浅论大学生劳动法主体地位问题

姚相丞

（100000 中央民族大学法学院 北京）

近年来，随着经济发展与大学扩招，得以进入全日制大学学习的学生日渐增加。随着大学生数量的增加，越来越多的学生以不同的形式出现在工作岗位上。由于学生比一般劳动者相较用工单位地位更为劣势，他们的权利迫切需要保护。若想保护在校大学生劳动权利，首先应解决大学生是否可以成为劳动法意义上的主体的问题，即大学生是否具有劳动者主体资格。

一、目前我国大学生劳动法主体地位存在的问题

（一）大学生不同劳动行为的界定

1.勤工助学

依照《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条规定，勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。从其定义中也不难看出其具有学校组织的特点，该管理办法第六条也做出规定：勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。从这里可以看出在实践中大学生打工常常是通过私人牵线、相关广告等等方式找到的工作岗位，即使目的是为了勤工助学，依旧是不受学校保护，不属于上述的勤工助学行为。

2.实习

目前一般所称的“实习”行为包括了用人单位在校园招聘中，提前录用应届毕业生或在校学生进入用人单位从事工作的行为。但是，劳动法法律制度中，针对在校大学生的实习特指学校所组织的教学环节中的一环。依照《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》第九条，学生实习需要学校与社会、行业以及企事业单位共同建设实习、实践教学基地。需要学校采取各种有力措施，确保学生专业实习和毕业实习的时间和质量等。由此可见，劳动法意义上的学生实习也是与学校的管理密不可分的。

3.民事雇佣

民事雇佣关系特指所用工方或雇用的员工不符合建立劳动关系所需的主体资格时，双方形成的受民法调整的一种用工模式。实践中最常见的是大学生家教以及一部分企业与大学生间的实习协议。民事雇佣最大的特点在于其适用私法的调整范畴，主要受《合同法》调整，双方主体平等，权利义务由其协议规制。其主体不受劳动法限制，只要拥有相应的民事行为能力，不存在其他的资格问题。

4.在校大学生就业

这里的在校大学生就业包括非全日制用工、寒暑假期工、准毕业生就业等形式。其共同特征在于这些情况下，大学生会以个人名义，选择具有资质的用人单位并与之建立受劳动法规制的劳动合同关系。这种用工关系也是需要对大学生劳动法主体资格进行认定的一种提供劳务的形式。同时也是争议最多的一种情况。

（二）我国法律对大学生劳动法主体地位的规定

1.劳动法对劳动者资格的规定

（1）积极条件。我国法律并没有正面说明劳动者这一法律概念的范畴，主要以通过规定用人单位的资格，将与之建立劳动关系的人规定为劳动者，故只能对其进行学理上的总结与概括。一般认为，劳动者要具有劳动权利能力和劳动行为能力应具备以下四个条件：

年龄条件：根据我国《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。其中已满十六周岁未满十八周岁的是未成年工，已满十八周岁的是成年工。在校大学生正常情况下普遍满足了年龄的条件。

健康条件：在劳动法规中，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必须的健康条件。由于大学生有定期体检，并且对于健康方面有特殊要求的用人单位，必定会提出出示健康证明等要求，这保障了在校大学生满足相应的健康条件。

智力条件： 智力要素包括劳动者的文化条件、从业条件等。原则上应该接受、完成规定年限的义务教育，并满足相应职业的从业资格限制。[1]大学生既然能通过高考，智力大多正常，精神健康，符合智力标准。至于具体职业从业条件用工单位会根据情况具体加以控制，也可以保障智力要素得到满足。

支配自由：公民需要可以自由支配自己的劳动才能满足其与用人单位建立劳动关系的前提公民，只有具备支配使用自己劳动的自由，才能以自己的行为去满足作为劳动者的条件。虽然大学生作为学生，其对自己的劳动支配受到学校的管理与限制，但这种限制不是无限的。由于节假日以及大学越发自由的授课模式，学生在其课余时间基本不受学校限制，完全具备支配其劳动的自由。

（2）消极条件。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第四条：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆不适用劳动法。”对劳动者资格做出了规定，确认了五类不具备劳动主体资格的例外情况。而同为《意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这也是大多数情况下否认在校大学生劳动者资格的法律依据。

2.案例

在司法实践中，对于大学生是否具有劳动法规定的主体资格并没有一致的意见。

在许多案例中，法院承认大学生的劳动法主体资格，如2008年的最高人民法院公报中的郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案中法院认为：“郭懿与益丰公司签订劳动合同时已年满 19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。意见第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。”、（2017）鲁01民终4078号山东融邦投资有限公司与王圣坤劳动合同纠纷二审民事判决书中法院认为：“我国的法律法规并没有禁止在校的大学生就业，只要大学生能够正常履行职责，完成工作任务，其大学生的身份与劳动者的身份并不冲突。将毕业的大学生具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。学生身份并不限制其作为普通劳动者加入劳动力团体。”、（2017）湘01民终2337号戴兰苹、王李军与长沙护理佳卫生用品有限公司劳动争议二审民事判决书中法院认为：“对于在校大学生能否成为劳动关系的主体，我国劳动法律法规并未做出禁止性规定。王艺璇入职护理佳公司时已年满20周岁，是即将毕业的大学专科三年级学生，具有完全民事行为能力，依法具有与用人单位建立劳动关系的主体资格。”等。

但是在许多案件中，法院又对于大学生劳动法主体资格进行否定，例如（2017）鄂0192民初2986号陈双与武汉市东湖生态旅游风景区欢乐汉堡店劳动争议一审民事判决书、（2017）黑01民终1850号刘义广与哈尔滨网讯科技有限公司劳动争议纠纷一案二审民事裁定书、（2016）鲁02民终8526号黄建军与山东长城宽带信息服务有限公司劳动争议二审民事判决书等。与上述承认大学生劳动法主体资格的不尽相同的理由迥异，这些判决非常一致地根据《意见》第十二条否认在校大学生的劳动主体资格。

（三）我国对在校大学生劳动法主体资格地位规定的不足

1.缺少对劳动主体范畴的正面规定

由于我国劳动法是通过对用工单位的资格详细规定以规定与之相对的劳动者主体资格，对劳动主体资格的直接规定很少，导致了很难界定对应的一些特殊劳动者的资格。这也是导致在校大学生劳动主体资格争议的根本原因。

2.《意见》第十二条本身存在问题

目前导致在校大学生劳动主体资格受到质疑的法律依据主要就是《意见》第十二条，但是同为该《意见》的第二条却规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”这使得在校大学生究竟能不能适用劳动法这一问题在《意见》中是自相矛盾的。

3.对《意见》第十二条的不正确适用

即使不论《意见》中存在的矛盾，司法实践中很多对于《意见》第十二条的适用也是明显。《意见》第十二条中将适用范围限定在勤工助学的情况下，而《高等学校学生勤工助学管理办法》对勤工助学做出了界定，学生私自在校外打工的行为，不在该办法规定之列，可见不是上一点在校大学生劳动行为都可以被界定为勤工助学的。但是实践中却经常并不区分当事大学生是规定的由学校组织好管理的勤工助学还是基于个人行为的非全日制用工、寒暑假期工、准毕业生就业等不符合勤工助学定义的情况，一律以《意见》第十二条否认在校大学生的劳动者主体资格。虽然对于大学生劳动主体资格的正面规定很少，但是将不同性质的大学生劳动行为混同从而将勤工助学扩张解释为几乎全部的大学生劳动行为还是明显不正确的。2008年的最高人民法院公报中的郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案中也认为意见第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格，但是实践中仍有许多法院不正确地适用《意见》第十二条。这不但导致许多在校大学生得不到劳动法的保护，还使得同一问题产生了不同的判决，给司法带来不确定性，进而削弱司法权威性。

4.缺少与在校大学生地位相应的保护

在校大学生由于身份、年龄、经验等原因，大多较之一般劳动者对有关法律了解较少，维权意识淡漠；面对用人单位侵权难以负担维权成本，更难保护自身权益。基于劳动法的倾斜保护原则，应该有相应的高于一般劳动者的保护。可是法律不但不对其加以相应的保护，反而通过《意见》第十二条剥夺了在校大学生所的劳动主体资格，使得在校大学生连劳动法的一般保护都无法享有，其的权益保护变得无法可依，这既明显不符合劳动法的倾斜保护原则的，同时也是对《劳动法》与《劳动合同法》第一条规定的“保护劳动者的合法权益”的明确违反。

二、国外有关大学生劳动法主体地位的法律规定

（一）德国

德国认为兼职大学生具备劳动者主体资格，例如德国联邦劳动法院在一则判决中指出，除高校条例规定的义务性实习属于学业组成部分不构成劳动关系之外，学生课余打工等情况，只要学生必须听从用人单位的指示在其组织体中提供非独立性劳动，就应当认定成立了劳动关系。[2]

（二）法国

法国的劳动法典中明确规定，大学生勤工俭学受到法律保护且用人单位与大学生之间必须签订劳动合同或者约定书。一来，当大学生与用人单位发生矛盾纠纷时，合同或约定书可以保护大学生的基本权利，另外，合同或约定书是当地办理相关合法工作证件的基本要求，且的劳动合同必须根据《劳动法典》的要求订立。[3]

（三）美国

美国的判例法中，对劳动者界定有如下六个要素：①受“雇主”控制的程度;②“雇员”对设备和材料投资的程度;③“雇员”分享利润和承担损失的机会;④工作所需要的技术的程度;⑤双方关系的持续时间;⑥“雇员”所提供的服务作为“雇主”业务不可分割的一部分的程度。[4]只要在校大学生为“雇主”提供劳动时得以满足上述要素，就可以认定其为劳动者。由此可见美国法中将在校大学生认定为劳动者。

（四）日本

日本法律中判断劳动者身份的标准有五个主要判断要素：①对从事和依赖的工作的指示，是否有承诺的自由；②工作中有无指挥监督；③工作地点、时间有无拘束性；④有无劳务提供的代替性；⑤有无报酬与劳务的等价性；和三个补充要素：①有无经营者的性质，具体来说就是机器、用具的所有关系；②专属性的程度；③其他如选拔录用的过程、所得税的事前扣除、劳动保险、劳动管理规划、退休金制度等。[5]由于在校大学生可以满足上述要素，可以认为日本法中承认在校大学生的劳动者身份。

三、完善大学生劳动权益保障的立法建议

（一）撤销《意见》第十二条

《意见》第十二条是不承认大学生劳动法主体地位的法律依据，导致很多的问题。由于《意见》施行于 1995 年，对于大学生的劳动形式认识限于勤工助学，计划经济色彩浓厚已经不适于实践需要。且第十二条与《意见》的其他规定以及《劳动法》、《劳动合同法》皆相抵触，由于其使用更是侵害了许多大学生的利益。因此，将其撤销很有必要。一旦该条不合理的规定得以撤销，大学生即可适用劳动法规定的劳动主体资格得以确认其在何种情况下属于劳动主体资格并对其权益加以保护。使大学生的劳动权利保护有法可依，司法中的混乱也得以制止。

（二）加大对在校大学生劳动权益保障

目前我国的劳动法基于倾斜保护原则，对劳动者中较为弱势的妇女、未成年劳动者以及残疾人劳动者在工作岗位、工作时间以及劳动条件等方面享有的保障优于一般劳动者。而在校大学生相较于一般劳动者其在对于法律意识，社会经验方面较弱，因此对其应该加大权利救济的保障力度，使得大学生可以更有效地维护自己的合法劳动利益。

四、结语

随着社会的发展，大学已经不再是一个纯粹理论研究的场所，对于学生的实践能力与工作经验日益重视。这使得大学生更多地通过各种形式出现在工作岗位上，对其劳动法权利以及劳动主体地位认定也成了关系千万莘莘学子切身利益的大事。一个 20 年之前的部门条例在已经非但不能满足对大学生劳动权益保护的需求，反而成为庇护非法用工行为的温床。由此不难看出承认在校大学生劳动法主体地位，将其纳入劳动法保护，让大学生安全、公平地参与到是极其必要的。