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员工责任意识缺失这个“病”究竟如何治

2018-01-05杨佩昌

中国商人 2018年11期
关键词:责任意识责任心企业

杨佩昌

责任和责任感是企业管理中的一个古老话题。没有一个企业不希望管理层和员工富有责任心,没有一个领导不再三强调责任的重要性,甚至“责任”一词在员工手册、企业墙上随处可见。但是,能真正做到上下负责的企业有多少?无论是大型企业还是中小型企业,这个问题不容乐观。

如果仔细观察,这样的话并不难听到:“这事我定不了”、“这样的事情太常见,见怪不怪”、“反正我什么也改变不了”。没错,这就是员工责任意识淡漠,甚至是不负责任的表现。一旦类似的意识蔓延,企业就失去了向心力和凝聚力,甚至还将失去发展的动力。

优秀员工是企业的财富

无论在国内还是国外,企业普遍缺失高质量的优秀员工,这也是企业领导人和人力资源管理部门比较头疼的问题。优秀员工不仅仅意味着高技能、高学历,更多的是富有责任心。一个拥有责任心的员工,某种程度上是企业财富,而没有责任心的员工,即便本事很大,也有可能成为企业隐患。因此,如何把责任意识融入到企业管理中,让管理者和普通员工具有更多的责任心,一个有意义而且值得研究的课题。

责任心首先来自参与。员工在企业没有参与感,就不会激发出责任意识。除了工作上的参与,还有财富的参与。传统企业在工作参与和财富分配上分为三个主体:企业拥有者(股东或合伙人)、管理层和员工。这样的模式已经非常陈旧,不再适合二十一世纪的企业发展要求,因为该模式的弊端在于,在工作参与上,会发生权力互相撕扯的现象;在财富分配上出现倒金字塔结构,普通员工受惠最少。如何构建一个合理、有效的模式,更大地激发管理层和员工的责任意识呢?

造就、激发员工责任感的方法很多,例如严格的管理、必要的物质刺激等。但是,这些措施不是员工的主动,而是被动接受的。如何才能建立一个自生自发的负责任机制呢?巴西SEMCO公司做了有意义的探索。

1980年,SEMCO公司的创始人雷卡多·塞姆勒将董事长的职务交给了他21岁的儿子。在他儿子的领导下,这家公司变成了巴西最有吸引力的雇主企业之一。该公司有200个固定职位的员工,年营业额超过4000万美元,产品有大功率洗衣机、厨房设备,生活用品,甚至有数字扫描仪、汽车机油滤芯、卫星驱动燃料等。公司产品线如此之长,居然还能实现盈利。他们是如何做到的呢?

SEMCO公司的分權原则

SEMCO公司核心秘密是,该企业有三根支柱:分权原则、激励机制和信息系统。

先说分权原则,首先减少层级。就传统企业而言,层级的减少意味着权力和利益的分割和再分配,容易遭受管理层的抵制。尽管如此,小塞姆勒下决心进行改革。他把传统的金字塔模式转变为“三圆模式”:核心层、内圆层和外圆层。

在内圆层内,除了小塞姆勒之外,还有六个顾问,这七个人承担起企业总体责任,例如支持其他合伙人和中层管理人员的工作。他们把以前的总经理、首席工程师、厂长、首席财务官、首席法律顾问等岗位囊括进来。换言之,上述内圆层的七个人承担了高层管理、技术开发、经营管理和法律事务等领导岗位责任,他们在内圆层内是一个整体,不再划分层级,其主要职责是制定经营政策和管理规定。小塞姆勒在内圆层内的角色是一个总务官,成为内圆层的核心层。

企业的其他员工组成了外圆层。一般而言,他们不属于任何人领导,只对项目负责。每个项目有一个团队,团队成员分全日制员工和计时制员工。团队有一个协调人,负责与内圆层和团队成员的联络沟通。这种新型的结构极大增强了员工的责任感,因为每个成员在团队内有相当的话语权,他们自己就能做出决定,而不是听命于上级领导。他们甚至有权不听总务官的指令。

由此形成了三个圈层:核心层、内圆层和外圆层。

与传统的人事制度相反,员工的聘用选拔程序也发生了根本的改变。员工的聘用和解聘由团队决定,而不是上级领导或企业专门的人力资源管理部门。

公司规定,全体员工每半年或一年填写一份表格,对内圆层包括总务官的经营政策和可信度进行测评。一旦测评不合格,将对内圆层人员举行新的选举。

不仅内圆层,而且团队领导者的职务也不是一成不变的,每个项目负责人的角色相当于导师或督导。新员工在培训阶段,他们可以自由流动到各个项目,找到能发挥个人作用、适合自己的位置。

公司不规定着装。除了安全保护的原因之外,正常情况下任何人都可以根据自己的喜好,在公司内部或面对客户的时候穿什么衣服。

让员工自我负责的激励机制

事实上,仅靠分权是无法支撑整个结构的,自我负责的思想还必须依靠物质和非物质的刺激,SEMCO公司由此形成了以下的激励体系:

(一)盈利参与。这点是该公司自我管理的基石。外圆层的员工有权获得税后利润的23%,每半年或一年分配一次,由员工代表大会决定其用途,包括分配方式。

(二)选择收入。所有的员工均可获得自己要求得到的工资。一般而言,企业会接受最低工资,但很难满足最高工资要求。在SEMCO公司,高工资要求没有问题,但有一个观察期,如果员工在此期间未能完成项目任务,就面临两个选择:要么自我减少工资,要么离开公司。实践证明,除了个别例外,多数员工都能挣到自己想挣的工资。

(三)名头随意。该公司对每个人的名头不做规定,任何人都可以随心所欲按自己喜欢的职位称呼,例如采购经理,运营经理等,甚至叫某某大师亦无不可。

(四)住宿不分等级。任何员工,不管职位差别、不分工龄长短,只要出差即可决定住宿在什么酒店、什么样的酒店等级,公司对此没有任何限制,也没有任何财物监督措施。

(五)灵活的工作时间。除了个别例外,公司不规定工作时间,员工自我决定工作时间的长短。

(六)轮岗制。每个员工3-5年交换到其他工作岗位,这样能培养员工更多的工作能力,也使他们对公司全貌有更多的认识和了解。

公司没有任何财务秘密

透明而全面的信息是该公司良好运作的第三根柱石,SEMCO公司信息政策充分保障了员工的知情权。员工参与利润分配,如何让他们知道利润是多少呢?只有一个办法:财务信息透明。所有的员工每月都会得到一份公司的财务报表,其中包含盈利或亏损分析及资金进出项报告。员工充分了解合伙人和顾问的工资收入,因此公司没有任何财务秘密。

对一般公司而言,许多具有重要的战略价值的信息不对普通员工开放。但是,在SEMCO公司不存在这个问题,员工可以了解他所需要的信息。一方面,公司对员工充分信任,另一方面,在信息化时代,信息更新很快,也许昨天的信息到了今天就毫无价值。

这三根支柱的建立,使员工对企业有强烈的参与感和认同感,从而激发了他们的自我负责意识。每个员工都具备了这样的意识,SEMCO也因而成为一家自我负责的企业。

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