员工需求对领导授权效果的影响作用研究

陈曦+杨倩+李明

摘 要：通过对218对中基层管理者及其下属构成的配对数据的统计检验，本研究考察了员工需求对领导授权效果的影响作用。结果表明，员工的经济需求对领导者授权行为的效果有负面的影响作用，面对经济需求较高的员工，领导授权不利于员工表现出企业期望的工作行为。与此相反，对于尊重需求和自我实现需求较高的员工，领导授权有助于提升于员工的工作绩效。本研究为领导授权取得预期的管理效果提供了新视角，指出了员工需求在其中所起到的影响作用，对企业管理实践有重要的启示与借鉴意义。

关键词：领导授权 员工需求 工作绩效

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）11（a）-0139-03

1 研究背景

随着近年来企业内外部环境日趋复杂和多变，领导者的授权行为被认为有益于企业本身和企业成员，受到了普遍的重视。有学者认为领导授权可使下属拥有更大的工作自主性和更大的自我决策范围[1]，被认为是能够提高员工主动性和创造力的一种途径[2]，能促使员工自主完成工作任务并愿意付出更多的努力[3]。但也有学者指出领导授权并非总是能够取得好的结果，过度授权对于下属绩效和工作满意度都有负面的影响作用[4]。因此，领导授权对于员工工作绩效的影响作用值得进一步深入探究。

2 研究假设

需求作为解释企业中员工工作表现的一个重要因素，一直以来备受学者的关注。需求理论认为人们总是以满足自身需求的某种方式行事，当需求没有被满足时，人们会因此而感到紧张，进而采取行动来消除这种紧张感，可以说，需求反映了人们行为背后的动机[5]。员工进入企业工作，在很大程度上也是以满足个人需求为主要目的的。员工需求的满足程度决定了员工对于领导者的领导方式和领导行为的接纳和认可程度，继而影响到员工的工作表现。本研究以需求理论为基础将企业中员工的需求分为经济需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求。其中，经济需求是指对生存和安全的需求，表现为对于金钱的追求。归属需求是指对与他人交流沟通、产生归属感的需求。尊重需求是指对获得他们认可和尊重的需求。自我实现需求是指追求能够提升能力、发挥潜力的机会。

员工的每一种需求都会对企业中领导者的授权效果产生影响。具体来说，经济需求较高的员工，工作的目的主要是追求金钱报酬。为了顺利获取金钱报酬，他们不愿负更大的责任，而是心甘情愿地受别人的指导，因为在他们看来，缺少了领导者的指导、仅凭自身的能力和经验去完成工作时容易导致出差错、工作绩效低，从而报酬收入也会减少。相比于经济需求较低的员工，当员工经济需求较高时，领导者的授权行为不利于员工有良好的工作表现。因此，本研究提出假设1：经济需求调节领导授权与员工工作绩效之间的关系。

归属需求较高的员工，会寻求从由工作产生的社会关系中来满足需求，领导者与员工之间的互动往往会对员工社会需求的满足产生影响作用。Spreitzer等学者的研究认为领导者的授权行为会使员工感觉被企业当成是自己人、感觉自己是企业的一份子，这样一来，员工的归属感得到了满足，从而愿意为企业做出自己的贡献[6]。相比于归属需求较低的员工，当员工归属需求较高时，领导授权会促使员工有良好的工作表现。因此，本研究提出假设2：归属需求调节领导授权与员工工作绩效之间的关系。

尊重需求较高的员工，对工作的控制感较强，更容易在满意度和工作业绩上对领导授权表现得更积极。向员工授权在一定程度上反映了领导者与员工之间尊重与被尊重，会被员工视作是领导者对自身能力和经验的认可、是对自己的尊重。相比于尊重需求较低的员工，当员工尊重需求较高时，领导授权会促使员工有较高水平的工作表现。因此，本研究提出假设3：尊重需求调节领导授权与员工工作绩效之间的关系。

自我实现需求较高的员工，其行为的核心特征就是追求表现能力、發挥潜力的机会，为了达到这个目的他们不仅乐于接受责任，而且会主动寻求责任。领导者的授权能够激发员工的内在潜力、增强内在动机，使得员工提升工作绩效。相比于自我实现需求较低的员工，当员工自我实现需求较高时，领导授权会促使员工有更好的工作表现。因此，本研究提出假设4：自我实现需求调节领导授权与员工工作绩效之间的关系。

3 数据收集及分析

本研究采用问卷调研的方式向企业的中基层管理者及他们的直接下属收集数据，其中，领导授权以Konczak等人[7]、Arnold等人[8]以及王辉等人[9]的研究问卷为基础设计问卷题目，需求的测量整合了Schneider和Alderfer[10]以及Cook和Wall[11]等人所开发的量表，员工工作绩效分为角色内行为和组织公民行为，分别采用由Williams和Anderson[12]以及Farh等人[13]编制的问卷。此次调研共发放问卷342套，回收后经筛选最终得到的有效上级问卷为79份，有效回收率为86%；下属问卷218份，有效回收率为64%。在下属样本中，男性占46.8%，30岁以下占85.3%，受教育程度为本科及以上占55%，工作年限在10年以下占72.5%；在管理者样本中，男性占74.7%，30岁以下占84.8%，受教育程度为本科及以上占63.3%，工作年限在10年以下占55.7%。此外，本研究选择领导者和下属的人口统计学变量（性别、年龄、工作年限和受教育程度）和组织层面的企业及行业特征作为控制变量。

本研究采用结构方程模型进行假设检验，并通过简单斜率检验来进一步了解员工的各类需求对领导授权效果的影响作用。经检验，假设1得到部分验证，当员工经济需求较高时，领导者的授权行为不利于员工表现出组织公民行为；假设2未得到验证，员工的归属需求对领导授权与员工工作绩效之间关系没有显著的影响作用；假设3得到验证，当员工尊重需求较高时，领导者的授权行为有利于员工表现出较高水平的角色内行为和组织公民行为；假设4得到部分验证，当员工自我实现需求较高时，领导者的授权行为有利于获得员工较多的公司认同和较高的个人主动性。endprint

4 研究结论

随着经济发展，我国企业中的员工需求呈多样化趋势。面对不同员工的需求状况，企业领导者要想使员工表现出高水平的、符合企业目标的工作绩效就必须考虑其领导方式和领导行为是否有助于满足员工的个人需求。通过数据检验与分析，本研究发现员工的经济需求、尊重需求和自我实现需求对领导授权的效果会产生影响作用。面对经济需求较高的员工，领导授权会带来负面的效果，会使员工不愿意表现出有益于企业长远发展的组织公民行为。与此相反，对于有较高的尊重需求和自我实现需求的员工，领导授权都会取得良好的效果。无论是在履行本职工作上还是额外为企业做贡献上，领导授权使得尊重需求较高的员工能够表现出更好的工作绩效。类似地，领导授权有助于那些自我实现需求较高的员工更为认同企业目标，在工作中发挥自身的个人主动性，为企业产生更具创新性的工作绩效。

参考文献

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