细化“不能胜任”的标准成为解决该类问题的当务之急。笔者认为我国应该参照英国的相关规定进行细化，同时在立法上总体明确劳动者不能胜任工作的标准，同时将具体的各行各业标准的制定权赋予各地的政府机关，并要求用人单位在规章上进一步明确胜任工作的标准，不应该以简单的排名认定劳动者的工作能力，然后才能依据不能胜任工作标准来解除劳动者，让劳动者心服口服，例如采取多级公平公正公开的考核制度。

(二)从上海冠龙阀门机械有限公司案看劳动者导致合同无效的认定

案情：马玉新是冠龙公司业务部经理，负责员工招聘、解聘等工作。唐茂林于2002年进入该公司，此后双方一直续签劳动合同。在2008年12月，马玉新知晓唐茂林提供虚假学历，并与其继续续签了劳动合同。本案争议焦点是：公司是否能以唐茂林在入职时向冠龙公司提交虚假学历证明为由单方解除劳动合同。

按照法律规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位有权解除劳动合同。本案一审和二审作出不同的判决，不同点在于认定公司是否知情以及出于真实意思情况下与劳动者签订劳动合同。对此，梳理一下法院认定无效合同的基本思路：首先是初步判断是否存在无效合同的情节，包括欺诈、威胁等，其次确认该无效情节在签订劳动合同过程中所起的作用，即用人单位做出错误意思表示与劳动者签订合同的因果关系，最后认定是否属于无效合同，以及用人单位是否违法解除劳动关系。

(三)从南京乐府餐饮管理有限公司案看劳动者医疗期满解除的认定

案情：梁介树、乐府餐饮公司双方于2009年11月签订劳动合同。本案证据之一劳动合同复印件上记载的期限是2009年12月至2010年11月。2010年5月梁介树确诊为尿毒症。乐府餐饮以梁介树病情适用三个月的医疗期届满为由，于2011年3月解除与梁介树的劳动合同。而梁介树认为在劳动合同记载“2010年”的顺数第二个“0”有改动的痕迹，劳动合同的到期日应为2011年11月。法院认为乐府餐饮公司未能提供劳动合同原件，同时劳动合同复印件中有关期限的内容存在改动，乐府餐饮公司主张到期日为2010年11月证据不足，同时根据梁介树的病情，认定属特殊疾病，享有24个月的医疗期，认定餐饮公司违法解除合同。

该类案件是相当常见的，劳动者因工伤或者非工商导致无法正常履行劳动合同，用人单位为了减轻企业负担，通过擅自修改劳动合同的期限或者刻意缩短劳动者的医疗期等方式企图“合法”解除劳动合同。根据目前我国对劳动者医疗期规定比较完善的是原劳动部颁布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》(劳部发[1995]236号)，该规定对特殊疾病作出了可延期的规定，但规定比较笼统，例如没有对特殊疾病的范围、延期待遇等进行规定。实践中，对于患有特殊疾病的劳动者的医疗期如何确定，一直存在争议。因此，为了解决以上问题，笔者建议在国家正式出台相关法律进行规定之前，各级劳动行政主管部门可以先行制定地方政府规章等规范性文件，完善特殊疾病医疗期制度，包括确定特殊疾病的病种范围、特殊疾病的鉴定机构以及特殊疾病医疗期延

长的最低期限等。

三、结语

用人单位单方解除劳动合同制度，作为劳动合同相关制度的有机组成部分，其规定的进一步明确和完善是必不可少的。完善的劳动合同单方解除制度，有利于劳动合同的真正有效履行，实现劳动关系的和谐稳定；有利于保护劳动者劳动权的同时，实现用人单位的企业发展权。

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