如何开展国企薪酬改革探讨

郑军

摘 要 本文主要从国有企业薪酬改革背景出发，阐述了国有企业薪酬改革实施过程及程序，论述了国企薪酬改革应遵循的原则，并从不同角度进行详细分析，从而为如何开展国企薪酬改革提供参考。

关键词 国企薪酬 薪酬改革 体系创新

一、引言

随着社会经济的不断发展，国有企业依照自身实际发展情况以及社会发展的实际需求，不断加强对人力资源管理体系的创新与完善，从而促进企业薪酬管理的规范化和系统化，提升企业市场竞争力，为企业和员工的健康可持续发展提供保障。

二、国有企业薪酬改革背景分析

以某国有企业为例，该企业以生产军工产品为主，经过不断的发展、重组以及兼并后，逐渐从制造单一军工品的企业发展为一家集团性质、业务多样化的国有企业。随着社会经济的不断发展，该国有企业依照自身实际发展情况，以及社会发展的实际需求，不断加强对人力资源管理体系的创新与完善，从而促进企业薪酬管理的规范化和系统化，提升企业的市场竞争力，保障企业和员工的健康可持续发展。从20世纪90年代开始，我国的国有企业在薪酬改革方面主要经历了三个时期，第一个时期为浮动薪酬改革时期，第二个时期为薪酬体系的整体树立时期，第三个时期为现代化薪酬体系设计时期。从2010年开始，该企业从“三项制度”改革开始，逐渐从被动改革到主动寻求引进管理咨询服务机构协助下进行薪酬的试点改革，并历经四个环节实现企业的薪酬改革工作。

三、新时期国有企业薪酬改革实施过程及程序探究

（一）薪酬改革的启动和摸底诊断

第一，在开展薪酬改革的前期，该军工国有企业设立了薪酬改革领导小组，主要由企业领导班子、人力资源部门负责人、主要职能部门和部分基层单位领导等组成，对薪酬改革的职责、策略、目标进行明确，同时针对薪酬改革需要成立了薪酬改革项目组，主要由管理咨询机构和公司人力资源部门业务骨干组成，针对薪酬改革的具体内容和要求进行全方位宣传，帮助员工了解、理解、认同改革方案。第二，通过第三方机构来对企业的员工进行问卷调查和访谈，并积极获取企业内部相关资料和外部数据信息，同时对企业各基层单位、子公司和部门领导进行具体沟通，从而探究薪酬管理中存在的缺陷。

首先，在与企业的基层员工和中层管理人员完成沟通工作后，能够获取广大员工对企业当下薪酬体系的意见，并了解员工对薪酬改革的建议和期望，从而提升员工对薪酬改革的信任。在实施问卷调查过程中可分为两部分内容，分别为员工敬业调查和工作分析问卷调查，在掌握员工日常工作情况的同时了解其敬业程度。其次，内部信息主要包括企业的不同部门职责汇编、规章制度、员工成果荣誉、员工工资表以及员工信息，外部信息主要包括同行业薪酬水平、最低工资标准以及相关数据。在对不同岗位和部门职责进行梳理時，要对相应的编制和具体岗位工作进行了解，最终获取企业各个部门的岗位及编制情况，为后期的薪酬改革提供参考。

（二）定岗定编与岗位序列划分

首先，在定岗过程中主要对流程顺畅性、工作相似性以及职责兼容性进行考虑，明确分工、加强岗位之间的协作，加强不同部门之间的沟通与交流。定编过程需要依照不同部门业务特征来实施，从而应用合适的定编方式。其中，外部对标方法主要使用在财务、人事以及行政部门，而综合保障等部门需要依照设备操作和工作区域需求来进行编制的确定。其次，依照相应的标准将企业岗位进行不同类型的划分，从而实现管理的差异化。在进行岗位序列划分时，主要根据激励手段的差异性、晋升通道及标准的差异性，不同岗位价值的差异性来实施。在具体实施过程中，该企业主要将岗位序列划分为职能管理、技术研发、生产技能、服务辅助、计量检测、技术管理、技术工艺以及其他。

（三）岗位等级与等级标准的建立与制定

首先，针对不同岗位价值来对不同岗位的晋升通道实施建立，依照不同晋升通道来体现出不同岗位的价值。在实施岗位等级建设时，要根据任职者的要求和岗位价值差异化来进行，并积极应用内部价值判断和外部参考方式实施。通过对薪酬的改革能够对不同岗位发展空间的差异化进行体现，地点相同的不同岗位能够在岗位价值和岗位等级方面体现出不同等级的发展空间。其次，通过不同岗位晋升通道来对其发展的标准进行确定，从而帮助员工了解和实现岗位的晋升。因此，在确定等级标准时要对员工能力水平进行界定，而在实施薪酬改革时要参考绩效考核、工作年限、职称、学历以及所获得的成果，不同因素会获取相应的积分，其他晋升条件为职称、项目负责人和行政职务等，员工要在满足总积分或达到晋升条件的基础上才能够向更高等级晋升。

（四）确定薪酬结构和薪酬调整方案

第一，薪酬结构通常由三部分构成，主要分为基础工资、岗位职能工资和绩效奖金，其中基础工资和岗位职能工资为固定薪酬，在应用改革后的薪酬体系时，首先要对薪酬岗位职能工资等级范围进行确定，其次是对具体的薪酬等级的确定，最后是薪酬档级的套入和加级办法。第二，在对薪酬方案实施调整时，主要涉及个体调整和整体调整，其中个体调整主要分为两部分，分别为岗位不发生变化和岗位发生变化，从而针对性出具薪酬调整方案，而整体调整需要针对一定群体来实施。比如，企业的高技能人群和高技术人员，保障其逐渐朝着技术创新以及战略管理方向发展。在调整个体薪酬时，主要针对单位难以拉开距离、绩效相对较好以及硬件条件不够的人员。

四、国企薪酬改革应遵循的原则分析

（一）实现定岗定编来对现代和未来进行兼顾

首先，实施定岗定编不是简单地减岗减员，要依照企业自身状况来实施，如关键职能和研发技术岗位的缺失要进行及时的补充，而一些业务辅助类岗位要适当进行编制收缩。其次，实施定岗定编要重视理想与现实的差距，国有企业因为存在二线冗员现象，难以进行彻底的精简，对此要预先设立目标编制。可以根据加人不加薪、减员不减薪的方式来招录（下转第页）（上接第页）新员工，从而循序渐进地达到企业岗位精简的目标。最后，要对富余岗位人员进行合理化安置，但是因为国有企业存在退出机制不健全的情况，对此可以实行短期待岗培训和离岗退养的模式。但是这类人员的群体数量不多，因此可以在薪酬改革后保持原样。

（二）薪酬改革主要实现结构的优化

国企薪酬改革的主要目的是对企业的内部结构进行调整，从而依照循序渐进的方式加以引导，在对“大锅饭”的利益分配模式进行摒弃的同时要面相整个市场化的环境。因此，在薪酬改革的引导下要增加工资总额，从而将薪酬总额尽可能倾斜于业务骨干和关键性岗位上。同时，要依照企业自身薪酬的支付标准和能力，并参考整个市场和业务的情况，对企业员工薪酬的浮动部分和固定部分比例进行调整，针对中层管理人员、营销人员以及一线人员，要尽可能提升绩效奖励比例，而管理人员、生产辅助人员以及研发技术人员要尽可能提升岗位工资比例。

五、结语

在新时期，随着我国市场化进程的不断推进以及我国经济结构转型的不断加速，国企薪酬改革要积极顺应时代发展潮流，朝着科学化和市场化的方向发展，确保国企薪酬改革的平稳化，为国有企业构建一个市场化、系统化的薪酬体系，提高国有企业员工的工作积极性，激发核心员工动力，促进国有企业的健康可持续发展。

（作者单位为中国船舶重工集团公司第七一五研究所）

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