全生命周期管理模式在住院医师规范化培训师资队伍建设中的实践

毛福娟，郑建军*，周惟，余静，虞静琦，徐进

（1.宁波市第二医院教育培训科；2.宁波大学医学院，浙江 宁波 315010）

住院医师规范化培训（住培）作为毕业后医学教育的重要改革，其培训质量受到越来越多的关注。住培是通过规范化的培训指导来提高住院医师的综合素质和业务能力。住院医师临床带教师资的质量是培训基地建设的重要一环，是住院医师培训质量的关键［1］。目前，我国住培开展的时间较短，在师资队伍建设的整体性与系统性上还存在一些不足。宁波市第二医院通过运用全生命周期管理模式对本院住培师资进行管理，寻求师资队伍建设管理中存在问题的解决办法，以期构建一支能满足当前住培质量要求的带教师资队伍。

1 住培师资队伍现状

1.1 资质认证标准不统一 2014年，国家卫生计生委印发的《住院医师规范化培训管理办法(试行)》中要求：“培训基地应当选拔职业道德高尚、临床经验丰富、具有带教能力和经验的临床医师作为带教师资，其数量应当满足培训要求”。虽然对带教师资职业道德、专业水平、带教能力均有提及，但没有细化的认定标准。随着对师资队伍建设重要性的正确认识，各地开展了形式多样的师资培训，但迄今为止仍缺乏国家层面的专门针对师资准入、培养、考核、教学过程实施、退出等相关内容的制度与政策,可见培训制度有待进一步完善［2］。

1.2 师资培训制度不完善 除了部分高等医学院校的附属医院，许多住培基地的带教师资很少有机会接受系统、规范的临床教学培训。而师资自身的专业素养和教学能力存在一定差异，没有严格的岗前培训和持证上岗制度，未经培训的带教老师对住院医师实施日常教学，易出现教学水平不高、教学要求不一等情况，这必然会影响培训质量。虽然各培训基地也逐步开始重视师资培训，但基本上还是以短期培训为主，对于教学技能方面的提高较为有限。师资建设作为一项关键性的工作，还未形成完整的师资培养体系［3］。

1.3 缺乏操作性强的考核办法 来自临床一线的住培师资兼具医师、老师的双重身份，在现有的体制和环境下，带教师资在完成繁重的临床工作同时还要确保医疗质量安全和科研成果产出，在教学方面投入的时间和精力非常有限，主动教学的积极性不高。此外，目前医院普遍存在重医疗、科研，轻教学的现象［4］，如果没有操作性强的师资考核评价办法和结果应用体系，最终会流于形式，难以保证轮转培训有序、高质地完成。

1.4 激励保障体制不健全 利益缺乏保障是师资不重视带教行为的重要原因［5］。长期以来，临床诊疗、科研等工作与医师的收入及职称晋升直接挂钩，但教学工作在绩效考核体系中认可度低，甚至被忽视，更多的是一种义务性、荣誉性工作。师资带教缺乏有效激励机制，教学积极性受到影响［5］。近年来，随着住培制度在我国的推进，对于师资的激励机制在逐步完善，但大多还停留在制度层面，有些只是规定优先给予晋升，但如何提供优先机会并无明确说明，而且比重远不及临床诊疗甚至科研成果。

1.5 师资动态调整机制尚未建立 在多数住培基地，带教医师一旦进入住培带教队伍，在离职、退休等情况外，一般不存在退出情况。但医学知识的变化、医疗技术的更替日新月异，因此，住培带教资质也应该建立能进能出的动态调整机制，固有、僵化的师资队伍已无法适应住培制度的深入推进。

2 全生命周期管理

2.1 全生命周期管理的内涵 全生命周期(Life Cycle)的基本含义可以通俗地理解为“从摇篮到坟墓”的整个过程。20世纪60年代，生命周期理论率先在经济学领域得到普遍应用，特别是产品生命周期理论流行后，家庭生命周期理论、企业（组织）生命周期理论、团队生命周期理论等开始广泛出现。从这个意义上看，住培师资资质从确认到失效也应具有生命周期。住培师资队伍管理是指在住培过程中，通过计划、组织和调控等系列措施，对师资队伍的人力资源进行组合、培养、调整、聘用、考核等，达到师资队伍管理目标的过程［6］。住培师资队伍全生命周期管理，就是从师资遴选到资质再认定的全过程管理，包括师资准入、师资岗前培训等基础过程，带教实施、多维度评价等实践过程，师资考核及结果应用等终末期管理。

2.2 住培师资队伍全周期管理路径 笔者所在的住培基地在师资队伍建设中应用了全生命周期理论进行管理实践，最终实现培训过程规范化、结果同质化这一目标。在工作实践中，主要包括以下路径。

2.2.1 建立统一师资标准 带教老师的自身素养直接关系到带教能力，其临床水平和教学能力决定了住培的质量。根据国家、省级主管部门对住培师资的指导性要求，结合医院实际情况，在医德医风、业务能力、教学水平、职称、年度考核结果等方面在师资遴选中建立统一、规范的标准，在《住培带教师资管理办法》中要求带教医师必须具备3年以上主治医师职称、具有本专业执业资格等条件，并明确住培师资的职责，让师资在申报住培带教资质时就明确带教的任务。同时，申请带教资质的师资经教育培训科等职能部门初筛后，由医院医学教育委员会对师资资格进行统一核准，严把准入关。

2.2.2 开展系统师资培训 带教的规范性是达到培训最终目标的基础。带教师资来自医院各个临床科室，虽从事过临床实习生带教工作，但对住培的特点和带教方法并不熟悉，而且医学专业知识的半衰期＜5年［7］，因此进行教学培训是第一步。医院要求所有申报住院医师带教资格的医师必须参加岗前培训和年度培训，熟悉相关教学规定、要求，提升教学能力，掌握教学技能和方法。从制度层面对住院医师师资培训加以约束。根据住培师资自身的能力，开展分级分类培训，主要分为三个递进关系的层次，一是医院自主进行的师资培训，每年至少进行2次，要求培训参与率达到100%；二是参加国家、省级组织的骨干师资、高级师资等专业培训，并取得合格证书；三是选拔优秀的师资到国外医疗机构及高等院校进行专业知识和带教能力的培养，要求其对培训内容总结后在院内培训时进行分享。

2.2.3 完善多方考评体系 经过师资培训，并不意味着其一定是合格的带教师资。医院从住院医师、同行、教学管理部门等不同角度对带教师资带教能力给予综合评估，评估内容包括职业道德、专业知识、带教能力、带教态度、教学效果等多个维度。住院医师对师资的评价主要通过每次教学活动后对带教师资的教学能力予以评价，结合出科时在APP中进行问卷调查、住院医师座谈会等形式。同时，引入督导考核机制，组建院级督导组，对培训过程进行督导，纠正日常教学中存在的问题。将师资教学活动纳入督导的范畴，由教育培训科根据需要安排现场督导，尤其对教学查房活动制定了专门规范，明确了督导要求及标准。利用教学考核的量化指标，以管理部门督查情况、住院医师评分、住院医师出科考核成绩为依据，形成相对全面、客观的评价带教质量的标尺，保障培训质量。

2.2.4 有效运用评价结果强化师资激励 建立完善的师资考核激励机制，对于激发指导老师工作热情和责任感，提高带教积极性至关重要。将临床住培师资的多维度评价结果直接与绩效挂钩，有效保证临床带教师资的教学积极性和规范化。多维度的住培师资评价结果每月汇总至教育培训科，培训科统计分析后报至绩效管理科，按照评价分数核发相应教学绩效。同时，将评价结果充分运用到带教师资的职业生涯发展规划，如在遴选培养在职博士、学科后备带头人、出国进修培训等人选时优先考虑住培骨干师资，并将带教经历作为职称晋升的必要条件。除此之外，在各位带教师资的胸牌上标识身份，激励带教师资的责任感与荣誉感，也便于对日常培训工作进行监督。

2.2.5 形成动态调整机制加强效期管理 带教资质不是终身制，带教师资的专业知识、带教技能以及教学质量需要不断提升，对于考核不合格的师资，应取消其带教资格，重新培训合格后方能上岗。本院规定了住培师资的有效期为5年，在此期间，根据培训评价和培训质量考核结果，定期对带教师资的数量和资质进行审查，对带教师资的资质进行动态调整，及时将符合条件的师资纳入师资体系，淘汰不符合住培要求的带教师资，确保各专业基地的师资能够满足教学需要，最终建立一支规范化、标准化、专业化的住培师资队伍。

2.3 工作成效 本院是从1997年开始实施住院医师规范化培训，2011年成为浙江省首批新模式住培试点基地，特别是2014年被批准成为首批国家级住培基地后，从软、硬件方面积极进行改进创新，以适应培训模式改变的需要，更加契合新的培训要求。随着住培制度的深入推进，我们逐步认识到住培带教是住院医师职业生涯的领路人，是培训质量提升的关键，加强师资队伍建设是培训质量的保证［8］。因此，本院开始探索带教师资队伍建设和管理的方式路径，通过一段时期的探索和实践，初步形成了基于全生命周期理念的师资队伍管理模式。该模式较为清晰地呈现了住培带教师资管理的路径，在日常住培工作中能有效地抓住师资队伍建设的关键环节。近几年，本院在住培带教师资队伍方面的建设初见成效。

2.3.1 住培师资队伍稳步增长 目前已有住培带教师资386名，其中82%以上的师资已取得了省级以上培训合格证，另有27名师资取得了省住培高级师资证书。特别是近2年来，随着各级、各类培训的充实和带教实践经验的积累，本院住培师资成长迅速，有1名带教师资入选浙江省医师协会评选的“住院医师心中好老师”，另有1名主任入选“100名专业基地主任”，并在住院医师规范化培训高峰论坛上介绍培训经验。

2.3.2 临床教学能力显著提升 严格的遴选准入要求，确保了住培师资的带教能力与水平。在2017年全市组织的临床带教师资技能竞赛中，本院选送的两组参赛老师分别获得教学查房和小讲课的一等奖、二等奖，充分肯定了本院住培带教师资的教学能力。带教质量是影响住培质量的决定性因素，在历年的年度考核和结业考核中，住院医师通过率普遍高于市内平均水平，基地管理也在市内年度考核中连续多年评为优秀，这些成绩的取得一定程度上印证了医院师资队伍建设的成效。

2.3.3 师资评价反馈日臻完善 有计划地组织住院医师对带教老师进行反馈是改进带教绩效的第一步［9］。住院医师对住培师资的满意度是教学管理中重要的衡量指标，也是运用PDCA（Plan、Do、Check、Action，PDCA）加强教学质量管理的重要因素。在日常师资多维度评价中，住院医师满意度评价作为其中最重要的环节，他们的意见和建议被用于师资队伍建设管理之中。经过近2年的实践，本院在纸质满意度评价表填写的基础上，进一步推出了手机端的满意度评价，在出科考核时完成对轮转带教师资的评价。同时，在理论讲座、技能培训、教学查房等日常教学工作中也强化了这一功能，有效促进住培工作沿有序化、常态化的步骤推进。

3 思 考

住培师资队伍建设是一项长期的战略工程，在现阶段，培训基地已普遍建立了院领导决策部署-培训职能部门具体管理-临床一线实施教学的培训体系，迫切需要抓住师资队伍建设的关键环节来进一步确保培训质量，提高住培实效。基于全生命周期理论的住培师资队伍管理模式，有利于把师资队伍建设作为住培的一项常规化、系统化工作，进行全程规划与实践。

3.1 完善师资培训机制 住培师资的多重角色决定了其岗位胜任力必须是多维的［10］。住培师资直接参与指导、培养年轻的住院医师，其本身的专业基础理论知识和带教能力影响到未来住院医师的塑造［11］。因此，要建立规范、长效的师资培训机制，重视带教师资的专业能力和教学能力的培养，强化带教师资的教学理念和方法等方面的思考和训练，实行师资持证上岗制度，加快建设专业化带教师资队伍，形成临床教学的核心力量。

3.2 强化师资激励制度 由于师资承担着临床教学实践的重要任务，应建立带教老师的遴选、考核和评估机制，充分利用反馈评价工具，对师资加强精细化管理，从制度上消除对培训质量的影响［12］。在师资管理制度的落实中，尤其要注重师资岗位的价值体现。大力强化激励机制，关键要提高带教在绩效考核、评选表彰、岗位聘任、职称晋升等评价中的比分权重，与年度考核及晋升深度挂钩［13］，确保师资队伍充满生机与活力。

3.3 持续改进临床带教质量 住培是毕业后医学教育的重要组成部分，必须通过教学质量评价来进一步促进带教师资队伍质量提升。住培教学质量评价是一项长期、艰巨的工作，也是一项涵盖面非常广的系统工程，要做好这项工作，既需要从理论上进行研究，建立起教学质量评价指标体系，形成质量评价的长效机制，以科学、客观的数据为培训质量提升提供依据，更需要长期不懈地从实践中切实强化管理能力，借助现代化的信息技术手段帮助带教师资提升教学效率和能力［14］，持续提升住培师资的临床带教质量，才能真正取得培训实效。