论我国劳动争议仲裁制度

徐潇璐

中国人民大学，北京 100872

改革开放以来，随着社会经济的进步与发展，人们的生活水平提高了，物质生活得到了极大程度的满足，人们对自己的权利和利益更加重视，劳动争议仲裁属于前置程序，也是劳动争议处理中必不可少的环节，劳动争议仲裁制度在维护劳动者合法权益中起到了不可忽视的作用，但是制度本身也会存在弊端，人们对此广泛关注，希望可以通过有效的措施完善劳动争议仲裁制度。

一、我国劳动争议仲裁制度现状分析

自从改革开放以后，我国劳动争议以及人事争议发生改变，目前已经恢复并建立了劳动争议仲裁制度与人事争议仲裁制度，其中劳动争议仲裁制度由劳动行政部门负责，人事争议仲裁制度由人事行政部门负责，二者之间有着各自的范围。2008年随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，劳动行政部门与人事行政部门合并成立了人力资源与社会保障部，劳动争议仲裁制度开始愈加完善，在实施的过程中关于人事争议的案件比较少，大部分都是关于劳动争议仲裁的案件。

从劳动争议仲裁的概念进行分析，劳动争议这一概念最早起源于西方，是西方资本主义国家劳动关系出现纠纷后，在处理的过程中产生的名词。在我国劳动争议最早出现在中华民国劳动争议立法中，主要是从日本和德国等国家法律中吸取经验，随着新中国的成立，社会经济日渐稳定，为了满足人们的利益需求，劳动争议一词依旧使用着，《中华人民共和国劳动合同法》中有着专门的规定，随着劳动争议仲裁制度的提出，人们对劳动争议的研究也越来越深入[1]。

二、我国现行劳动争议冲裁制度的缺陷

(一)劳动争议仲裁前置制度存在弊端

《中华人民共和国劳动法》中第79条中关于劳动争议仲裁前置制度的说明，通过对法律的熟读与现状的分析，得知当前劳动争议仲裁前置制度主要存在以下几点弊端：(1)当前劳动争议仲裁前置制度在一定程度上增加了劳动争议解决的成本，一裁两审是我国目前劳动争议处理的格局，劳动争议会经过仲裁，随后一审和二审完成才能解决，这样的话劳动者很有可能因为这个制度放弃了公力救济，甚至部分劳动者因此寻找极端处理方式，无形中增加了社会成本；(2)劳动争议仲裁前置制度很容易让劳动仲裁最终存在于形式，很有可能裁决之后，当事人仍会将劳动争议选择提交诉讼程序，导致劳动争议仲裁的积极性降低，随着劳动争议案件的数量增加，很多劳动争议仲裁都在走形式，走过场，与最初的设想背道而驰；(3)劳动争议仲裁前置制度违背了自愿性原则，自愿在劳动争议仲裁制度中属于一项基本原则，民商事仲裁的时候，无论是仲裁的开始还是仲裁适用法律都是由双方当事人进行选择的，但是在劳动争议仲裁制度中，冲裁很有可能不是双方自愿的，因为仲裁是到达诉讼阶段的必经步骤；同时，也有可能是双方当事人中，只有一方自愿，一方提交了仲裁申请就能立案，无需寻求另一方当事人的意愿[2]。

(二)劳动争议仲裁时效制度存在缺陷

除了劳动争议仲裁的前置制度存在问题以外，劳动争议仲裁的时效制度也有缺陷，具体体现如下：(1)劳动争议仲裁的时效起点存在不一致，目前我国一共有三部与劳动争议仲裁制度有关的法律和法规对劳动争议仲裁时效起点做出了规定，1994年的《劳动法》中第82条、1993年《企业劳动争议处理条例》中第23条以及1995年《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中第85条，三条规定有关于劳动争议在发生时和当事人知道，或权益被侵害时间的详细区分，但是即使做出了区分却依然容易被人们混淆；(2)劳动争议仲裁的时效期限过短，根据法律中得知《企业劳动争议处理条例》中劳动争议仲裁时效为六个月，而《劳动法》中时效期限为六十日，但是随着市场经济的日益发展，劳动关系将变得越来越复杂，劳动争议仲裁的时效期限中六十日的规定实在过短，这就会导致有不少当事人会选择拖延时间规避法律[3]。

(三)劳动争议仲裁的行政色彩过浓

劳动争议仲裁制度在运行中，仲裁委员会的组成存在问题，在相关法律中规定委员会主要由劳动行政部门代表、用人单位代表以及工会代表组成，其中劳动争议仲裁委员会主任是由劳动行政部门负责担任，由此可见，劳动行政部门在劳动争议仲裁制度中属于主体地位；此外，从劳动争议仲裁制度中仲裁员进行分析，专职仲裁员由专门从事劳动争议处理的工作人员处理，基本上也是劳动行政机关的工作人员担任的。劳动争议仲裁本身具有较为强烈的行政色彩，劳动争议仲裁机构以及仲裁员，和当地的政府有着联系，如果用人单位与政府之间的利益有了联系，劳动争议仲裁制度下劳动争议仲裁委员会以及仲裁员就会站在用人单位的角度思考问题，导致劳动者的合法权益不受重视，正是因为这个原因，如今劳动争议仲裁的行政性与公正性被人们所质疑。

三、完善我国劳动争议仲裁制度的有效措施

(一)加强劳动争议调解委员会的积极作用，发挥仲裁优势

劳动争议仲裁制度中人们一直希望可以通过劳动争议调解解决问题，劳动争议调解委员会主持下可以体现出当事人主义，达到双方互利共赢，劳动争议调解成功意味着仲裁庭以及法院的压力就会减小，因此在劳动争议案件越来越多的今天，应该加强劳动争议调解委员会的作用，通过有效的劳动争议仲裁制度建设，规范劳动争议调解的实际工作；充分发挥仲裁的优势，很多人在劳动争议仲裁制度运行中会担心或裁或审的制度，这样就会导致当事人向法院诉讼的时候，劳动争议仲裁机构与法院承受案件出现失衡的情况。建议加强劳动争议仲裁专业性设置，收费标准放低，简化劳动争议仲裁程序，这样才可以突出当事人自愿的优势。

2018年以来，某地劳动人事争议仲裁院按照“快立、快调、快审、快结”的原则，畅通绿色通道，快速处理农民工劳动争议案件，助推和谐劳动关系构建。对此该地的劳动人事争议仲裁员建立调处农民工工资争议的劳动争议仲裁和劳动保障监察信息共享机制，迅速抽调仲裁员和监察员组成调处工作组，及时联系项目部、指挥部和行业主管部门负责人召开座谈会，确保形成处理农民工工资争议案件的合力，快速调解处理争议纠纷。截至2018年7月底，该地仲裁院利用信息共享机制调出农民工工资争议案件12件，为12名农民工追回工资11.5万元[4]。

(二)明确劳动争议仲裁时效起点

上文提到过当前劳动争议仲裁时效制度方面存在问题，劳动争议仲裁时效的起点不够一致，从法律中得知劳动争议在发生之日就应该是劳动争议仲裁的时效起点，为了符合我国劳动争议仲裁纠纷要求，需要尽可能的保护广大劳动者的合法权利，特别是市场上劳动力供给大于需求的背景下，劳动者本身就处于弱势的地位，劳动争议仲裁制度更应该关注时效起点的问题。建议将劳动争议仲裁的时效期限限定为一年时间，劳动争议仲裁时效不是越长越好，时间越长意味着取证就会更加困难，当事人的权益不一定就会完全受到保护，一年的时间刚刚好，不仅可以保护劳动者的合法利益，也不会因为劳动争议仲裁时效期限过短削弱了对弱势群体的保护，更不会因为劳动争议仲裁时效过长给取证工作带来麻烦。

以实际案例作为分析：牛某2014年7月2日入职某科技公司，签订的劳动合同的期限至2017年7月1日，双方约定试用期至2015年7月1日。劳动合同还约定试用期月工资3000元，试用期满月工资4500元。牛某于2017年4月10日提出仲裁申请，要求科技公司支付违法延长的试用期(期间工资差额18000元；支付违法约定试用期的赔偿金27000元。本案中，用人单位违反了《劳动合同法》第19条关于试用期期限的规定，由于双方在劳动合同中已经明确约定了合同期限和试用期，自公司违法履行试用期的行为发生之日起至违法行为终止之日，都应视为劳动者应当知道其权利被侵害之日，劳动者至少应当在2016年7月1日前提出仲裁申请。最终仲裁委作出裁决：科技公司支付牛某2015年1月2日至2015年7月1日工资差额3600元；驳回牛某其他仲裁申请。

(三)完善我国劳动争议仲裁监督机制

目前，我国劳动争议仲裁的监督还处于自我监督状态，劳动争议仲裁监督机制上缺乏法律效力，仲裁得不到更正，很多不公平现象依然存在，无法及时解决，劳动争议仲裁不像是民商事仲裁，仲裁的权威性与公正性可以有相应的技术标准，劳动争议仲裁缺少自我发展能力，不利于保障劳动者的合法权益，也无法保证劳动争议仲裁案件的质量。因此，建议进一步完善我国劳动争议仲裁监督机制，改变传统的劳动争议仲裁前置程序，可以建立起裁审分离，各自终局的双轨处理程序，减轻了当事人的成本。当劳动争议发生以后，当事人能够向有管辖权的仲裁机构申请仲裁，除此之外还可以直接向法院进行起诉，但是这两种方式只能选择一种，这也是人们常说的劳动争议仲裁双轨制，双轨制的运行充分体现了对当事人权利的尊重，也保证了当事人在劳动争议仲裁中诉权的完整性。

四、总结

总而言之，随着社会经济的发展和制度的日渐完善，本文从劳动争议仲裁前置制度、时效制度以及劳动争议仲裁的行政性几方面加以分析，通过存在的问题寻找问题的原因，并根据实际情况提出有效的解决对策，明确劳动争议仲裁制度对于解决劳动者劳动争议的重要性，维护当事人的合法权益，迎合时代的发展态势，完善劳动争议仲裁制度，营造良好的和谐社会氛围。