基于企业劳务派遣现状问题研究

张磊 王茜

摘要：本文在企业外部环境提出完善法律制度、平衡用工规制、改善监察状况、完善派遣制度和用工制度等相关建议。在企业内部层面提出建设具有独特的企业文化、强烈的社会责任感、科学的薪酬制度和考虑员工长远发展的优秀企业等相关建议。

关键词：劳务派遣;《劳动合同法》;用人单位;用工单位

劳务派遣在企业降低人工成本、活跃劳动力市场和缓解就业压力方面发挥着相当重要的作用。在2008年和2013年先后颁布的新旧《劳动合同法》虽然对劳务派遣制度作出规范，并随着市场的发展对劳务派遣政策也作出调整。不过，由于政策制定依据不健全，两部法律并没有从根本上解决劳务派遣制度现有的缺陷，也没有完善的细则去约束企业和派遣机构保障派遣人员的正当权益。

1 企业劳务派遣中面临的问题

企业是经济发展最活跃的因素，这里说的企业不仅仅是用工单位，也包括派遣单位。无论是用工企业或是派遣机构，都是影响劳务派遣制度发展最重要的环节。我国劳务派遣用工目前在节约企业用工成本、规避裁人法律风险提供了一种及时和便利的用人机制，并且可以很有效的避免经济和劳动纠纷。但由于我国在劳务派遣制度不完善、劳务派遣相关法律不明确和企业不具有强烈的社会责任意识时，很多用工单位或派遣单位抓住法律或制度的漏洞维护自己，侵害劳务派遣人员的权益，由此劳务派遣制度产生了以下的问题。

第一，劳务派遣单位数量多，差异大。一些派遣机构和中介没有任何区别，租一间房，几张桌子、几台电脑、随便雇几个人就可以开办劳务派遣公司。第二，派遣工人的劳动合法权益受到损害。在劳务派遣中，由于劳务派遣期限较短，很多派遣公司不为劳务工缴纳社会保险，即使用工单位已经结算保险费用，劳务公司也可能或滞后或不为员工缴纳保险。第三，劳务派遣的岗位滥用。许多企业为了降低本单位的用工成本，降低企业所应承担的责任，大量的在不该使用派遣员工的岗位使用派遣人員。第四，同工不同酬现象严重。很多单位过分的强调劳务派遣人员与正式工的身份，即使在相同岗位上的劳务派遣人员也很难在用工单位享受到和正式工一样的薪酬和福利待遇。第五、派遣工无法享受到公平的晋升。劳务派遣员工队伍流动性强、稳定性差，他们往往不受企业重视，没有职业晋升通道。第六、对企业管理和文化建设的不利。劳务派遣人员与用工单位没有隶属关系，他们只是短期在用工单位提供劳务。这些人员对使用单位没有很强的依赖性，短时间内也很难感情依托，每换一个单位只不过是换一个环境而已。

2 解决劳务派遣问题的建议

2.1 完善法律制度

劳务派遣体制是市场经济下重要的组成部分，在法律规范上仅有《劳动合同法》下的几个条款作为支持是远远不够的。为了适应现今社会发展的实际情况，应尽早推出关于劳务派遣相关的专项法律。首先，应该从法律上明确保证员工同工同酬的责任主体，显然应该由用工单位承担更为合适。其次，需要在法律上给出衡量是否同工同酬的具体可行的标准，不仅可以方便派遣工进行监督，也可以简化劳动监察部门的监察程序，从而督促用工单位做到同工同酬。只有让《劳动合同法》进一步完善，补其漏洞，找到派遣机构、用工单位和被派遣劳动者三方最好的制衡点，使法律真正具有可行性和可操作性，避免法律成为阻碍劳务派遣制度发展的障碍而是成为协调三方关系的助推器，才能建立起和谐的劳资关系，才能建立起真正适应市场机制的劳务派遣制度。

2.2 改善劳动监察状况

应该在法律层面上对劳动监察部门作出约定。一是，在财力允许的情况下，可以形成专门监察劳务派遣的监察队伍，提高监察能力。二是，剥离政府部门下设的劳务派遣机构，从根源上切断政府与派遣机构的利益关系。同时，随着信息交流渠道的多元化，可以建立媒体监督等多方监督渠道，以扩大执法监督队伍的力量。

2.3 规范劳务派遣与用工单位

第一，制定劳务派遣营运保证金制度。劳务派遣公司在开展业务前应该缴纳一定的风险保证金，保证金金额由劳动保障部门根据派遣机构自身条件设定。保证金应该用在劳动者权益受到侵害，派遣单位不愿为员工承担损失时，经劳动仲裁和法院判决以后，支付给劳动者作为损害赔偿。赔偿金从保证金支出，低于保证金应有额度，派遣机构应该补足金额。第二，国有企业、机关事业单位应充分认识自己在国家发展中的重要地位，引导本行业、本部门依法使用劳务派遣工，维护劳务派遣工的合法权益。积极要求各企业、各部门工会充分发挥工会的作用，保障劳务派遣人员和正式工享受应有的权益，切实维护所有员工同工同酬待遇的权利。

参考文献

[1]牛睿.试论劳务派遣法律制度—兼评《劳动合同法》的相关规定[J].商场现代化，2008，（6）：293-295.

[2]张晓波，赵继新.企业劳务派遣用工优劣势评价及规范对策研究[J].北方工业大学学报，2009，（12）：9-13.