高职院校辅导员工作满意度调查研究

吴文浩

[摘要]大学生活中辅导员作为学生与学校之间联系的桥梁，是班级的教育者、管理者、领导者。高职院校辅导员对于自身工作的满意程度的好坏会直接影响到自身的工作状况，也会对学生的发展产生阻碍，对整个教育的过程都会有消极的不良作用。因此本文以“高职院校辅导员工作满意度调查研究”作为主题，归纳出对高职院校辅导员工作满意度产生影响的相关因素，提出具有针对性的有效解决策略。

[关键词]高职院校；辅导员；工作满意度；调查研究

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2017）04-0046-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.04.024 [本刊网址]http：∥www.hbxb.net

一、高职院校辅导员工作满意度问题提出原因

高职院校辅导员的工作满意度会对辅导员自身和工作，乃至学生的发展、教育过程的质量产生具有决定性的作用。为了更深入地了解当前高职院校辅导员的工作状况及其工作的满意程度，需要对此提出问题并且展开研究调查，从而找到解决相关问题的关键，并且提出具有针对性的有效建议，最终顺利解决问题。所以，提出关于高职院校辅导员工作满意度的问题，是为了能够促进辅导员的工作质量、学生的全面发展以及高校教育的顺利进行。

二、调查研究设计与方法

该调查主要采用的是问卷调查法和访谈法，问卷调查法能够有效地突破时空限制，在广阔的范围内对众多调查对象同时进行调查，因为此次调查研究的样本数量多、且分布范围光，因此采用问卷调查法来进行；采用访谈法，可以通过高职院校辅导员的亲述来得知相关内容，具体而又具有足够的准确性。整个调查过程中的问题包含了工作性质、薪水、工作环境、人际管理等等方面，然后选择了福建省的十五所位于不同地区的高职院校中的三百名辅导员展开了调查。调查中发放了300份调查问卷，回收了278份，其中有效问卷为265份。

三、关于高职院校辅导员工作满意度的研究调查结果

關于高职院校辅导员工作满意度的研究调查结果，主要可以从以下几个方面展开：

（一）高职院校辅导员工作满意度的年龄特征

由回收的有效问卷当中的数据统计可知，高职院校辅导员的年龄对于工作的满意度有着比较明显的区分，主要分为三个阶段，第一个部分是小于28岁的辅导员对于工作满意度是高的，因为这部分辅导员刚刚接触该工作的时间不长，还保留有相当的工作兴趣与热情；第二个阶段是29岁至34岁，这个年龄段的辅导员对辅导员工作已经失去了原本的激情，更多地会为了自己的未来、维持生计的能力等多方面进行考虑，有了更多的除辅导员工作之外的规划；而第三个部分是大于40岁的辅导员群体，这部分的辅导员对于工作的满意度是比较高的，因为该群体的工作已经是处于非常稳定的状态，而且心态也渐渐变得较为平和，不像第一个阶段那样激情洋溢，也不像第二个阶段那样认为这项工作没有前途，对辅导员工作有了较为客观公正的认识和接受。

（二）高职院校辅导员工作满意度的婚姻状况特征

在高职院校辅导员工作满意度与婚姻状况的关系当中，也是具有一定差别的。已婚的辅导员所需要承担的家庭责任比较重，对工资会有更高的期待，这类辅导员需要更多的资金来维持自身的家庭花销，所以对辅导员工作的满意度比较低。未婚的辅导员则没有这方面的顾虑，因此对于辅导员工作的满意度比较高。

（三）高职院校辅导员工作满意度的教育程度特征

高职院校的辅导员当中也存在着学历的差异，如果两位辅导员中有一位学历较高，一位学历较低，那么学历高的辅导员的工作满意度会较低，因为高学历的辅导员普遍会认为如果这项工作学历较低的人也可以胜任，那么自己完全值得有一份更好的工作，所以不会有高的工作满意度，而相反的，在这种情况下，学历低的辅导员对于工作的满意度则会比较高。

（四）高职院校辅导员工作满意度的性别特征

一般情况之下，男性所需要承担的家庭责任和经济辅导会比女性更重一些，因此在男性辅导员和女性辅导员对于工作满意度的调查当中，男性辅导员是比较低的，虽然在培训晋升方面男性辅导员的优势往往是比女性辅导员更大的，但是总体来说女性辅导员关于工作的满意度还是比男性辅导员高。

四、影响高职院校辅导员工作满意度的相关因素分析

上文中对关于高职院校辅导员工作满意度的调查研究结果进行了总结分析，但是其中所归纳的几个方面还是比较片面的，真正影响到高职院校辅导员的工作满意度的因素主要有以下几点：

（一）薪酬待遇方面

薪酬待遇可能是大多数人选择一项工作时所首要考虑的因素，对于高职院校辅导员来说也是如此的。辅导员的工作十分繁杂，需要花费大量的精力来协调学生当中的相关事务，所需要承受的压力非常大，因此根据大多数人的心理，从事一份工作所能够得到的工资应该与在工作过程中所付出的时间精力呈正比。但是实际情况却是高职院校辅导员的薪酬待遇并没有部分人想象中的那么好，达不到他们原定的要求和目标，不能够为他们的家庭生活提升宽裕的资金条件，那么会降低自身对于辅导员工作的满意度。

（二）进修提升的可能性方面

进修和提升是许多高职院校辅导员所希望得到的良好发展机会，因为进修能够有效提高自身的工作能力和知识储量，从而会有更多的晋升机会。但是并不是所有的辅导员都能够得到相应的进修提升机会，得到了这项机会的辅导员，会对工作产生憧憬、希望以及动力，对工作的满意度也随之提高，没能够得到这项机会的辅导员则会感到挫败，一时之间认识不到辅导员工作的真正意义，因此工作满意度也随之降低。

（三）领导管理方面

现如今有很多高职院校当中都会出现领导管理方面的问题，一个院校的辅导员当中必定会有与领导关系较好，或是与领导关系不好的辅导员，这时候领导不能够非常公正客观地根据辅导员的实际工作情况来对其工作质量进行评价，因此很多辅导员的工作满意度会受到领导管理过程中的相关不足而产生变化。endprint

（四）工作环境条件方面

环境对一个人的发展具有决定性的作用，而工作环境对于辅导员的工作满意度也同样有着决定性的作用。有些高职院校并不重视辅导员的工作，因此导致很多辅导员没有认真严谨地履行自己的工作职责，从而觉得辅导员工作没有实际上的意义。不仅如此，教师和学生对于辅导员的态度也有着非常关键的作用，因为教师与辅导员的工作性质与内容是不一样的，有很多教师都不会给辅导员以与其他教师同等的态度与尊重，而学生也会因为辅导员总是要对自己的事情进行管理而对辅导员产生厌烦的心理，这些方面的原因都会使得辅导员对自己的工作失去信心，从而没有足够的工作满意度。

五、关于如何提高辅导员工作满意度的有效策略

（一）建立健全的薪酬制度，为高职院校辅导员提供良好的待遇

高职院校辅导员在工作过程中付出得多，那么所得到的薪酬也应该符合其自身的工作内容和所付出的时间精力，因此相关高职院校应该建立健全的薪酬制度，在节假日等时期为辅导员发放补贴，为高职院校的辅导员提供良好的待遇，这样才能够给予辅导员以一定的安全感，让他们不至于因为薪酬方面的问题而降低自身的工作满意度，甚至于是萌生出转换工作的念头。不仅如此，高职院校辅导员的薪酬也应该与工作年限产生联系，这样才能够保证一定程度上的公平公正。

（二）重视并且定期组织高职院校辅导员进行培训和促进其职业发展

辅导员的培训与职业发展对于辅导员工作能力的提高和工作满意度的提高有着非常巨大的作用，算是院校中每年进修的名额有限，也应该保证每一名辅导员都有平等的参与机会，同时高职院校也可以定期组织辅导员进行培训，以此来系统性地提高辅导员的工作能力和知识储备，促进其职业发展，这样一来，高职院校辅导员的工作满意度能够得到有效的上升。

（三）优化领导的相关管理体系，根据实际情况来对高职院校辅导员进行工作评价

高职院校当中的领导管理体系存在有较大的漏洞和不足，因此学校应该优化领导的相关管理体系，由多名不同的领导来共同进行管理，在对高职院校辅导员进行工作评价的时候，要尽量杜绝在其中掺杂进个人的情感，应该根据实际情况来对辅导员的工作进行真实有效的评价和判断，这样才能够有效增强辅导员的工作信心与热情，提高工作满意度。

（四）应该重视高职院校辅导员的工作环境，对輔导员的工作进行积极的肯定

高职院校应该重视辅导员的工作，重视为辅导员营造良好的工作环境。虽然辅导员与教师的工作内容不相同，但也是平等存在的个体，因此教师应该尊重辅导员、以平等的态度来对待辅导员，不要自视甚高而认为辅导员的工作没有一丝价值。学生也应该尊重辅导员，学生应该认识到辅导员工作的实质是为了维持学生中的秩序、帮学生处理大大小小琐碎的事情，需要付出大量的时间和精力，学生应该体谅辅导员。高职院校、教师以及学生都应该对辅导员的工作进行积极的肯定，有了良好的工作环境，辅导员的工作热情也能够被充分地激发出来，工作满意度也能够由此得到提高。

六、结语

本文主要从高职院校辅导员工作满意度问题提出的原因、调查研究设计与方法、关于高职院校辅导员工作满意度的研究调查结果、影响高职院校辅导员工作满意度的相关因素分析以及关于如何提高辅导员工作满意度的有效策略这五个方面进行论述，希望能够为这方面的研究提供有效的借鉴。endprint