引入Loss因子的企业绩效风险矩阵测评

郑婷丹

（北京理工大学珠海学院商学院，广东 珠海 519087）

引言

企业想要获得持续稳定的发展，就必须采用科学的管理方法；作为科学管理的核心，绩效管理的好坏影响着企业运营的成败。目前国内企业的绩效管理，主要存在两大问题：一是对员工的激励作用不大；二是考核结果的指导意义不大。导致这两大问题的一个主要原因是对考核结果的成因分析不到位，使绩效考核流于形式，不能达到激励员工提升绩效的目的。为了更好地对绩效结果成因进行分析，当代企业绩效管理引入了风险矩阵测评方法。该方法将考核指标按其对绩效的影响程度划分等级，根据不同等级分析绩效考核结果。其优点在于可以分辨出影响企业绩效的主要因素、次要因素、一般因素等。本文引入loss factors（损失因子），利用风险矩阵方法确定绩效损失级别，再利用T.L斯塔相对重要性等级表，构建出损失因子矩阵（LF矩阵）最后计算得出每一个因子的损失值。为企业的绩效考评提供客观量化数据，使考核结果切实地帮助企业认清自己的经营和管理现状，不断提升自身的竞争力。

一、定义概念

1.风险因子。管理学认为，风险即为遭受损失、伤害、不利或毁灭等危险的可能性；风险等同于某种可能发生事件或是某种事件发生的概率或机会，或某事件结果的变化程度等。在企业绩效测评中，我们把不确定发生的，而又影响企业绩效的因素，理解为会对绩效产生影响的风险因子。

2.损失因子。“损失”，按照文字解释是指损耗，使失去原来的使用效能。损失因子（Loss factors），是指使企业绩效受到损害的因素的统称。损失因子是已经发生的，对企业生产运营带来负面效应的、不好的、消极的因素。

3.两者区别。风险因子是尚未发生，可能发生的因素，强调可能性、概率。损失因子则是指已经发生的，对企业绩效已经造成危害的因素，强调损失程度、级别。

二、具体测评步骤

第一，明确目标企业的绩效考核领域，找出对企业绩效造成负面影响的损失因子；第二，找出每一个损失因子在过去指定时间段内发生的概率；第三，定义对绩效的损失程度；第四，综合考虑损失程度和发生的概率，确定损坏级别。

用T.L斯塔相对重要性等级表，计算得出每一个损失因子的分值，最终形成损失因子矩阵，从中找出损失因子到对损坏级别的计算和确定。

三、应用实证——以ZHG企业2016年绩效考核为例

ZHG是注册资本5 000万元的一家大型物流公司，隶属于ZH市国资委，运营领域宽泛，业务涵盖国内陆路运输、海运、内河运输、码头中转、仓储等。陆运网络覆盖华南、华东各主要城市，水运航线已遍布国内沿海主要港口，由于ZHG机构庞大，业务宽泛，我们选取公司比较有代表性的第三方物流业务——总包物流项目组（以下简称总包组）PTA产品短途运输为例，进行LF矩阵应用实证分析。为了得到相应所需的数据，在实证分析时，我们将总包组人员划分为三部分：作业人员、一般管理人员和调度人员、高级行政管理人员。对一线作业人员采用问卷形式，派发问卷，随卷跟踪，当场收回；对一般管理人员的问卷增加了开放性问题，对高级行政管理人员主要以访谈形式进行交流，最终从三个层面获得数据资料，LF矩阵实证分析如下：

1.确认绩效考核领域，筛选对企业绩效造成负面影响的损失因子。根据掌握的资料和问卷搜集的数据，与企业高层一起明确绩效考核领域，确认损失因子。

2.确认损失因子级别。第一步，根据原始记录，以2016年为计算基期，统计发生频次，进行概率统计。第二步，确定损失因子的影响程度。经过与总包组讨论，采用德尔菲法确定。第三步，确定损失级别。损失级别由发生概率与影响程度共同决定。

表1 损失因子损失级别汇总表

3.计算损失因子分值。利用T.L.斯塔等级表并根据公式（1）计算，最终确认每一个损失因子的分值（如表2所示）。

式中，Wi为该指标，bi为重要性等级，bij为相对重要性矩阵比较值。

4.总包组物流业务的LF矩阵（见表3）。

表2 损失因子得分表

表3 LF矩阵

5.结果分析。根据矩阵计算结果可以看出，五个绩效考核领域中，管理协调的分值最高。说明该部分做得最不好，对企业绩效的负面影响最大。总包部在没有做DF矩阵前，一直把操作失误、错单、产品受损和车辆故障作为影响企业绩效的最大因素，经过DF矩阵分析才清醒地认识到，在五个绩效考核领域中，管理协调才是对总包组绩效破坏最大的因素，是今后管理上需要着重加强的地方。其次，该企业的可持续发展项也应该引起重视，应该加强对老员工的培训。分值最小的是客户服务项，这说明ZHG总包部在2015年对客户服务质量很重视，顾客对该企业比较满意。

结语

采取有效的绩效考核方法，可以帮助企业认清自己的经营和管理现状，使企业不断提升自身竞争力。在风险矩阵绩效考核法的基础上，引入Loss因子，将风险矩阵与T.L斯塔相对重要性计算方法相结合，构建出LF（Loss Factors）矩阵，最终将每一个对绩效造成损失的因子进行量化赋值，使考核结果直观明了，更具指导意义。

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