独立学院基层管理人员岗位轮换的可行性

余弦

摘 要： 独立学院是近几年新兴的教育组织，基层管理工作是独立学院管理工作的根基。基层管理人员相对较为年轻，工作投入程度及水平参差不齐，再加上管理工作较繁杂，人员流动性较强，导致学院基层管理工作的实效性大打折扣。通过对独立学院基层管理人员推行岗位轮换制度消除基层行政人员职业倦怠、激发行政人员的创新思维，有助于各部门人员加深对彼此岗位的理解，建立和谐人际关系，消除关键岗位人员流失对学院正常运行的负影响。

关键词： 独立学院 基层管理 岗位轮换 可行性

一、引言

近年来，我国独立学院发展迅速，成为高等教育的重要组成部分，在教育事业中发挥越来越关键的作用。随着近几年办学和招生规模的不断扩大，基层管理工作量成倍增加。目前独立学院存在学生多，行政管理人员少的问题，基层管理人员作为独立学院行政管理工作的主体，其重要性不言而喻。然而独立学院基层行政人员相对较为年轻，以“80后”、“90后”为主，工作投入程度及水平参差不齐，再加上管理工作较单调枯燥，导致人员流动性较强，造成学院教育管理的实效性大打折扣。本文在分析独立学院基层行政管理人员岗现状的基础上，探讨对基层管理人员实行轮岗制的必要性和可行性，以期改进独立学院行政管理队伍现状，激发其活力，最终提高独立学院的管理实效。

二、基层管理人员岗位的现状和存在问题

1.岗位现状。（1）独立学院基层管理人员总体较年轻，工作态度较为浮躁，缺乏虚心学习的态度。以某独立学院教务处为例，目前15名教务员平均不足30岁。（2）管理工作内容较为庞杂、琐碎，基层工作人员工作经验尚浅，再加上管理工作较难平均分工，人员之间容易产生矛盾，产生相互抱怨的现象。（3）工作相关专业人员少。目前仅有2人的专业与工作内容相关，其余人员均是生物、农学、政治学等与工作无关的专业毕业，这部分人的工作只能按部就班，效率较低。

2.存在问题。（1）目前独立学院的岗位固定情况不能有效提高工作效率。一个人长期固定在同一个岗位工作，初期工作的吸引力和新鲜感会丧失，工作内容变得单调重复、枯燥无味，人变得懒惰，老想着多一事不如少一事，事不关己、高高挂起。工作效率普遍降低。（2）不助于激发基层管理人员的创造激情。从心理角度看，一个人长期工作在同一岗位，长此以往，员工没有激情，工作但求完成、不求创新，只是被动接受、缺乏主动意识。部门就会变成一潭死水，缺乏生机与活力。（3）不助于知识转移和共享。岗位与岗位之间缺乏交流，会导致各岗位人员相互之间缺乏理解，人际关系紧张，不利于团队合作和经验交流。（4）不利于基层管理人员从全局角度考虑问题。长时间工作在同一岗位的人员，不了解其他岗位内容，很难从其他岗位的角度看待问题。各岗位人员之间很难较和谐地交流和合作，甚至有时会产生工作推脱和人际关系恶化。

三、独立学院基层行政人员实行轮岗制的必要性

独立学院基层管理工作烦琐，配套人员较少，轮岗作为一种员工激励的有效手段，有助于消除工作专业化给基层管理人员带来的生理疲顿和心理疲顿，有助于提高学院的总体管理水平。轮岗制实行的作用可以归纳为以下几点：

1.有利于建立良好的人才流动与调配机制。在独立学院内部健全人才竞争机制，岗位轮换是重要的手段之一。通过岗位轮换可有效对人员和岗位进行调整，使能者上、庸者下，可使管理人员主动去寻求能力的提升和态度的转变，从而提高工作效率[1]。

2.有助于提高教务各岗位对突发事件的处理能力。实行轮岗后，各教务基层人员对教务基层各部门和相应的工作内容较清晰，如果有人员辞职或请假，其他人就可以很快兼顾或接替工作，不会给整个教务管理机构带来任何麻烦。

3.有利于消除职业倦怠，激发基层管理人员的创新力。固定的岗位模式使基层管理人员的思维单一化，每天只是机械地完成本职工作，导致工作效率低。实行轮岗制可以使他们获得新的工作内容，最大限度地激发和保持基层管理员的工作热情与工作方式方法创新。

4.有利于消除各部门基层管理人员之间的隔阂。各岗位人员普遍存在相互抱怨和不理解相互工作内容的现象，轮岗实行后人员会对不同的工作内容和作用有了亲身体验后，有助于加强他们之间的理解和合作。因此，实行岗位轮换有利于部门内各种矛盾的化解和培养基层管理人员的团队精抻。

5.提高工作满意度，降低薪资成本。岗位轮换使基层管理人员认为自己受到领导关注，自身可能会有更广阔的发展空间，使管理人员具有成就感和满足感，从而会更自觉地为学院工作[2]。

四、独立学院基层管理人员岗位轮换流程的构建

独立学院因自身的人员配置条件约束，基层工作人员一人具有多方面的工作技能，是其工作发展的必然经历过程。如何制定符合实际情况、合理的轮岗流程是保证独立学院管理工作正常开展的关键，可以避免轮岗初期出现混乱，达到最优的轮岗效益。根据独立学院的实际情况，可以通过以下几步骤实施岗位轮换：

1.总体规划。“凡事预则立，不预则废”。实际上并非所有的人都可以轮换所有的岗位，实施中要注意用人所长，避其所短，根据每个教务员的能力、兴趣和特长统筹安排，同时为保持人员的相对稳定，岗位轮换制应控制在一定范围，根据各部门的具体情况，确定科学有效的机制，不能搞“一刀切”。科学的轮岗既可以使学院管理整体水平提升，又可以激发个人的创新，实现学院和个人双赢。

2.提前做好沟通。有些人喜欢开展有挑战的工作，有些人喜欢安于现状。如果不事先沟通好，使一些人认为领导故意设置障碍，工作情绪低落，达不到理想效果。轮岗不能强制实施，事先要深入沟通，做好细化工作，通过沟通详细了解轮岗人员对轮岗的意见或建议，轮岗人员的职业规划及轮岗的详细安排计划等。

3.做好工作交接。交接工作是指在规定时间内完成工作材料和工作内容的移交，工作材料包括以往归档材料的移交和办公物品的移交。工作材料可以通过清单签收完成移交，工作内容的移交主要是工作职责，目前手头工作的完成情况及待完成的工作内容。

4.岗前培训。轮岗人员通过岗前培训充分了解新的工作內容、需要的知识背景和工作技能。除基本的业务知识培训外，还应进行“一带一”的带班培训，由老员工对新入轮岗人员进行一段时间的“跟踪辅导”。另外，还要建立轮岗人员定期交流机制。岗位前任者对继任者面临的问题可以提出合理的建议，并可协助解决。通过以上帮助使轮岗人员迅速了解工作内容及人员状态，保证工作决策不会出现大的失误。

5.跟踪反馈，重视考核。在岗位轮换的第一月时间里，实时跟进观察轮岗人员对新岗位的适应性。对不能按时适应新岗的老师应及时调回原部门或更换至另一岗位，对基本能适应的员工，应详细了解轮岗后的工作进展情况及其工作中的特点和不足，提供个性化的培训。同时，要重视岗位轮换的绩效考核。如果忽视这一步，就有可能把一个不合适的人放到一个不合适的位置上造成工作效率降低。在实际轮换过程中，由于新轮换员工可能面临新的工作环境、新的人际环境、新的工作职责、内容及前任员工某些决策的滞后效应。建议采用360度考评[3]，有助于轮换后的绩效做出符合实际的评估，保证轮岗制度的顺利进行。

五、结语

独立学院基层管理人员由于多种原因，很容易在一成不变的工作中产生职业倦怠，影响基层管理工作和基层管理人员个人的成长和发展。通过岗位轮换制的实行可以消除基层行政人员职业倦怠、激发行政人员的创新思维，有助于各部门人员对彼此岗位的理解和人际关系的和谐，以及关键岗位人员流失对学院正常运行的负影响。

参考文献：

[1]远志英.高校行政管理人员岗位轮换实例分析[J].高等建筑教育，20011（20）：159-162.

[2]肖鸣政，萧志颖.当前管理人员岗位轮换的问题与改进[J].中国行政管理，2009（4）：16-20.

[3]章小波.岗位轮换——组织与员工生涯管理的双赢策略[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2005（1）：41-45.