互联网下高职院校人力资源管理发展路径分析

摘 要：文章以互联网下高职院校人力资源管理发展路径为研究对象，首先把互联网对高职院校人力资源管理带来的影响进行了阐述分析，随后分析研究了传统高职院校人力资源管理存在的问题，最后提出了互联网下高职院校人力资源管理发展途径以供参考。

关键词：互联网；高职院校；人力资源管理；发展路径

互联网时代的来临为人们的工作生活带来了极大便利，同时，也有效促进了各行各业生产管理的发展，通过利用互联网技术，实现生产管理流程优化，提升经营管理信息化水平，促进自身实现更好的发展。因此高职院校人力资源管理也要抓住互联网带来的发展机遇，认识到互联网对高职院校人力资源管理带来的影响，从而借助互联网技术优势，提升人力资源管理质量，为高职院校实现可持续发展提供有力的保障。

一、互联网对高职院校人力资源管理带来的影响

随着互联网时代的来临，各种互聯网络技术层出不穷，对社会经济发展形态也产生了较大影响，尤其是在如今的大数据、云计算、物联网等先进的互联网技术相继问世，为各行各业借助互联网技术的种种信息化优势提供了有力的契机。各行各业通过利用互联网技术，不断促进自身生产、经营管理要素优化，促进产业服务体系升级，强化自身生产力，提升自身核心竞争能力，最终推动社会经济整体水平实现有效提升。

在互联网时代，对于推动高职院校人力资源管理改革有着较为积极的影响意义，同时对高职院校未来人力资源管理工作发展带来了显著的影响，具体表现在以下几个方面：

一是“互联网+”为高职院校人力资源管理实施提供了更加便捷的工具支持，有效优化了管理流程内部的信息传递，同时对高职院校内部人力资管组织架构带来了一定的变化影响。对传统的高职院校人力资源管理来说，在管理方式上更加偏重“人治”，行政层级繁多，拉长了决策流程，信息传递较慢，严重影响了管理决策效率，然而通过在互联网技术的应用下，其为高职院校人力资源管理提供了统一的服务平台，有效地将人力资源管理各个参与主体联合在一起，实现了去中心化与组织扁平化。通过人力资源管理服务平台，高职院校的人力资源管理者能够与相关教职工进行直接的沟通，有效提升了信息传递效率。

二是互联网有效提升了人力资源管理效率。由于高职院校人力资源管理内容复杂，涉及到教师职工职位变动、绩效考核、人事调动等，产生的管理信息资料多且繁杂，限制了人力资源管理工作开展效率，然而通过应用互联网技术，有效实现了人力资源各种纸质资料信息的电子数据转化，更加方便管理者进行统一的管理分析，同时也更有利于各种管理信息数据的收集，为人力资源管理决策提供了更全面的信息支持，有效提升了高职院校人力资源管理的效率。

三是互联网不仅改变了人与管理结构组织之间关系，同时也有效减少了人力资源的硬性约束。在互联网环境下，使得管理组织结构变得不再僵化，更加自由灵活多变，它实现了高职院校内部的人力资源自动化管理的同时，通过在高校未来人力资源管理发展中通过融入互联网思维理念，不断推进高职院校信息化建设，能够有效促进高职院校财务、供应链和客户关系等一体化发展，使得高职院校人力资源管理从业者与院校组织机构之间不再是简单的依附——服从关系，在高职院校未来发展中，人力资源管理工作者将会成为真正的战略性经营合作伙伴，从而为高职院校人力资源管理未来发展提供了更多的可能。

二、传统高职院校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理配置不够科学合理

在传统的高职院校人力资源管理模式下，存在人力资源管理配置不够科学合理问题，人员分配比例失调较为严重，师资队伍结构稳定性差，不同科目之间教师分配不均，难以满足实际的教学需求。与此同时，“教学型教师”数量偏多，“科研型教师”相对较少，对于高职院校学术科研创新发展造成不利影响。除此之外，部分高职院校在教师教学科目分配上没有充分考虑教师个人擅长的能力，针对性不强，存在教师所从事的教学专业并不是自己最擅长的专业的现象，不仅不利于高职院校人力资源管理质量水平提升，也不利于学生未来学业发展。

（二）人力资源管理方式僵化单一

从当下我国高职院校人力资源管理现状来看，依然存在管理模式僵化单一问题，在实际进行人力资源管理过程中，多是依靠原始硬性的制度来进行约束，没有结合实际进行管理，管理模式较为单一、僵化情况，不利于高职院校人力资源科学分配。受这种单一僵化的高校人力资源管理模式的影响，高职院校职工个性得不到有效的发挥与展现，一定程度上限制了职工的能力发挥，不利于职工个性化发展，遏制人才的创新性与工作积极性。与此同时，这种单一僵化的人力资源管理模式还对高职院校不同职工部门之间的协同合作带来了一定的影响，彼此之间缺乏有效的交流与沟通，对于高职院校未来实现进一步发展造成了严重的阻碍。另一方面，高职院校在人力资源管理上没有为招聘的人才提供多种途径并存的职业发展模式，仍旧以“评职称”为主要的管理模式，忽视了招聘的人才价值观培养，致使新招聘的人才缺乏归属感，严重影响了工作积极性发挥。

（三）人力资源信息库应用效果不佳

在当下的高职院校人力资源管理过程中，主要依靠于人力资源信息库进行信息提供，同时高校人力资源信息库包括资料众多，例如高职院校职工的绩效考核资料、员工基本信息资料，职工职位变动信息资料等，在传统的高职院校人力资源管理下，存在对人力资源信息库应用不够全面、不够彻底的问题，对实际应用效果造成了严重影响，不利于高职院校人力资源管理水平质量提升，同时也严重限制了高职院校未来创新发展。另一方面，高校人力资源信息库相关信息技术迟迟得不到更新，没有对当下互联网技术进行充分的利用，一定程度上也对高职院校人力资源信息库应用效果造成了不利影响。基于此，需要相关管理者提升对人力资源信息库应有的重视程度，融入最新的互联网技术，不断提升信息化水平，从而使高职院校得到高效的管理，推动高职院校未来实现更快的发展。

三、互联网下高职院校人力资源管理发展途径分析

（一）利用互联网技术优势，实现人力资源的科学合理配置

对于高职院校人力资源管理来说，自身存在的价值是一方面做好高职院校各种教育资源的优化配置，提升资源利用率，有效推动高职院校发展。另一方面是提升高职院校的人才吸引力，并能够留住人才及投资者。在互联网时代下，需要从提升高职院校人力资源管理信息化水平入手，推动高职院校人力资源管理实现转型升级，通过借助互联网技术优势，对人力资源管理全过程实现跟踪评价，确保管理更加合理。与此同时，通过相关跟踪记录的数据分析，能够有效实现对职员分配的科学合理性，使得每一个职员都能够在适合的岗位上，发光发热，促使高职院校教育水平得到显著的提升。此外，在完成人力资源管理信息系统构建后，还需要在后续的人力资源管理工作中融入互联网思维及信息化理念，首先，要引导广大职工对人力资源管理信息化实现充分的了解，从思想层面加深对互联网思维及信息化理念的认知，其次，借助多种信息化手段，实现对高职院校资源的统一整合，提升资源分配及利用的科学合理性。最后实现高职院校人力资源管理流程信息化构建，从而有效提升人力资源管理效率，为高职院校战略决策管理提供有力的支持。

（二）树立以人为本的管理理念，借助互联网优势加强人力资源管理创新

在互联网环境下，为高职院校人才战略实施提供了空前的机遇，因此需要高职院校进一步加强师资队伍建设，充分发挥高素质人才引领高职院校发展的作用。通过融入互联网开放理念进行人力资源管理，借助互联网络优势，丰富人才招聘方式，创新人力资源管理模式，充分尊重职工个性发展，真正做到以职工发展需求为本，激发职工创造性，提升职工工作积极性。另一方面，高职院校应积极依托于互联网平台，不断强化人事管理，为教职工提供更加广阔的职业发展空间。首先，高职院校，需要高职院校加强对人事管理创新，借助大数据技术，综合教职工学历、兴趣、年龄、职称等信息，进行整合挖掘分析，不仅能够实现对教职工综合能力的评估，挖掘教职工潜力，同时还能够分析出教职工的潜在需求，从而为其量身打造职业发展规划，提供更加完善的服务；另一方面，在互联网时代下，组织机构逐渐弱化，职工的个人能力逐渐占据主导地位，即相应人才不再紧密依附于院校，互联网赋予了他们更为广阔的选择空间，因此在人力资源管理上，要想真正留住人才，就必然要充分满足人才实际需求，给予人才足够的尊重。基于此，需要高职院校在人力资源管理方面，建立完善的人力资源激励机制，在注重物质激励的同时，还要加强对精神的嘉奖，让职工充分感受到来自学校的认同感，同时也有利于提升职工自身的归属感，例如，可以通过对职工办公场所条件进行改善，促使文化生活水平提升等措施，来提升高职院校职工的职业满足感和幸福感。

（三）构建完善的人力资源管理信息系统，强化人力资源信息库应用

随着相应互联网技术应用不断趋于成熟，人力资源管理将会逐渐实现全面的平台化，通过应用SSC共享服务平台中心、应用HRBP（人力资源业务合作伙伴）、HRSSC（人力资源共享中心）、HRS（人力资源专家）提供业务支持，同时辅以必要的互联网信息技术支持，实现高职院校人力资源的深入管理，加强与高职院校不同职能部门的联系，有效提升高校人力资源管理的效果。与此同时，针对于高职院校人力资源信息库应用效果不佳问题，需要通过加强高职院校人力资源管理信息化技术跟新，增加相应投入，实现完善的人力资源管理信息系统构建，从而真正实现高职院校人力資源的统一整合，在互联网信息技术的支持下，完成高职院校人力资源管理平台搭建。

在具体进行人力资源管理信息系统设计时，需要对高职院校人力资源管理内容考虑得更加全面，并以此为依据，做系统的集成设计，规划好系统设计布局，既要做好对内集成设计，又要做好系统对外集成设计，具体结构设计可参考B/S与C/S架构设计，完善人力资源管理信息系统功能，使得高职院校员工对系统多样化的要求得到全面的满足。在系统部署模式设计方面，应立足于技术层面与高职院校人力资源管理模式两个层面，促进二者实现成功对接。同时结合高职院校不同人力资源管理类型，选择合理的部署方式：对于统一管理型高职院校来说，可以选择集中部署模式；对于战略管理型高职院校来说，可采用分布部署模式；对于混合管理型高职院校来说，可选择混合部署模式。在人力资源管理信息系统实施方面，需要高职院校结合自身现有的软件信息资源和硬软件基础以及人才储备情况等，科学合理地选择建设模式。除此之外，高职院校还需要加强对人力资源管理信息化系统的维护工作，明确维护周期，安排好专业的维护人员，及时做好软硬件更新与安装，定期做好备份清理，从而借助人力资源管理信息系统，实现对人力资源信息库中的信息全面深入的应用。

结束语：

综上所述，在互联网环境下，需要高职院校人力资源管理充分借助互联网的技术优势，不断提升自身人力资源信息化管理水平，改善以往传统的人力资源管理弊端，更加注重人才的管理与培养，从而有效提升自身的核心竞争力，推动高职院校未来实现平稳顺利的发展。

参考文献：

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[2] 顾 静.“互联网+”时代高职院校人力资源管理创新[J].知识经济，2017，（24）：171-171.

[3] 黄腾蛟.“互联网+”时代高职院校人力资源管理创新初探[J]. 北京市经济管理干部学院学报，2017，32（2）：72-75.

作者简介：

孙晓云（1987-），女，汉族，河南省三门峡市人，三门峡职业技术学院，硕士，讲师。研究方向：研究领域人力资源管理，学生管理等。