图书馆组织氛围的发展演进与形成机制探讨*

周 丽 (上海财经大学图书馆 上海 200433)包 平 (南京农业大学信息管理系 江苏 南京 210095 )

1 组织管理理论背景

20世纪初，在第二次工业革命的推动下，资本主义经济迅猛发展，员工的生产效率成为资本实现利润最大化的关键因素。要实现高效、稳定地利用劳动力资源，提高员工生产力，这对组织管理提出了更高要求。在以“经济人假设”为核心的科学管理理论对员工激励效果不佳的背景下，以美国心理学家梅奥为代表的学者开展了“霍桑实验”。该研究发现，除了客观的物质激励，工人的心理和社会性层面对提高生产效率起到重要作用[1]。“霍桑实验”产生了以下结论[1]：（1）员工不仅是“经济人”，更是“社会人”。员工不单单追求经济收入，还有社会需求和心理需求。（2）在正式的组织中存在着“非正式组织”。人们在共同劳动中形成的非正式团体有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。（3）新型管理者的管理能力在于提高员工的满足度以提高员工士气。工作条件、工资报酬并不是决定生产效率高低的首要因素，首要因素是工人的士气，而工人的士气与其工作满意度有关。

基于以上结论，1933年，梅奥将霍桑实验的相关研究集结成书，出版了“人际关系学说”的开山之作——The Human Problems of an Industrial Civilization（《工业文明的人类问题》）。梅奥创立的人际关系学说促进了行为科学的诞生，行为科学理论随后兴起，开始对人的心理和行为进行深入研究，同时也开启了对组织氛围研究的先河[2]。

2 图书馆组织氛围研究发展与演进

1935—1952年，著名社会心理学家Kurt Lewin先后提出了心理氛围（psychological atmosphere）、团体氛围（social climate）概念，并将任何群体的氛围定义为个体共同的知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分[3]。这一定义被视为组织氛围概念的雏形，强调了组织氛围是组织内部环境稳定、持久的组织特性。相对于组织文化而言，组织氛围是一种更容易准确测量的组织情境特征，对个体行为的影响要比组织文化对个体行为的影响更具有研究价值[4]，是组织文化的重要组成部分。

组织氛围虽起源于心理学专家的不懈探索，但研究兴起后便突破了领域限制，其他学科尤其是管理学学者的关注将研究推向了深入。20世纪50年代至70年代，组织氛围成为组织行为学领域的热点问题，进入了盛行期。以Halpin、Likert为代表的学者强调组织氛围是组织的必要属性，犹如“人格之于个体”般客观存在[5-8]。以Campell等为代表的学者深化组织氛围内涵，强调了组织成员对组织氛围认知的重要性，并认为组织氛围可测量、可量化[9]，由此衍生出基于不同研究领域、研究视角与研究背景所编制的各类量表[10-13]，并被广泛应用于生产领域、商业领域、跨国组织、学校等各行各类的组织氛围实证研究[14]，从而对组织氛围展开了全方位的研究与探索。80年代开始，学者们的关注点开始聚焦于组织中成员的特定行为（如建言行为、创新行为、组织公民行为、沉默行为）和特定现象（如组织公平与公正、领导风格、组织结构、组织绩效）之间的变量关系，并对其进行理论探讨和实证研究[15-20]，从而推进了建言氛围、公平氛围、伦理氛围、创新氛围、安全氛围等组织氛围子氛围的研究发展。

组织氛围理论的日渐成熟以及其在生产、商业、事业单位等各领域与各类型组织中的评估应用使图书馆界学者大受启发，意识到组织氛围的管理优化对图书馆服务提升能够产生促进作用。业界学者也相继展开有关图书馆人力资源、组织机构、馆员工作满意度、人际关系等组织管理方面的探索与思考，给图书馆组织氛围的实质性研究奠定了良好的理论基础，但相关研究较为零散，未成体系[21-23]。1999年，马里兰大学（University of Maryland）图书馆与该大学工业组织心理学项目组（the UM Industrial/Organizational Psychology Program）联手合作，探讨多样化、组织氛围以及组织文化对组织绩效的影响，并实施了组织氛围与管理多样性评估项目（Organizational Climate and Diversity Assessment，简称OCDA），成为了图书馆界系统研究组织氛围的标志性事件。

2006年，心理学家Hanges在出席弗吉尼亚州的夏洛茨维尔图书馆评价会议上作了题为“多样化、组织氛围及组织文化：对组织绩效的影响”的报告。该报告讨论了组织氛围和组织文化的内涵及其在有效管理员工多样化方面的作用，被认为是图书馆组织氛围研究的重要进展[24]，随后产生了较多地有关图书馆组织氛围概念、维度、量表开发以及测评实践等方面的研究成果[25-30]。已有研究中，有关图书馆组织氛围较为全面、具有普适性的定义为：图书馆组织氛围是由图书馆员工所感知的、能够影响其心理感受和工作行为的一种持续的组织特征。它源于图书馆员对本馆的价值观念、人际关系、管理制度、待遇、发展前景以及个人在图书馆中的地位、作用和前途的综合心理反映，这种综合心理反应的结果就表现为图书馆员对图书馆形象的一致性认知、普遍性态度及相应的情感反应[31]。

在图书馆组织氛围量表开发及测评实践方面，以美国研究图书馆协会（Association of Research Libraries，简称ARL）推出的图书馆组织氛围测评工具——ClimateQUALTM最为典型，影响也最为广泛。ClimateQUALTM的前身为马里兰大学图书馆和该校工业组织心理学项目组于1999年联合开发的OCDA。2007年，ARL加入前两者的合作中，反复验证OCDA的通用性并不断修改，于2009年正式推出最终版本，并将之命名为ClimateQUALTM：OCDA。ClimateQUALTM体系包含集思广益、心理安全、公正、同事创新、持续学习、领导、团队合作、人员多样性、用户服务等9个核心氛围指标和工作投入、组织承诺、组织公民行为、组织撤离、工作满意度、团队心理授权、工作冲突等7个核心态度指标，共计约150道题目，通过问卷调查的方式对图书馆员进行调研，开展图书馆组织氛围测评工作。2007—2016年，ARL已组织美国、英国、加拿大等国家中的73所高校参与了图书馆组织氛围测评[32]，并一直致力于该测评工具的改进和完善。2014年，ARL对ClimateQUALTM进行了指标优化，发布了精简版的测评工具——ClimateQUALTMLite[33]。数十年的持续研究让ARL在图书馆组织氛围建设与管理方面积累了丰富的经验，有力推动了图书馆组织氛围的研究进展。目前，在美国，面向馆员服务过程控制的ClimateQUALTM与面向用户服务反馈控制的LibQUAL配合使用，已成为图书馆服务质量控制的重要工具。

3 图书馆组织氛围形成机制的理论基础

与企业一样，图书馆也是一种特定形式的组织，其组织氛围的形成必然遵循一般组织氛围的形成机制。目前，有关组织氛围如何形成的探讨主要见于欧美国家学者的研究，国内学者的关注度不高，仅有少数管理学、心理学领域的学者论述组织氛围的构成要素对组织氛围形成的影响[34-35]，但也未形成系统化研究。欧美学界提出了具有代表性的组织氛围形成机制方法论：结构主义论、“选择—吸引—磨合”和社会互动理论。

3.1 结构主义论

以Payne和Pugh[36]为代表的结构主义论学者认为组织氛围来源于组织的客观特征。这类学者认为，组织规模、集权程度、组织层次、行业类型、规章制度等属于组织的客观特征，是决定组织氛围的主要因素，这些客观特征可以统称为组织结构。组织结构是产生组织氛围的主要因素，氛围产生于这些客观性的组织环境。结构主义论学者不否认个体对组织的影响力，但更认为组织结构会影响成员的态度、价值观和对组织各类事项的看法，因为组织结构内含的组织特征强调在工作场所建立一种情境认同，强调群体同化过程的重要性[37]。具体到图书馆，即同一个图书馆的馆员因为工作环境的相似性，会对环境产生相似的看法。虽然有个体差异，但是客观的图书馆环境本身是馆员对所处环境产生相似看法的主要原因。

结构主义论强调了组织结构的重要性，但从既有研究成果来看，组织结构元素与氛围之间的关系不明确，两者间正相关、负相关或零相关的文献都有报道，这些结果因研究样本和研究人员的不同显示出较大差异，因此没有足够的一致性支持结构主义论是组织氛围形成的唯一解释。其次，结构主义论无法解释同一个组织中不同团队或群体之间的氛围差异。组织的结构性质通常是组织的整体性特征，只能用于不同组织间的区分，而不能解释同一个组织其内部不同工作组之间的氛围差异性，因为他们都受到相同结构因素的影响[38]。

3.2 选择—吸引—磨合

1983年，马里兰大学学者Schneider、俄亥俄州立大学学者Reichers两人合作在心理学刊Personnel Psychology上发表了题为On the Etiology of Climates的文章，文中提出了组织氛围的形成机制理论：“选择—吸引—磨合”（Selection-Attraction-Attrition，简称SAA）[39]。SAA的核心观点是：将组织行为过程（Selection-Attraction）和个人行为过程（Attraction-Attrition）两者结合起来，便会在任何一个组织中产生相对同质的成员资格，那么组织成员便有相似的感受、对组织事项赋予相似意义，由此产生了组织氛围[40]。例如，图书馆经常性组织大量资源进行人事招聘，其目的是为了吸引与图书馆价值观、目标、行为与态度等相同的“正确类型”人才，这正是组织参与选择的过程。个体也会被与其相符合的图书馆所吸引，在这样的图书馆里，他们可以实现自我价值，从中获得他们所期望的结果以及所需的满意度。事实上，“选择—吸引”的过程并不会保证完全吸引和选择到“正确类型”，因为图书馆和个人都倾向于以最有利的态度表现自己，以吸引最多的机会供选择。所以在招聘过程中，那些与图书馆“不匹配”的员工也会被雇佣。然而在后续的工作磨合过程中，与图书馆“不匹配”的馆员可能会发现自己与组织格格不入，当一旦获得更符合其需求、价值观和态度的工作机会便会离开图书馆，于是新一轮SAA便产生。SAA的循环往复不断减少个体间的差异并强化馆员间的同质性，导致图书馆基本由拥有相似背景、兴趣、认知、价值观的个体所组成，这些馆员对图书馆各项事项所表现出的相似感知和意义即表现为图书馆组织氛围。

在团队层面的实证研究中，在对个体层面变量的一致性聚合至团队层面形成组织氛围的合理性进行解释时，SAA理论被认为是最佳选择[41]。但该理论存在两个问题：首先，SAA与结构主义论属于对立关系。结构主义论认为氛围源于“客观的组织特征”，而SAA更强调个体主观的内部心理特质。SAA理论存在的第二个问题是与结构主义论一样，即无法合理解释同一组织内部群体之间的氛围差异。如果选择、吸引和磨合确实在组织成员间导致了同质性，那么组织内各个成员组应该是有相似的氛围。一些有关氛围的研究表明，情况并非如此，如个体的职级或层级便会影响到他对氛围的感知[42]。

3.3 社会互动理论

以符号互动方法论（Symbolic Interactionist Approach）为代表的社会互动理论是组织氛围形成的重要理论之一[43]。1934年，美国社会心理学家Mead出版了重要著作《心灵、自我与社会》（Mind，Self and Society），标志着符号互动论的创立，随后其学生Blumer进一步发展了该理论。

符号互动论主要观点为个体之间、群体之间或个体与群体之间的交互与沟通主要依靠包括行为和语言在内的“符号”所呈现，“符号互动”是社会互动的主要形式。社会互动是个体对他人采取社会行动和对方作出反应性社会行动的过程，即我们不断地意识到我们的行为对别人的效果，反之，别人的期望也影响着我们自己的大多数行为。它是发生于个体之间、群体之间、个体与群体之间的有互动的社会行动过程。Blumer对此有进一步阐述，他认为人们对事物的理解和看法既不会单纯由事件本身决定，也不会单纯由人自身决定，而是在自己和他人交往的过程中，不断修正、中止或者印证，最终逐步形成的[44]。

基于社会互动理论，有学者做出了“组织氛围产生于组织成员和组织内外环境之间不断相互作用的过程中”的推论[45]：个体在进入组织时不熟悉组织的政策、程序，会对自己的角色和地位产生不安和焦虑，因此必须从与其他成员的交流和互动中学习组织运作、组织对员工的角色期望、成员们公认的组织规范和权力结构、奖惩体系及各种组织政策等。随着时间推移，通过互动、观察对组织成员的行为及其反应，成员在其组织内部建立起社会角色和情境认同[46]，并通过相互交往、相互影响，对组织的认知不断调整并逐步趋于一致，进而对组织中发生的事件形成相似看法[47]，组织氛围便由此形成。与此同时，随着时间推移，成员通过他们对集体意识制定过程的直接投入和对工作环境本身的影响（如工作和社会关系、角色期望、士气）而对组织氛围产生影响，巧妙地改变组织氛围，即组织氛围会随着成员的变化而变化。即在任何一个图书馆中，馆员和图书馆环境相互决定、相互影响，不可分割。换而言之，图书馆中的新成员会根据所处的工作环境（特别是对他人的态度和价值观念的回应）而变化，而新成员的加入也会对既有图书馆工作环境造成影响，使之发生改变。

虽然组织结构和组织成员在行为和感知上高度的相似性、一致性可以结合起来减少个体差异并产生组织氛围，但是在同一个组织内的不同团队其氛围也可能不同。因为个体间的交往互动往往受不同部门、分组或级别等子系统的影响而以特定的方式回应、解释和定义，而同一团队内的个体有更多机会来交流组织所支持、奖励和期望的政策、实践和程序，个体对组织事件会形成相似的解释，因此不同团队在团队氛围上便可能存在差异，从而在组织内形成不同的子氛围。由此可见，社会互动论能有效解释同一组织不同群体之间存在的氛围差异。

4 图书馆组织氛围形成机制辨析

结构主义论、SAA、社会互动论从客观性、主观性、互动性的角度分别解释了图书馆组织氛围是如何形成的。结构主义论可以大致概括为不同图书馆的事件、行为和程序等结构的不同，其组织氛围则不同，即不同图书馆的组织结构决定了不同图书馆的组织氛围。虽然已有研究成果对结构主义论的实证支持比较弱，但组织行为的基本原理之一是处于同一环境的个体对环境往往会产生同样的反应，因此在某种程度上，组织结构属性确实对图书馆组织的所有馆员都会产生一致性的影响。这种结构一致性可以减少个体间的差异，使馆员产生一致性的认知，图书馆会表现出不同于其他图书馆的组织氛围。SAA对组织氛围形成理论的阐述也较为直观：SAA的循环往复不断减少个体差异，强化馆员间的同质性，高同质化的馆员对图书馆各项事项所表现出的相似感知和意义即表现为图书馆组织氛围。

虽然这3种形成机制对组织氛围形成的解释各有差异并且都有一定的合理性，难以形成权威性定论，但都在“氛围是一种认知”的核心观点上达成了共识。为探索哪一种方法论能更为合理地解释图书馆组织氛围是如何产生的，本项目组在理论研究的基础上开展了“基于馆员认知的我国图书馆组织氛围形成影响因素”的实证研究。调研结果显示，影响图书馆组织氛围形成的因素主要包括以下4方面：①图书馆的管理制度与结构、领导力、软硬件设施等组织内部环境（认同度为97%）；②馆员自身的价值观念与行为方式（认同度为85%）；③图书馆所处的文化、经济、制度等社会外部环境（认同度为75%）；④图书馆自身的行业性质（认同度为60%）。

馆员认为图书馆组织氛围取决于以上多因素的综合作用，任何单个因素都不能单独决定组织氛围的形成。而其中有些主客观因素也会相互作用影响，如馆员受图书馆组织规模、结构、政策、规章制度、组织内人际关系以及社会环境等的综合影响，会逐步修正其原有的固化思维，更新自己的认知与行为，并趋向于一致；而个体自身既有的价值观、行为方式以及在组织生活中逐步形成的一致性认知也会对图书馆的各种组织特征产生影响。举例而言，当图书馆采取“大锅饭”这一平均主义的薪酬制度时，部分缺乏自主性的馆员便会立即消极怠工、自由散漫，而原本认真工作的馆员发现做多做少同等待遇，便丧失了工作积极性。当“组织行为有失公平、多做多错、不如少做”这一认知在馆员中达成高度一致并主导馆员的组织行为，那么一个缺乏主动性、竞争性与积极性的组织氛围便会形成。但同时，馆员的这一认知与行为也会促使组织发现、反思并着手解决问题，如进行人力资源重组、完善组织绩效制度等一系列改革措施。改革后的组织结构会反过来再作用于馆员，重新修正馆员认知，优化组织氛围。换言之，图书馆组织氛围的形成离不开馆员与组织环境的相互作用、相互影响。氛围即使形成，也会通过两者的相互作用而动态变化。因此，社会互动论能有效避免结构主义论的客观倾向和SAA的主观倾向，更为合理地阐述图书馆组织氛围的形成机制。

5 结 语

一个良好的组织氛围是图书馆良性运行和协调发展的基础保障。社会互动论表明，图书馆组织氛围的形成取决于社会外部环境、馆员自身的价值观念与行为方式、图书馆组织内部环境及自身行业性质等的综合交互作用。在图书馆组织氛围建设过程中，除了社会环境、图书馆行业性质等因素无法改变外，管理者从图书馆内环境着手，做好管理顶层设计，努力提高馆员工作满意度，进一步改善馆员认知与行为是图书馆组织氛围建设行之有效的途径。由此，了解图书馆组织氛围的形成机制，厘清图书馆与馆员间的辩证关系，有助于图书馆在组织氛围建设过程中有的放矢，为其提供一定参考。

图书馆组织氛围的理论与实证研究起步较晚，有关组织氛围形成机制的研究主要集中于国外，国内成果较为零散。本文作为“图书馆组织氛围测评模型及应用实践研究”项目的前期研究成果，在梳理组织氛围发展演进的基础上，明确图书馆组织氛围的研究进展和形成机制，为后续开展系统性、规模性研究提供相关理论基础。