民航飞行员辞职权的法律思考——以赵某诉浙江东航案为视角

苏奕帆

天津市西青区人民检察院，天津 300380

一、案情介绍

本案中赵某系中国某航空股份有限公司出资培训并定向招录的飞行员。2005年9月12日，从航校毕业的赵某进入该航空股份有限公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同，约定服务期的期限为38年，飞行员在服务期内单方提前解除劳动合同，应赔偿该航违约金。对违约金的数额也进行了约定，飞行员在服务期内每提前一年辞职需要赔偿5000元。2013年9月12日，赵某委托其代理人向该航空公司邮寄了《解除劳动关系通知书》。2013年9月14日，该航空公司收到赵某邮寄的《解除劳动关系通知书》。2013年9月23日，该航空公司向赵某本人送达了《关于对赵某辞职报告的回复》，该回复表示不同意赵某辞职，并希望某收回辞职报告，恢复工作。该航空公司未为赵某办理相关的离职手续。

2013年10月16日，赵某向该地劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求该航空公司办理相关的离职手续，并将飞行员的健康档案和飞行技术档案移交到民航相关管理部门暂存保管。经过劳动人事争议仲裁委员会的裁决，航空公司需要在裁决生效之日起十五日以内为赵某出具解除劳动合同证明，并为赵某办理办理相关的离职手续，对其他的仲裁请求并未予以支持。该仲裁委裁决赵某应在裁决书生效之日起五日内向该航空公司支付培训费182万元，对航空公司的其他请求未予支持。

仲裁之后，双方均不服裁决，分别向该地区人民法院起诉。赵某诉称：依据《劳动合同法》有关规定，双方已经解除了劳动合同，航空公司有义务办理相关辞职手续。比如出具解除劳动合同证明，转交飞行员技术档案和飞行员健康档案暂存于相关民航行政管理部门。赵某还认为其单方面行使解除劳动合同的权利，既没有违反法律也没有违反合同约定，无需支付培训费。

而航空公司则认为其应当在赵某支付从航校以及工作期间的培训费和其他因辞职而产生的损失后，才能为赵某办理相关离职手续。赵某在服务期内单方面提前解除双方劳动合同，给航空公司造成了巨大的经济损失，公司要求其支付的培训费用、飞行资格养成费合法有效。该航空公司认为仲裁委员会的裁决赵某应支付的培训费与航空公司客观存在的损失有一定差距。对于赵某已经提前支取的房贴，也应当返还航空公司。因此，该航空公司请求一审法院判令：赵某向其支付在航校期间和工作期间的各项培训费以及飞行资格养成费等共计约700万元，归还房贴14万元。

一审法院经过审理认为，依据《劳动合同法》第三十七条规定，赵某与该航空公司的劳动关系自2013年10月14日起依法解除。依据《劳动合同法》第五十条规定，判决该航空公司应自2013年10月14起十五日以内，为赵某办理相关离职手续。对于赵某要求航空公司出具安保评价和将健康档案、技术档案移交到中国民用航空华东地区管理局暂存保管的诉讼请求，因不属于人民法院处理范围，对此请求未予以支持。该航空公司要求赵某支付培训费用及相关损失之后才能解除劳动合同并为其办理离职手续的诉讼请求，不符合法律规定，法院不予支持。对于该航空公司要求赵某支付在航校期间和工作期间的各项培训费、飞行资格养成费以及返还房贴等共计约714万元的诉讼请求，法院认为，赵某提前解除劳动合同的行为违反了与该航空公司劳动合同的约定，确实给航空公司造成的培训费用等损失。法院依据在2005年7月25日，最高人民法院转发的五部委《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》中的培训费计算标准，酌定判决赵某向该航空公司支付182万元。对于该航空公司要求的赵某返还房贴的请求，因该航空公司未提供充分证据证明，法院不予支持。①

一审法院宣判后，双方均不服一审判决，于是分别向该地中级人民法院提起上诉。二审认为原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。最后，该中级人民法院在2014年7月25日，做出驳回上诉，维持一审原判的判决。

本案中双方当事人争议的焦点是：第一，赵某能否与该航空公司解除劳动合同关系？第二，赵某是否应该赔该航空公司培训费等相关费用？法院应否支持该航空公司索取巨额的请求？法院应否支持某对飞行技术档案和健康档案移交的请求？

二、飞行员的劳动者身份认定

飞行员与航空公司签订劳动合同，成为航空公司中的员工，服从航空公司的安排，完成飞行任务，飞行员的劳动行为由航空公司指定和管理，服从航空公司的领导和调度，接受航空公司的指挥和监督，必须遵守航空公司的劳动规章制度，亲自履行劳动义务。飞行员为航空公司的生产经营目的而提供的劳动，航空公司提供一系列的培训以及飞机等条件，飞行员利用航空公司所提供的条件完成飞行任务，为航空公司创造价值，从而换取航空公司提供工资福利待遇。因此，飞行员与航空公司实际形成了一种管理与被管理的人身依附关系，具有人格从属性和经济从属性。因此，我们可以认定飞行员具有劳动者身份，属于我国劳动法所调整的主体。

三、案情分析及建议

在某诉某航空公司案中，法院对于双方劳动合同关系是否解除，依据《劳动合同法》第三十七条有关规定进行了准确的判决。在飞行员赔偿问题上，法院依据《五部委意见》酌情判决违约金的数额，而全然不顾《劳动合同法》的有关规定，对该航空公司的赔偿项目和数额的主张也未细加分析，这部分判决值得商榷。在飞行员技术档案及健康档案移交问题上，法院对于《劳动合同法》第五十条的内容理解存在偏差，并且也没有参考行业管理规定，从而判决不够妥当。通过对本案案例分析，针对暴露出来的问题，提出如下建议：

第一，根据劳动者类型的不同，设置不同的预告辞职期。

如前文所述，不同劳动者的从属性有所区别，劳动法倾斜保护的力度也应有所不同，应针对不同的劳动者类型加以区分，不同的劳动者应该适用不同的预告辞职期。这样区分设置不仅能缓和劳动者与用人单位的矛盾，也有利于社会秩序的稳定，促进社会利益的提高。对于飞行员这一特殊劳动群体，应该适当延长预告辞职权，这样有利于缓和飞行员与航空公司辞职纠纷，也有利于航空运输业的稳定和航空安全。如果飞行员依现行法律规定行使预告辞职权，随意违反劳动合同约定解除与航空公司的劳动关系，对航空公司来讲，飞行员的稀缺性难以短时间内寻找替代原飞行员岗位的人员，并且飞行员短时间内就单方面解除劳动合同关系，对航空公司的正常生产经营产生较大影响。飞行员流动任意性加大，势必也会影响到航空运输业和航空安全。

第二，根据培训费的不同，设定不同的服务期。

约定服务期的功能在于保护用人单位人力投资所形成的利益。在大多数案件中，飞行员与航空公司约定服务期限过长。比如本文分析的案件中赵某与某航空公司约定的服务期为38年，以国家法定退休年龄为标准，赵某退休前都必须服务该航空公司，这无疑与该航空公司签订了“卖身契”。约定如此长的服务期必然会导致过分保护用人单位的利益，从而损害了飞行员自由择业的权利。目前我国劳动合同法对约定的服务期的期限并没有明确限制性的规定。因此，设立合理的服务期限对于保护飞行员合法权利具有重要的意义。有学者认为“应当对服务期的期限设定一个法定最高标准比如不超过5年。如果约定过长的服务期，不仅不利于劳动者在劳动力市场自由流动，也不利于保护劳动者权利，对劳动者不公平。”②笔者认为考虑到航空公司对飞行员的投入，应根据培训费的数额来设定合理的服务期。

有学者认为飞行员流动可以借鉴转会制度，来解决此类劳资纠纷。③笔者认为，在目前我国飞行员供求不平衡的现状来说，转会制度难以发挥预期效果。不过等我国飞行员市场达到一个合理正常的平衡点，还是可以借鉴转会制度，用来解决飞行员流动纠纷问题。

第三，明确飞行员档案的范围。

飞行员的档案包括人事档案、技术档案和健康档案，飞行员持有合法有效的飞行员技术档案，是执行航空飞行任务必备条件。有些法院和学界学者认为我国《劳动合同法》第五十条规定中的档案仅指劳动者人事档案，法律解释上存在偏差。在本案中法院以转交技术档案和健康档案不属于法院受理范围，对赵某的诉讼请求未予以支持。飞行员的技术档案和健康档案与飞行员再就业密切相关，这些档案一般由其所在的航空公司保管。如果飞行员与航空公司解除劳动合同关系，航空公司不转交飞行员技术档案和健康档案，飞行员在新航空公司将无法执行飞行任务。目前在司法实践中飞行员的技术档案和健康档案属不属于我国《劳动合同法》第五十条规定中指的档案存在争议。虽然有些民航管理部门也对飞行员档案的办理进行了规定，但总体上我国《劳动合同法》对飞行员档案问题并没有进行明确解释，从而导致此类案件同案不同判现象严重。笔者认为最高人民法院应该对《劳动合同法》第五十条中的档案进行解释或者发布指导性案例，使之明确包括飞行员这一特殊群体的技术档案和健康档案。在目前司法实践中，法院应该对飞行员转交技术档案和健康档案的诉讼请求予以支持，只有这样才能真正符合劳动合同法的立法精神。

[ 注 释 ]

①宁波市江东区人民法院(2014)甬东民初字第269号民事判决书.

②王全兴.劳动法(第二版).法律出版社，2004：151.

③冯彦君，王天玉.劳动合同服务期规则的适用——以“东航返航事件”为切入点.当代法学(双月刊)，2009(4)：90.