高校辅导员胜任力模型研究

赵会如

【摘要】由于互联网普及、学生特点变化和就业压力加大等因素，以往有关辅导员胜任力的研究已经不能满足当前辅导员工作的要求。文章在文献研究的基础上，采用行为事件访谈法和问卷验证法从知识技能、能力、个性特征和动机四个维度构建了高校辅导员胜任力模型，为高校辅导员工作提供了建议。

【关键词】高校辅导员；胜任力模型；知识技能；个性特征

一、引言

高校辅导员是学生思想政治工作的骨干力量，对学生的成长成才有着非常重要的作用。然而随着时代的发展，如信息技术的迅猛发展，就业压力的不断加大，以及“90后”大学生个性鲜明的特点都给辅导员工作提出了更高的要求，以往的辅导员胜任力因素及工作职责也在不断地变化。

（一）面临的挑战

互联网普及率不断提高。根据第39次《中国互联网络发展状况统计报告》，互联网普及率达到53.2%，其中20-29岁年龄段的网民占比最高，达30.3%。

当代大学生特点鲜明。目前大学生的自我意识普遍显著化，个性突出，功利性明显，但耐挫能力较差，同时人际交流网络化和生活环境社会化。

就业压力不断加大。毕业生的不断增多使就业市场供不应求，2016年高校毕业生达到历史新高765万，2017年招聘季预计将有700多万大学毕业生。就业难势必会给学生带来一定的心理压力等。

（二）关于辅导员胜任力文献研究

国内外学者针对辅导员胜任力模型做了很多研究，但国外多是将辅导员纳入高校管理者的范围，提出管理者胜任特征研究。国内关于辅导员的胜任力模型主要分为两大类：一种是集中在辅导员的知识技能等素质要求上，如孙佳炎（2001）讨论高校辅导员应具备的素质；二是如何构建高校辅导员胜任力模型，如杨继平、顾倩（2004）通过问卷调查分析，提出16项胜任力特征。但这些研究较早，已经不太能满足当前辅导员的工作要求。

二、高校辅导员胜任力模型构建及验证

（一）高校辅导员胜任力模型构建

本文主要采用行为事件访谈法，访谈选取了6名在职辅导员，请他们叙述在辅导员岗位工作中经历的自认为最满意的三件事和最为遗憾的一两件事，要求他们叙述详细的事件过程，最后让他们概括总结一下辅导员所需要的能力。根据他们的事件描述摘取他们对于关键事件涉及的核心能力，然后对这些能力进行归纳总结，最后得到了知识技能、能力、个性特征和动机四个维度的模型，根据胜任力要素的特质分类，得出以下洋葱模型（图1），具体胜任力要素的定义及描述也做了详细介绍。

1.计算机技能（A1）

定义：能够熟练使用工作中的相关办公软件。

行为表现：日常事务管理表格制作、信息通知和网上交流软件使用。

2.心理学知识（A2）

定义：正确运用心理学知识，用良好的综合分析能力帮助学生解决心理难题。

行为表现：了解自我，维护自身心理健康；深度辅导过程中能够发现学生的问题并帮助其解决。

3.就业指导知识（A3）

定义：熟悉与就业相关的政策信息，引导学生形成良好的择业观。

行为表现：紧密关注就业形势，指导学生开展社会实践活动；指导学生求职的方法和技巧。

4.领导力（B1）

定义：能够有效合理地安排工作。

行为表现：引导学生开展学习教育活动；指导开展班级、党团建设。

5.沟通力（B2）

定义：顺利准确与他人进行交流，获得支持和配合的能力。

行为表现：了解学生的思想动态和基本生活学习情况；有良好的书面表达能力和文件传达解读能力。

6.执行力（B3）

定义：贯彻学校精神，认真完成学校、学院布置的各项任务。

行为表现：按时按质按量完成日常任务；遇到突发事件能够及时解决。

7.组织协调能力（B4）

定义：能够高效组织活动，分配任务和提供解决方案。

行为表现：组织各项学习文体活动，并根据学生的能力分配任务；协调处理部门相关事件。

8.细节关注（B5）

定义：在工作中能够充分考虑到各个方面。

行为表现：善于观察，组织活动中考虑到各项因素。

9.人际理解（B6）

定义：个人愿意了解他人，充分理解他人的想法、情感和顾虑。

行为表现：鼓励学生积极表达，能够站在学生的角度思考问题。

10.责任感（C1）

定义：遇到事情能够主动承担，为自己的工作负责。

行为表现：在处理日常事务时按质按量完成，主动承担相关的工作。

11.原则性（C2）

定义：根据一定的标准处理事情。

行为表现：对学生一视同仁，客观评价学生；在执行管理制度时，严格要求；信守对学生的约定和承诺。

12.热爱学生（D1）

定义：热爱学生工作，忠誠于教育事业。

行为表现：设身处地为学生着想。

13.个人成就（D2）

定义：不断追求卓越，希望工作得到他人的认可与赞扬。

行为表现：对待学生工作精益求精，追求完美；个人工作得到学生、同事和上级的肯定。

（二）问卷验证及结果分析

为了检测高校辅导员胜任力模型的准确性，基于文献分析和对辅导员访谈的结果总结，编纂出调查问卷以验证模型的准确性。本问卷主要填写对象是各高校辅导员，发出问卷120份，收回有效问卷112份。从问卷的整体分析结果来看，每一个胜任力因素的均值都大于4，可以说明创建胜任力模型的正确性。其中，男辅导员40名，女辅导员72名，男女比例5∶9，可以稍微看出目前辅导员队伍中女性偏多。另外，性别分类下的分析结果显示，女辅导员自评胜任力要素都比男辅导员高，可以看出在辅导员工作岗位上，女性更有责任心。工作年限0-3年的辅导员为84名，4-6年的辅导员为13名，6年以上的辅导员为15名，可以看出辅导员队伍整体年轻化。工作年限分类下分析结果显示，工作4-6年的辅导员为胜任力要素均值比工作0-3年的辅导员整体要高，但工作6年以上的辅导员并不呈现此趋势，由此可以看出工作4-6年的辅导员的责任心普遍较高。（分值备注：很不重要-1，不重要-2，一般-3，重要-4，很重要-5。）endprint

三、總结

为适应新时代下辅导员的工作要求，本文利用文献分析和行为事件访谈法从知识技能、能力、个性特征和动机四个维度构建了高校辅导员胜任力模型，同时运用问卷验证法对模型进行了验证性分析。下面为高校辅导员工作提供以下建议。

第一，将胜任力模型纳入高校辅导员人力资源管理体系。目前胜任力模型在高校实践经验较少，辅导员考核体系也有待完善，将胜任力模型纳入辅导员管理体系能提高辅导员整体素质，提升辅导员工作质量。

第二，拓宽辅导员晋升空间，提高辅导员待遇。辅导员工作是高校工作很重要的一部分，但目前辅导员晋升空间较小，以致很多辅导员长期在工作岗位上得不到相应的提升，在满足转岗要求后纷纷转岗。提高辅导员待遇，拓宽晋升空间，能调动辅导员工作的积极性。

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