探讨江西省全科人才队伍建设问题及对策

罗群，杨科，曾飞，胡曦，汪峰，洪珺*

（1.江西省卫生健康委员会，江西 南昌 330006；2.山东大学齐鲁医院培训处，山东 济南 250012；3.江西省医学科学院，江西 南昌 330006；4.九江学院附属医院普外科，江西 九江 332000）

全科医师是重要的复合型医学人才，主要在基层承担预防保健、常见病多发病诊疗和转诊、患者康复和慢性病管理、健康管理等一体化服务，是居民健康和控制医疗费用支出的“守门人”。建立全科医师制度，培养合格全科医师，是保障和改善城乡居民健康的迫切需要，是提高基层医疗卫生服务水平的客观要求，是促进医疗卫生服务模式转变的重要举措。近年来，江西省紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的医改目标，以全科医师培养为重点，加快补齐基层医疗卫生人才不足的短板，全面提升基层服务能力。

1 全科人才队伍建设开展的主要工作

江西省加大全科医师招收和培养力度，重点实施了基层医疗卫生机构全科医师转岗培训、农村订单定向医学生培养、全科医师规范化培训、继续医学教育等工作，已培训9 900余名全科医师，按全省4 600万人口计算，每万名居民拥有2.15名合格全科医师。

1.1 政策体系逐步建立 自2002年起，江西省根据国家发展全科医学教育的相关文件精神，制定《江西省全科医学教育实施方案》等具体实施意见，开展全科医师培训相关工作。2012年，江西省人民政府出台《关于建立全科医生制度的实施意见》[1]，加快推进全省全科医师制度建设。2018年，为贯彻落实党的十九大及国务院办公厅颁布的《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》[2]，江西省草拟制定了《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的实施方案》，目前正在征求多方意见。

1.2 不断完善组织机构 江西省明确建立由省政府办公厅牵头，省卫建委、省教育厅、省人社厅、省编办、省财政厅等多部门协同的领导小组，定期召开会议，研究解决全科医师培养与使用激励机制落实过程中出现的有关问题。同时，要求各市、县尤其是公立医院综合改革示范市、县，建立健全全科人才队伍建设组织机构。

1.3 培训途径多样

1.3.1 农村订单定向医学生免费培养 2006年，江西省在全国率先启动“农村医学订单定向培养试点项目”。2010年3月，省财政投入7 100万元，全面启动“定向培养乡镇卫生院医学生项目”。2015年，又启动公共卫生专业定向生培养项目。对订单定向医学生提供优惠政策，全部纳入编制内管理；减免在校期间学杂费，毕业后薪级工资可高定1～2级，全部纳入住院医师规范化培训（住培）并保证工资待遇。

1.3.2 全科专业住培工作 加强全科专业住院医师招生工作，将全科专业住院医师招收情况作为住培基地考核评估指标，同时对全科专业招收名额不予限制。做好农村订单定向医学生进行全科专业住培工作。开展基地评估，保证基地带教质量和保障住院医师待遇，加强全科基地建设和师资培训。

1.3.3 全科医师转岗培训 组织制定转岗培训大纲和考核手册，每年举办全省全科医师培训带教师资班，组织省内专家深入各临床、社区培训基地进行教学指导。将住院医师在培期间表现作为其年度业务考核的重要内容，同时，保证培训期间工资和福利待遇。

1.3.4 助理全科医师培训 2016年，江西省制定《江西省助理全科医生培训实施办法（试行）》[3]，开展助理全科医师培训工作。遴选认定了助理全科医师临床培训基地及基层临床实践基地。加大招生力度，要求各设区市卫计委动员本辖区乡镇卫生院派人员参加培训。对住院医师集中开展公共科目理论培训和管理人员、师资培训。

1.4 培训效果逐渐显现

1.4.1 健全了全科培训网络 全省建立了20个全科专业住培基地、15个全科医师转岗培训基地、11个助理全科医师培训临床基地，完善了理论培训基地-临床培训基地-社区培训基地的培训网络，形成了有龙头、有枢纽、有组织、有管理的全科医师培训体系。

1.4.2 壮大了全科人才队伍 各项目实施以来，累计招录定向医学生4 100余人，已有定向医学毕业生2 000余人；全科专业住院医师1 400余人；助理全科住院医师200余人，全科转岗培训8 300余人。

1.4.3 提高了全科师资带教水平 加强全科转岗培训师资、全科专业住培师资和助理全科医师师资培训，包括临床基地、社区基地、公共卫生机构的师资，已培训合格师资1 400名。

2 全科人才队伍建设存在的问题

通过以上举措，江西省在全科专业人才队伍建设方面虽然取得一定成效，但也存在一些困难与不足。一是全科专业培训招生比较困难。除农村订单定向医学生，各住培基地主动招收的全科专业住院医师才几十人；助理全科医师培训也未完成国家卫健委下达的任务数，招收住院医师中应届大专毕业生仅占40%；二是全科医师注册率低。全省虽已培养近万名全科医师，但是仅2 000余人注册全科，注册率较低；三是全科医师队伍素质较低。培训的近万名全科医师中80%来自基层医疗卫生机构人员转岗培训，学历层次大多为本科以下；四是师资带教水平有待提高。临床培训基地师资大部分为专科医师，师资培训时间和频度不够，全科带教方式方法待提高。社区培训基地老师学历和知识结构较低，带教能力不足[4-5]。

3 进一步加强全科人才队伍建设

随着全省城乡居民医疗保障水平逐步提高，人民群众的医疗服务需求得到释放，供需之间的矛盾更加凸显。建立一支具备全科医学知识和理念、医疗卫生技术较全面、人民群众信任、适应医改要求的全科人才队伍，对实现医改任务目标，推进“健康江西2030”规划建设具有重要的现实意义。

3.1 医教协同深化院校全科医学教育改革 鼓励南昌大学医学院、赣南医学院、江西中医药大学，支持全科专业临床医学硕士专业学位研究生培养，将全科专业招生计划单列，新增临床医学、中医硕士专业学位研究生招生计划重点向全科等紧缺专业倾斜。鼓励实施市、县级农村订单定向医学生免费培养项目[6]。

3.2 建立健全毕业后全科医学教育制度 扩大全科专业住培招收规模，力争到2020年全科专业招收数量达到当年总招收计划的20%。争取省财政对全科专业住培、助理全科医师培训的大力支持，鼓励市县级财政配套专项补助经费[7]。开展全科专业住培示范基地和助理全科医师培训示范基地建设，加强师资培训，与发达省份建立对口帮扶，培养一批全科骨干师资。

3.3 巩固完善全科继续医学教育 推进和完善全科继续医学教育制度建设，实现全科医师继续医学教育全覆盖。扩大全科医师转岗培训实施范围，鼓励二级及以上医院尤其是住培基地有关专科医师参加全科医师转岗培训，到2020年，每年转岗培训500人，推进全科培训合格人员注册工作[8]。

3.4 改革完善全科医师薪酬制度 落实江西省基层医疗卫生机构绩效工资“两个50%”规定，即在核定收支、核定补助不变前提下，基层医疗卫生机构取得的收支结余，50%用于事业发展，50%用于发放绩效工资。合理核定政府办基层医疗卫生机构绩效工资总量，提升基层医疗卫生机构全科医师工资水平。内部绩效工资分配可设立全科医师津贴，完善绩效工资分配，调动基层医务人员工作积极性。推进基本公共卫生服务和家庭医师签约服务，签约服务费作为基层医疗卫生机构收入组成部分，可用于人员薪酬分配，不纳入绩效工资总额。深化医保支付方式改革，全面落实城乡居民基本医保普通门诊统筹制度。

3.5 拓宽全科医师职业发展前景 政府办基层医疗卫生机构在核定的编制内要保证全科医师的配备，对本科及以上学历医学毕业生或经住培合格的全科医师要优先安排，招聘权限下放。对于全科转岗培训合格人员及全科专业住培合格到基层服务的人员在职称晋升方面给予政策支持。鼓励社会力量举办全科诊所，在人才培养等方面执行与政府办基层医疗卫生机构同等补助政策[9]。

通过以上措施，到2020年，基本建立适应江西省行业特点的全科医师培养制度，基本健全适应全科医学人才发展的激励机制，显著提高全科医师职业吸引力，城乡分布比较合理，服务能力显著增强，全科医师与城乡居民基本建立比较稳定的服务关系，城乡每万名居民拥有2～3名合格的全科医师，全科医师队伍基本满足健康江西建设需求。

[1]江西省人民政府.关于建立全科医生制度的实施意见[Z].2012-02-06.

[2]国务院办公厅.关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见[Z].2018-01-14.

[3]江西省卫生计生委.江西省助理全科医生培训实施办法（试行）[Z].2016-12-29.

[4]郭华,张俊杰,李声华,等.江西省基层全科医生转岗培训需求调查与对策研究[J].中国全科医学,2013,16(4):415-419.

[5]郭华,李志刚,李声华,等.江西省2007-2011年全科医学岗位培训工作回顾与今后转岗培训工作启示[J].中国全科医学,2012,15(16):1850-1854.

[6]袁兆康,王文英,朱霖,等.全科医学人才培养对策分析-以江西省城市社区卫生服务全科医师资源现状为例[C].北京: 家庭医学学术大会,2010:294-297.

[7]Wharton R,Lewith G.Complementary medicine and the general practitioner[J].British Medical Journal,1986,292(6534):1498-1500.

[8]施榕,朱静芬,谢庆文.我国部分省市全科医师岗位培训的现状及对策[J].中国全科医学,2005,8(1):3-5.

[9]线福华,路孝琴,吕兆丰.全科医生培养模式及其实施中相关问题的思考[J].中国全科医学,2012,15(22):2498-2501.