劝退，到底是辞职还是辞退？

◎周斌

典型 案例

填了《离职申请书》是辞职吗

田某某自2008年1月24日进入某公司工作，最后一份劳动合同自2011年11月22日至2013年11月23日。2013年4月18日，田某某因工作原因与车间管理人员发生争执，于4月23日签具了离职申请书。在离职理由一栏载明“回家”，该申请书部门面谈记录一栏由部门直接主管人员签具了“工作表现及实际情况不适合本岗位工作劝退”以及“2008年1月24日进公司工作，劳动合同期限至2013年11月23日，离职前工作岗位为职员；因劝退，根据《劳动合同法》相关规定，本单位于2013年4月23日解除（或终止）与该职工的劳动合同。特此证明。”此后，双方解除了劳动合同。

2013年4月23日，田某某向诸暨市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济赔偿金。诸暨市劳动争议仲裁委员会裁决驳回田某某的仲裁请求。田某某上诉至法院。

法院认为，关于田某某要求公司支付经济补偿的请求，虽然形式上由田某某提出离职的申请，但实质上公司以田某某不适合本岗位工作为由进行劝退。应当认定向田某某表达了解除劳动合同的意思表示，后协商一致解除劳动合同，公司作为用人单位应当向田某某支付经济补偿。

某公司不服一审判决，上诉至绍兴市中级人民法院称：原判认定事实不清。原判无视《离职申请书》的记载，仅凭田某某的陈述，即主观臆测双方劳动合同关系解除的原因为“上诉人以被上诉人不适合本岗位工作为由进行劝退”，并将之认定为“上诉人向被上诉人表达了解除劳动合同的意思表示，后双方协商一致解除劳动合同”。事实上，双方劳动关系解除的前提是田某某主动提出辞职。

《离职申请书》很清楚记载田某某在2013年4月23日以“回家”为由，提出辞职申请。公司收到后同意了田某某的辞职申请，并由相关部门负责人按公司规定进行了离职面谈，也即在时间顺序上，田某某提出辞职在先，面谈在后，而非原审判决所说“上诉人进行劝退面谈在先，被上诉人提出辞职在后”。退一步讲，即使公司存在劝退的行为，职工可以选择接受，即与公司协商解除；职工也可以选择不接受，即不接受协商解除或主动辞职。田某某以自己主动提出辞职申请的行为，表明了自己不接受劝退的意思。

公司在《人力资源管理守则》中规定了四类员工离职情形，即辞职、辞退、协商解除劳动合同、自动离职等，并明确规定员工主动辞职的，需提交《离职申请书》，公司辞退员工的，主管部门应出具辞退通知。本案中田某某的做法表明其完全知晓《人力资源管理守则》中员工主动辞职的相关规定，并明白主动辞职的法律后果。综上，一审认定事实不清，适用法律错误，请求撤销一审判决，改判上诉人无需支付被上诉人经济补偿金人民币20868.10元。

二审法院围绕上诉请求和理由审理认为，双方当事人的争议焦点系哪一方提出解除劳动合同关系，从而确定是否应当支付经济补偿。某公司主张田某某完全系自己原因申请离职，公司未予劝退。但《离职申请书》中田某某的直接主管签有“工作表现及实际情况不适合本岗位工作，劝退”的意见，此后部门主管、企管部门、总经理相继进行审批，某公司最终出具的解除（或终止）劳动合同证明书载明解除原因亦为“劝退”，与田某某前述主张不符，反而印证了田某某所述的公司以其不适岗为由进行劝退，其无奈填写离职申请的事实。

一审法院据此认定公司的劝退系向田某某表达解除劳动合同的意思表示，后双方协商一致解除劳动合同并无不当，进而判决公司支付经济补偿正确。二审维持原判。

法律 规定

“劝退”并不是一个法律概念

《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。但以上解除劳动合同没有经济补偿。

《劳动合同法》第46条第2款规定，用人单位依据本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件，是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同，用人单位可不支付经济补偿。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

需注意，劳动合同解除终止类型中，并没有“劝退”这种类型。“劝退”并不是一个法律概念。所谓“劝退”，从字面上理解，是用人单位说服劳动者由其本人提出辞职，解除劳动关系的行为。但是在实践中，用人单位使用的频率非常高。

用人单位劝退员工后，因后续处置不同，会出现各种不同的结果。如果劳动者不同意被劝退，也没有其他进一步的实际行动，用人单位也没有作出辞退的明确表示，此时，只是双方协商解除劳动关系不成，不会产生其他法律后果。

如果用人单位成功劝说劳动者提出了辞职，此时，在法律上看属于劳动者单方解除劳动合同，用人单位无须支付经济补偿金。但如果用人单位在法庭上承认是公司“劝退”劳动者的，或有“劝退通知”等证明是单位提出协商解除劳动关系的，此时的解除将被视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系，用人单位需支付补偿金。

以上案例中，法院就是据此认定公司的劝退系向田某某表达解除劳动合同的意思表示，后双方协商一致解除劳动合同并无不当，进而判决公司支付经济补偿正确。

“辞退”则代表用人单位单方作出解除的意思表示。如果用人单位劝退不成，发出劝退通知，并停发工资和停缴社保的，属于单位单方解除劳动关系。但如果单位发出劝退和停职通知后，没有停发工资和停缴社保的，并不一定会被视为劳动关系已解除。

单位单方解除必须具有法定理由，否则属于违法解除。用人单位被认定为违法解除的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

自我 维权

被单位“劝退”时要注意什么

2014年3月，李丹进入拜耳公司。然而，试用期还没过，就辞职了。后诉至法院，声称自己辞职是拜耳公司胁迫导致的后果，要求判令恢复劳动关系。为证明自己所言非虚，李丹提交了一份录音及文字整理材料。

谈话中公司要求她在“公司开除”和“主动辞职”之间作出选择，并强调拜耳公司作出开除决定将严重影响她的职业生涯，由此给她造成精神上的巨大恐惧，签署辞职信违背了她的真实意愿。

合议庭认为，法律上胁迫的认定应当以民事主体作出相关意思表示时，其本人或者其亲友的人身、财产权益是否受到即刻感受到的明显危害作为审查标准。录音内容显示，双方劳动合同履行期间，拜耳公司认可李丹的工作态度，但认为李丹的工作能力不能胜任其岗位要求，经过绩效改进计划仍无改善，故决定解除双方劳动合同，但考虑到对职业生涯的影响，李丹亦可选择辞职。

李丹最后确认提出辞职明显系其慎重考虑后作出的决定，系她权衡双方劳动合同不同解除情形所产生不同后果而做出的理性选择。所以，本案不能认定李丹系受到拜耳公司胁迫而提出辞职。

李丹的官司为何败诉？说公司胁迫辞职证据不足，所以要求恢复劳动关系或者违法解除的赔偿金不会得到支持。但是如果要求公司支付解除劳动合同的经济补偿呢？其实还是有希望的，只要能够证明两点，第一，双方已经解除劳动关系。第二，公司提出与她协商解除劳动关系。

所以，如果您被单位劝退，愿意离开公司的话，要注意保留公司与您协商解除劳动合同的证据，并主张解除劳动合同的经济补偿金。如果不同意，也可以拒绝，同时继续上班。只有当公司实施单方解除后，才可要求恢复劳动关系或者违法解除的赔偿金即双倍的经济补偿金。