北京市国有上市公司高管薪酬结构对企业绩效的影响

【摘 要】近年来，国有上市公司高管的天价薪酬状况频频被爆出，这种天价年薪的危害性相当强，不仅造成行业攀比，业内心理失衡，还再一次折射出收入差距过大的现实，使社会分配不公。然而，高管薪酬是股东的重要激励手段之一，高管薪酬是否能够有效激励，实现股东利益的最大化，对企业的发展至关重要。因此，很有必要对当前国有上市高管薪酬的结构进行系统分析，从而建立一套合理有效的高管薪酬结构制度，从而可以激励高管，使其能更好的为实现企业的目标而努力工作，并促进企业成长。

【关键词】国有企业；高管薪酬结构；企业绩效

一、引言

国有企业一直都是当今大学毕业生理想的工作地方，是求职者眼中的“铁饭碗”。首先，国有企业的工作非常稳定，不会面临失业的危机；其次，国有企业的收入相对一般非国有企业相对较高，甚至有些国家重点企业的奖金就比其他企业一年的工资都要高。尤其是在一些铁路之类的垄断行业，部分央企高管的薪酬比公务员系统的平均工资高数倍甚至数十倍。但是，国有企业支付了这么高的工资，企业绩效也高吗？高的薪酬起到了相应的激励作用吗？

答案还有待我们去探索。政府部门一再强调，国有企业绩效要和高管薪酬挂钩，更能激励高管为了企业努力工作。但事实上是，国有企业确实支付了更高的工资，但薪酬激励效果并不明显。针对过高的国企高管工资，早在2014年国家就新出台了国有企业薪酬改革计划，截止到2016年7月，我国国企改革试点已在全国范围内全面铺开，但还存在着许多问题，针对这些问题，习主席用16个字概括了改革标准：水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。这表明，国有企业的高管薪酬结构将更加合理，注重短期薪酬与股权激励的结合，最大程度的调动高管的积极性。因此，很有必要对当前高管薪酬结构的现状进行系统的分析，分别研究在改革前和改革后高管薪酬的结构（即是否持有本公司股份）对企业绩效的影响。

二、高管薪酬概念界定

本文中所提到的高管，是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。高管薪酬选取的则指这些人员的年度工资报酬总额的算术平均数，这样可以最大程度的反应公司高级管理人员的薪酬水平。国有上市公司高管的薪酬一般指由固定薪酬，短期激励，长期激励和高层福利组成的。周仁俊将薪酬划分为货币性薪酬和非货币性薪酬。即高管薪酬=货币性薪酬和非货币性薪酬，本文这里的非货币性薪酬主要指股权，薪酬结构即基本薪酬+股权激励。要研究高管薪酬的结构是否对高管有激励作用，促使管理人员努力工作，为企业创造更大的价值，就要将企业绩效作为考核标准，在这里企业绩效就用R OA替代。

三、样本的选取及数据的分析

本文选取了北京市国有上市企业2011年～2016年连续六年的数据进行分析。数据主要来源于国泰安数据库，并对一些样本做出了调整，剔除了金融企业，ST企业和有一些数据不完整的企业数据，最后，选取了60家左右的北京市国有上市公司作为研究样本。将对高管是否持有公司股份对企业绩效的影响进行系统分析。

（一）高管是否持有股份对企业绩效的影响

首先，将这些上市公司样本细分为高管是否持有上市公司股份。上市公司高管持有公司股份的样本量为47家公司，上市公司高管未持有公司股份的样本量为18家公司。

从上述折线图不难看出，即使高管持股企业绩效从2011年至2016年一直降低，但和高管不持股比较，其企业绩效明显均高于高管不持股，可以说明，高管持股对企业绩效有影响，但影响和激励作用不大。进一步说明，现今国有企业薪酬管理机制还不是很完善。

（二）高管是否持股状况对中央控股与北京市控股企业影响

理论上，国有企业薪酬改革通常是从中央政府控股企业到地方政府控股企业的。也就是说，中央政府控股上市的公司经营管理机制更加健全，对于高管薪酬的结构和监管体制比地方控股上市公司（本文中主要指北京市政府控股国有企业）更加合理。笔者将选取的样本企业分为中央控股和北京市控股，分析在改革实施前后，比较其高管薪酬结构对企业绩效的影响。

结合图表可以看出，在2014年6月国有企业薪酬改革实施后，在不考虑是否持股的条件下，中央政府控制的企业绩效要高于北京市政府控制的企业，说明在中央政府控股上市的公司经营管理机制更加健全，实施的更加有效。但是在考虑高管是否持股的条件下，激励是有一些小效果，但总体来看作用不大，中央控股和北京市控股并没有多大区别。可以表明，目前的国有企业的薪酬体制改革确实有激励作用，但并没有充分显示。

（三） 综合分析

综上述分析，可以发现，在2014年国企薪酬改革实施后，高管是否持有上市公司股份对企业绩效确实有影响，但作用不大，股权激励的激励性明显不足，没有成为能影响企业业绩的主要因素。所以，新的体制改革下，国有企业要注重短期薪酬和长期薪酬合理结合，制定适当有效的激励机制。要让股权激励的存在，将高管的切身利益与企业绩效联系起来，更加有效地促使管理人员为了企业绩效而努力而工作。国企的主要负责人及高管，一直都是由国资委任命，其他管理人员由董事会或者单位人力资源部决定。即使企业的经济效益再不好，对于高管的薪酬也并没有多大的影响，也不过就是在企业内部采取一些职位的调动措施。针对这些问题，要逐步采取经理人制度。其次，国有企业的薪酬评价机制也存在着诸多问题。通常情况下，业绩评估一般掌握在国企高管手里，这样就会造成舞弊，会使一些薪酬从显性化到隐形化，甚至再到在职消费的转化。还有，由于一些关联方关系，企业高管实际上直接或间接的掌握着董事会，监事会，有可能自己给自己制定薪酬标准。因此，要建立合理透明的薪酬公开制度。

四、结语

当然，上述存在着诸多问题，改革也并不是一个能一蹴而就的事情，能解决所有要解决的问题。因此，要力求水平适当，循序渐进，不要用力过猛，不仅不能使改革平稳实施，更加使其难以适应当前的经济环境，而且，还会造成一些灰色地带。2017年6月，据报道，审计署对20家国企审计结果表明，其中有18家企业业绩造假，虚增收入2000多亿，虚增利润200多亿。部分央企为“完成考核目标”，虚构业务。所以，不要用力过猛，管理层在面临压力的情况下，新的薪酬制度不仅不会发挥其激励作用，还会造成管理层舞弊。问题的形成和暴露也不是一天两天的事情，既然它是一个过程，那么改革的实施也需要一定的时间。但我们相信，在国有企业薪酬体制改革逐渐开展并平稳实施的过程中，原有的薪酬体系制度会被一个更加科学，更加合理和更加高效的现代薪酬管理体系所取代，为激励员工，尤其是高管发挥作用，为企业的发展和国家的进步作出巨大贡献。

（北方工业大学经济管理学院，北京100144）

参考文献：

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项目：本文系“北京市大学生科研训练项目-北京市国有上市公司高管薪酬研究”（项目序号：XN024-135）资助。

作者简介：闫成君，女，北方工业大学经济管理学院会计系学生。endprint