现代国有企业基层管理人员应具备的素质与能力

■ 李应龙 武建斌

随着国家经济的快速发展、制度的深化改革，国有企业在迅速的成长壮大，越来越多有技术的知识青年在大学毕业参加工作后成为企业基层管理人员。如何茁壮成长为一名合格的管理人才，笔者通过对管理理论的研究结合实践管理经验提出以下看法。

一、基层管理人员应具备的个体素质

作为一名合格的现代国有企业基层管理人员，必须要具备专业业务技能，同时具有良好的心理、身体素质。

（一）思想素质

管理者应具有强烈的事业心、责任感和创业精神；有良好的思想作风和工作作风，能一心为公，不谋私利，谦虚谨慎，戒骄戒躁，不文过饰非，严于解剖自己，深入基层，善于调查研究，工作扎实细致，有布置有检查，实事求是，不图虚名；艰苦朴素，与群众同甘共苦，不搞特殊化，品行端正，模范遵守规章制度和道德规范；有较高的情商，具有影响他人的魅力，平等待人，和蔼可亲，不计较个人恩怨，密切联系群众，关心群众疾苦，多为群众办好事，不拉帮结派。

（二）能力素质

领导能力是由领导者在社会中特殊的职责所决定的，是指领导者有效地实施领导，完成组织目标所必须具备的知识、才能条件的总和。领导能力素质是一种横贯于所有领导素质的多方面、多种类的领导素质，是所有领导素质在联系或作用于现实时产生的作用力集合而成的个体特质，是领导者开展工作的必备条件，是提高领导绩效的决定性因素，是领导者素质体系的主体内容。

（三）业务与技能

管理者应当熟练掌握企业生产的相关技术知识、操作技能，掌握产品结构原理、加工制作过程，熟悉产品性能用途，了解本行业的科研技术发展方向。懂得政治思想工作、心理学、人才学、行为科学，社会学等方面的知识，以便做好人的工作，激发职工士气，协调好人与人的关系，充分调动人的积极性。要具有有较强的分析、判断和概括能力，能在纷繁复杂的事务中，透过现象看清本质，抓住主要矛盾，运用逻辑思维，进行有效的归纳、概括、判断，找出解决问题的办法。对做过的工作能及时认真总结经验，吸取教训，善于听取不同意见，从中吸取有用的东西。对新鲜事物要敏感，富有想象力，思路开阔，善于提出新的设想、新的方案，对工作能提出新的目标，激励团队人员去完成任务。

（四）心理素质

领导者必须具有健康的心理素质，其内容主要包括以下几个方面：一是乐观的情绪。领导者具有的乐观情绪随时可以给人以开朗、豁达、友好的亲近感，能够感染同事，起到鼓舞、激励和提高他们战胜困难、实现组织目标的士气的作用。二是坚强的意志。意志是人自觉地确定目的，并且根据目的来支配和调节自己的行为，克服种种困难，进而实现目的的心里过程。领导者只有具备了坚强的意志，才能在矢志不渝地开拓进取的过程中，抗拒重重压力，克服种种困难，取得预期的胜利。三是广泛的兴趣。兴趣是人力求认识某种事物或爱好某种活动的心理倾向。它表现为渴望深入认识某种事物，并力求加入活动的心理倾向。兴趣对人的认识活动和实践活动，有着十分重要的推动作用，它可以促使人去注意、认识、探索和创造。所以，一个领导者只有具备了广泛的兴趣，才能孜孜不倦地学习、探索，避免知识和管理方法的过时，保持组织和自身的活力。四是开朗的性格。开朗的性格，其典型表现为乐观、坦率、随和、善交际、好介入、喜欢变化和冒险。领导者在工作中要与各种人打交道，要随时介入到各种矛盾中去，这就要求领导者要以开朗的性格去面对工作和现实。

（五）身体素质

领导者负责指挥、协调组织活动的进行，这项工作不仅需要足够够心智，而且需要消耗大量体力的工作，因此，必须有强健的身体，充沛的精力。

二、基层管理人员应掌握的管理方法

（一）管理者的用人原则

用人原则是领导用人成败的关健。因此，领导者在用人过程中应坚持以下几种用人原则:

一是扬长避短。“金无足赤，人无完人”，看准人的长处加以利用，是合理用人的真谛所在。另一方面，管理者在用人时不能只关注人的短处，而是要想方设法在限制其短处的同时尽量弥补其短处，从而促使其长处得到正确而充分的发挥。

二是诚信不疑。既然根据人才的特点把其放到了合适的位置上、领导者就应该对其给予充分的信任，让其大胆地开展工作，创造业绩。尊重和信任是用人的前提，如果既要使用一个人而又不充分信任他，就会使其在工作中缩手缩脚，难以很好的开展工作，并导致下级产生离心倾向。同时，给予下属充分的信任也是领导者自信的表现。

三是明责授权。明责授权就是明确责任，并根据其所担负的责任授予其相应的权力，从而使每一个层次的人员都能有其职、尽其责、使其智、成其事。领导者在授权时应首先考虑单位或组织的规模，授权范围应视领导者能够弄清问题并做出正确决策的范围而定。其次，要看单位或组织业务活动的性质，专业性越强应授予越大的权力。

（二）管理者的管理艺术

一是做好领导的本职工作。有条不紊地办事是一种艺术。我们经常看到一些领导者，他们整天忙忙碌碌，工作十小时、十二小时，放弃了娱乐、休息和学习，还总是感到时间不够用。作为一个领导者，当发现自己忙不过来的时候，就应该考虑自己是否已经影响了下属的职权，做了本来应当由下属去做的的事。领导者必须明白，凡是下属可以做的事，都应授权让他们去做，领导者只应做“领导应干”的事。领导的事包括决策、用人、指挥、协调和鼓励。这些都是领导者应该做的，但绝对不是说就应由单位的最高领导人来做，而应该分清轻重缓急，主次先后，分别授权让每一级去管本级应管的事。企业的最高领导者应当只抓重中之重，急中之急，并且严格按照“例外原则”办事。也就是说，凡是已经授权给下属去做的事，领导者就要克制自己，不要再去插手；领导者只需管那些没有对下授权的例外的事情。有些领导太看重自己的地位和作用，事无巨细，无所不包，其结果不仅浪费了自己宝贵的时间和精力，还挫伤了下属的积极性和责任感，反过来又会加重自己的负担。

二是善于沟通。领导人在行使指挥和协调的职能时，必须把自己的想法、感受和决策等消息传递给被领导者，才能影响被领导者的行为。同时，为了进行有效的领导，领导者也需了解被领导者的反应、感受和困难。这种双向的信息传递十分重要。交流信息可以通过正式的文件、报告、书信、会议、电话、手机短信、互联网和非正式的面对面会谈等方式进行。其中，面对面的个别交谈是深入了解下属的较好方式，因为通过交谈不仅可以了解到更多、更详细的情况，并且可以通过察言观色来了解对方心灵深处的想法。善于同下级交谈是一种领导艺术，有些领导者在同下属谈话时，往往同时批阅文件，左顾右盼，精力不集中，不耐烦，其结果不仅不能了解对方的思想，反而会伤害对方的自尊，失去下属对自己的尊重和信任，甚至还会造成冲突和隔阂。所以，领导者必须掌握善于同下属交谈、倾听下属意见的艺术。

三是争取信任和合作。企业的领导者不能只依靠自己手中的权力，还必须取得同事和下属的信任和合作。有些新踏上领导岗位的人，往往只会自己埋头苦干，不善于争取别人的信任和合作；也有个别人只想利用手中的权力来使副手和下属慑服，而较少考虑如何取得他们的支持和信任。其实，领导者和被领导者之间的关系不应当只是一种刻板和冷漠的上下级关系，而应当建立起真诚的合作关系。

四是做自己时间的主人。做任何事情都需要占用时间。创造一切财富也都要耗用时间。因领导者要做时间的主人，首先要科学地组织管理工作，合理地分层授权，把大量的工作分给副手、助手、下属去做，以摆脱繁琐事务的纠缠 ，腾出时间来做真正应该由自己做的事。

（三）应用好“激励”这个手段

激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别，如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。

美国心理学家马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。因而领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对部下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。

一是委以恰当工作，激发职工内在的工作热情。对职工委以恰当的工作，以求激发职工的工作热情，主要包括两方面的内容：一是工作的分配要尽量考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才；才尽其用；二要使工作的要求既富有挑战性，又能为职工所接受。

二是正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环。设定合理的工作评价指标体系，根据对工作成果的评价，给予报酬。报酬从性质上可分为精神和物质两种。一般两者相互结合，兼而有之。报酬从作用上可分为正报酬和负报酬两种。正报酬就是奖励，负报酬就是惩罚。一般而言以奖励为主，但惩罚也不可缺少。奖励的目的在于“打气”、“加油”，使其工作更加努力，惩罚的目的则在于“惩前毖后”使员工不再犯类似错误。

三是掌握批评武器，化消极为积极。在管理实践中，大量违规行为和不良现象都可通过批评加以化解。批评是管理者最常用的武器，批评不像付款和行政处分那样“无情”，它通过批评者和被批评者的语言和感情的交流，帮助违规者认识错误，产生信心，改正错误，从深层次上起到激励作用，化消极因素为积极因素。

四是加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神。职工在参与企业活动中的工作热情和劳动积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。一般来说，自身素质高的人，进取精神较强，对高层次的追求较多，在工作中对自我实现的要求较高，因此，比较容易自我激励，能够表现出高昂的士气和工作热情，所以通过教育和培训，提高下属的自身素质，从而增强他们自我激励的能力，也是领导者的一种激励手段。

国有企业基层管理人员在工作中不断提升个人素质并掌握相应的管理方法对个人事业上的成长、企业的健康发展、企业人才力量的储备有着积极、重要的意义。本文针对作为一名合格基层管理人员只是从自身素质以及能力等几个基本方面进行阐述，在管理心理学、管理哲学等方面论证较少，还需日后进一步研究探讨。

1.周三多，陈传明，鲁明泓．管理学——原理与方法［第五版］．复旦大学出版社，2011

2.李成言. 领导学基础 .中央广播电视大学出版社，2003