创新员工绩效考核体系的思考与实践

袁文婧

摘要 近年来，为提升员工的绩效管理水平，积极探索更加完善且符合企业实际的员工绩效考核体系，以确保考核的客观性、公正性，并充分发挥绩效考核机制的激励约束作用，绩效考核的核心是收集与每一个职工的工作状况、工作行为、工作成果有关的信息，并将其转化为对员工作的评价，为职工办理或开发活动提供信息支撑。本文主要分析企业员工绩效考核体系的建设为选人用^提供了科学依据，进而激发了员工的内生动力，促进了企业创新战略目标的实现。

关键词 员工绩效 考核体系 措施

人力资源是现代企业中心竞争力的主要组成部分，而对职工实施绩效考核是加强人力资源管理的有效方式，也是现代企业管理的主要特征。

一、绩效考核的基本概念

（一）绩效考核的概念

绩效考核是指按照一定的标准，选用科学的方法，查看和鉴定企业职工对职务所规定的责任的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方式。从内涵上讲绩效考核即是对人和事的评价。

（二）绩效考核的意义

绩效考核，是人力资源管理一种主要方式，对有用实施人力资源管理具有重要意义。首先，绩效考核给职工供给了自我评价和提高的时机。对职工自己而言，工作成绩突出的职工，期望自己的工作得到企业的供认和必定，通过工作成绩的考评则能够满意他们这方面的请求，第二，职工绩效考核使各级主管明确了下属的工作情况。对管理者而言，通过对下属的工作成绩考评，正确了解本部门的人力资源情况，做到心中有数，有利于提高管理工作的效率。

二、现有员工绩效考核体系存在的问题

（一）绩效计划管理

一是绩效查核导向不明确，未能体现企业的战略发展目标。工作绩效的提高是推进公司战略目标实现的关键之一，但现有绩效考核没有设定明确的考核目标，工作绩效的考核要点和导向不明晰，评估范围广，针对性不强，未能有用推进企业全体绩效的提高，不利于企业战略目标的实现。二是考核评价标准不明晰，评价偏主观判断，缺乏主观根据。现有的考核系统中规定，90-100分为“优异”，75-89分为“良好”，74分以下为“待改进”。评价者只能在这个分值的参考范围内进行评分。评分标准不够明晰，一方面，各评价等级没有具体的描述，评价者只能按照主观判断评分，导致评价者之间、评价者与被评价者之间未能达到共识：另一方面，绩效评价标准未能完整体现述职报告、个人年度总结的重点内容与结果。

（二）绩效過程管理

一是短少绩效反馈与面谈机制。现有绩效管理体系短少绩效反应与面谈机制，绩效成果出来后，未开展绩效反应与面谈工作。这种情况可能导致职工未能充分了解考核结果，考核者与被考核者之间未能对考核结果达成共同，职工无法从考核中了解本身在工作中的优点和需要改变的地方，二是短少绩效沟通与辅导机制。绩效管理是一个持续沟通的过程，绩效计划拟定后需要管理人员和职工进行多次沟通与适当教导才能确保职工绩效目标的实现。

三、现有员工绩效考核体系的改进措施

（一）绩效计划管理

构建基于公司战略目标的绩效目标体系。绩效考核的基本意图是实现公司的战略目标，为此，要建立以战略为导向的绩效目标体系。一是经过战略研讨的方式，澄清公司战略目标，从财政、客户、内部运营、学习生长四个层面提炼战略核心要素，绘制公司战略地图。二是提炼实现各战略核心要素目标的公司级的绩效计分卡，明确各指标定义、计算公式、承当部分公司、目标值及评价标准。三是结合从公司绩效积分卡分解的指标和部分核心工作责任，编制各部分绩效计分卡。四是结合部门指标和岗位核心工作责任，编制职工绩效计分卡。经过从上而下、层层分化的方式，把公司的战略目标转化成可衡量的绩效考核目标分解到各部门与职工，使考核直指公司战略。明确、细化考核目标的定义与评价标准。在构建基本战略目标的绩效目标体系的基础上进一步明确、细化目标定义与评价标准，才能使评价结果更加客观公平。

（二）绩效过程管理

构建完善的绩效反应与面谈机制。经过绩效反应与面谈，可让职工知道哪些方面做得好，哪些方面需要改善；可将公司的目标层层传递给职工，指引职工的行动方向，协助职工制定绩效改善计划。加强绩效过程的沟通与辅导。绩效进=过程的沟通与辅导是绩效管理的重要环节之一，在很大程度上决议了职工绩效目标的实现。从管理者的视点来看，只有在过程中及时掌握下属工作进展情况，了解职工在工作中的体现和遇到的困难，才干及时协调各方面资源，对下属进行辅导和支持，并做出最客观、公平的评价。

四、结语

总之，员工绩效考核系统建造是一项复杂的系统工程，是一个循序渐进、层层推进、不断改进的过程，不可能一蹴而就，在短期内实现绩效管理的迅速提高。endprint