新生代知识型员工个人职业价值的界定和辨识

杨伯儒++保锐

摘要：新生代知识型员工特殊的成长环境和工作动机决定了其价值观、文化水平和学习能力、思想开放程度、行动力等方面与普通员工的差异，从而不同程度的造成了个人价值对企业的影响；本论文在分析和探查新生代知识型员工个人职业价值形成现状基础上，归纳总结了影响新生代知识型员工个人职业价值的形成的具体因素，并结合文献综述法，对影响因素进行归类、整合，结合网络分析法，建立策略评价模型，进而为后续进行的新生代知识型员工个人职业价值提供了针对性建议。

Abstract： The special growth environment and work motivation of the knowledge workers of new generation determine their differences in value， culture， learning ability， openness of thought， and motivation， which lead to different degrees of personal value to the enterprise. Based on the analysis and exploration of the formation status of the personal occupational value of the knowledge workers of new generation， this paper summarized the specific factors that affected the formation of personal occupational value of the knowledge workers of new generation， and then combined with the literature review method， classified and integrated the influencing factors， and established the strategic evaluation model based on the network analysis method， and then provided the pertinent suggestions for personal professional value of the knowledge workers of new generation.

關键词：新生代知识型员工；个人职业价值；影响因素

Key words： knowledge workers of new generation；personal professional value；influencing factors

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）02-0210-03

1 新生代知识型员工的界定

随着新生代知识型员工在IT行业、教育行业、高科技企业员工中所占比例的不断增加，逐渐成为这些行业获得竞争的核心资源和中坚力量。基于新生代员工不同于传统型员工的成长环境、工作动机和职业偏好等方面的特点，新生代员工对企业的影响远远高于传统型员工。我们将新生代知识型员工可以定义为1980-1990年间出生，接受过大专以上高等教育，拥有高学历高素质，能用自己所学知识为企业创造价值进入职场工作并且能够运用专业知识或技能为企业创造价值的人群。虽然现有研究已经取得了一定的前期成果，但是他们很少考虑到新生代知识型员工的个人原因，特别是系统的从个人职业价值观的视角研究新生代知识型员工的成果尤为稀少。因此，识别出个人职业价值对新生代知识型员工个人价值观形成的主要影响因素，不仅对新生代知识型员工的自身发展产生积极的影响，同时对企业的健康和可持续发展也将产生正面效果。

2 构建影响因素的理论依据

2.1 构造判断矩阵

首先确定目标、准则。通过对决策问题进行深入地分析和辨识，界定决策目标、决策准则和子目标。

其次构建ANP网络层次。根据上一步确定的目标、准则，确定准则层之间及准则内部的影响关系，并将其转化为网络结构。设ANP结构的控制层中有元素Q1，Q2，…，QN，控制层下，网络层有元素组C1，C2，…，CN，其中Ci中有元素ki1，ki2，…，kini，…（1，2，…N），以控制层元素Qs（s=1，…，N）为准则，以Cj中元素kjl（l=1，2，…，nj）为次准则，元素组Cj中元素按其对kjl的影响力大小进行间接优势度比较，即构造判断矩阵：

2.2 构造超矩阵

将所有网络层元素的影响程度排序向量矩阵组合，可构建在QN准则下的超矩阵，记为W：

2.3 构造加权超矩阵

这样的超矩阵共有n个，它们都是非负矩阵，超矩阵的子块Wij是列归一化的，但W却不是归一化矩阵。因此以QN为准则，在QN下各元素集对准则Cj（j=1，2，…，N）的重要性进行比较，如表2所示。

如果一个元素集与Cj无关，则其对应的排序向量分量为零，由此可以得到相应的加权矩阵：

2.4 极限相对排序，获得最终排序结果

对超矩阵W的元素加权，得W=（Wij），其中

Wij=bijWij（i=1，2，…N；j=1，2，…，N）

则W为加权超矩阵，其列之和为1，也称为列随机矩阵。

极限相对排序是对超矩阵的极限运算，综合集成了元素组之间，元素组内部元素之间存在的直接和间接影响的作用，可通过W∞=Wt计算得出。当计算到一定幂次s时，W∞的每一列趋于相同，此时可近似认为W∞的第j列元素在控制层准则下网络层各元素相对于元素j的极限相对排序。endprint

3 个人职业价值影响因素识别

影响因素的构成：本文在借鉴相关学者的研究结果和新生代知识型员工个人价值现状深入调研分析的基础上，结合新生代知识型员工个人价值形成过程中存在的问题。本文从预期、偏好和薪酬三个层面对新生代知识型员工个人价值的影响因素进行率综合分析，并将这些因素进一步细分为9个单因素（表3），详细分析过程具体如下文所述。

3.1 社会层面

个体存在于社会中必然会受到会各种因素的影响。人们所处的环境（包括社会环境和自然环境），都无时无刻影响人们的价值观。80年代，社会处于相对比较稳定的状态，当时社会虽然不是很富裕，但是基本没有出现温饱危机，社会处于大变革中。80年代后出生的新生代知识型员工基本完全跨越了这个大变革，知道变革之前，也明白变革之后，使得80后能形成更好的社会观、人生观和世界观。90年代巧期，经济迅速发展，信息时代迅猛来临，全球化经济浪潮等新奇事物的纷纷出现。受到各种不同观念的撞击，而2000年后出生的学生比较早熟，追求也更大胆自由个性。学校是当代新生代知识型员工学习文化科学知识、提高个人综合的素质、丰富个人思想、促进新生代知识型员工职业价值观正确形成的主要的也是重要场所，它是新生代知识型员工职业价值观確定、探索和形成时期。学校的教育及学校的环境都会对新生代知识型员工产生影响。

3.2 企业层面

企业作为孕育和培养新生代知识型员工的摇篮，企业的内在价值所包含的利他主义、独立性、美感、智力程度、创造性、生活方式等因素都会影响到新生代知识型员工工作的动力及积极性；而与本身性质无关外在价值，如工作所带来的成就感、安全感、声望、经济报酬等将作为影响新生代知识型员工工作效率的另一层因素。基于马斯洛的需要层次理论而言，薪酬并非新生代知识型员这一特殊群体追求个人职业价值的最高层次的需求，但基于我国经济发展水平和国民生活成本现状，薪酬对于新生代知识型员工的影响依然重大。据全球著名的美世人力资源咨询公司的一项调查显示，55%的新生代员工表示，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。因此，薪酬的差异在将在一定程度上影响新生代知识型员工对个人职业价值的判断。

3.3 个人层面

当员工进入企业时会产生一定的价值预期，如培训、晋升和个人能力的体现等，与一般性的员工相比，新生代知识型员在追求个人职业价值的过程中更重视自身的职业发展的预期，一般来说，新生代知识型员工并不非常在意自己的职位得到多大的升迁，他们更加注重的是自己的职业专长能否得到发挥、自己的专业技能能否持续得到发展、自己未来的职业发展与收入是否匹配、自己的职业发展结果是否会得到他人的尊重等。如果这种预期在日后工作中不能体现，则员工的心理预期没有被满足，会导致员工产生认知上的失调，工作满意感和组织承诺感下降，个人—工作不匹配，最终产生离职。个人偏好是人的个性中能够表现出来的比较稳定的特征。新生代知识型员工大多成长在政治稳定、经济高速发展的环境里，其个性主要表现为以自我为中心，自我意识强烈；崇尚自由平等，价值观多元化；经不起挫折，面临较大的压力。随着世界多元化发展，新生代知识型员工的多元化职业价值取向更是明显。一些新生代知识型员工，基于自身偏好的考虑，会产生离职攻读硕士、博士的念头，或者在企业工作的过程中发现真正适合自己的职业着手准备公务员考试、事业编制考试等，从而在事实上处于一种很强的离职倾向当中。

4 个人职业价值识别方法

4.1 确定模糊矩阵

为了全面系统的优选出新生代知识型员工个人职业价值的影响因素，本评价体系选取教育、医疗卫生、航空、事业单位等各领域新生代知识型员工30人，以问卷调查的形式让他们对表3中影响因素第二层元素进行单因素评价，通过对调查表的回收、整理、统计，得到评价结果的统计表如表4所示。

4.2 确定各要素权重

以元素组C1中的元素c11的影响程度为次准则，元素集C中的元素c11，c12，c13，按照其对c11的影响大小进行间接优势度比较，并应用三角模糊数构造互补判断矩阵，引入风险评价小组对指标的评价，最后利用FANP计算出权重向量W。

4.3 进行灵敏度分析

根据最大隶属原则，最大数值对应的等级即为个人因素。由以上结果可以看出，最大数值为0.3657，相应的影响程度为“较大”。此外，新生代知识型员工个人职业价值受企业影响也较大，这个结论也印证了专家们的主观上的判断。同时，社会因素也是影响新生代知识型员工个人职业价值建设的重要方面。

4.4 评价结论

在采集了众多数据并进行分析之后，我们可以看出对于新生代知识型员工个人职业价值建立而言，其影响因素较多。在本文所设定的三个一级指标里，可以知道个人因素和企业因素占据较大权重。因此，为了促使新生代知识型员工个人职业价值更好的发展，要在个人和企业两个层面下大力气。其次是社会因素，这个计算结果和事实较为符合。

具体落实到各二级指标，由计算结果可以得到，对于新生代知识型员工个人职业价值影响因素来说，其中个人偏好和附加薪酬又是最为重要的因素。事实上，以上方面均是影响新生代知识型员工个人职业价值的重要因素。其次是个人预期和内在价值。个人预期和内在价值也侧面反映了个人预期和内在价值的理念和思想上的总体情况，其对新生代知识型员工个人职业价值形成的影响程度也较大，需要引起高度的关注。

5 结论

从我国就业政策引导方向与新生代员工发展趋势看，个人职业价值观正逐步成为开展就业行为的影响因素。为了能够在企业和员工之间搭建起和谐的合作关系，促进异质性和互补性资源的共享与转移，保证正确对待新生代知识型员工离职问题，本文首先对影响新生代知识型员工的个人职业价值观可能存在的因素进行辨识案例应用结果表明，本文提出的理论与方法具有应用可行性。

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