从绩效管理走向“人”的全面管理

孙波+贾秋怡

薪酬不再是决定人才去留的唯一条件，更多的80、90后开始关注自己与企业是否“三观相符”，是否能在组织中实现个人价值

绩效管理的困境

企业将绩效视为管理中最核心的环节之一，建立并不断完善绩效管理体系，也有不少成熟的绩效管理与评价工具被广泛地应用在企业的日常管理流程中，并颇有成效。然而时至今日，曾经发挥重要作用的工具效果正在不断减弱，甚至导致企业的管理与发展陷入瓶颈。

如果仔细观察就会发现，无论什么样的组织都存在这几类员工：业绩突出又能配合管理的“得力”员工；能力强但很难指挥的“傲娇”员工；业绩一般但积极主动配合的“听话”员工，以及业务能力不强且不好管理的“落后”员工。

企业通过对绩效的管理可以比较轻松地将第一類和最后一类员工区分出来，同时，对待这两类员工的管理策略也是比较明确的，优秀员工依据为企业做出的贡献大小能够得到一定程度的奖励，而不理想的员工会从组织中清除出去或远离企业经营的核心环节。然而对于中间两类员工来讲，单纯的绩效管理却无法为管理者的决策提供更多有用的信息。

在人与组织关系重构的趋势和背景下，仅仅通过绩效管理显然无法有效保证组织目标的实现和对核心人才的吸引、保留、激励，企业必须从绩效管理走向对“人”的全面管理。

“人”的全面管理时代到来

心理学研究普遍认为，一个工作行为的产生主要会受到两个因素影响：个人特质和外部环境。个人特质代表的是行为主体的知识、技能、性格特征、动机等因素；外部环境则代表行为主体所处的自然环境和社会环境。人通过将外部环境的要求和内在动机相结合，根据自身的能力状况，采取某一种工作行为，并为随之带来的工作结果负责。

如果要实现对人的全面管理，就需要抛弃只针对工作结果的单一模式，为绩效产生过程中的每个因素分别建立具有针对性的管理体系，利用至少包括胜任力评价、价值观评价和绩效评价三维度的复合型模式对个人特质、外部环境和绩效实行全方位的管理。

随着80、90后逐渐成为企业的主角，就业与离职的趋势正在悄然变化，薪酬已不再是决定人才去留的唯一条件，更多的人开始关注自己与企业是否“三观相符”，是否能在组织中实现个人价值。

企业在管理中也经常会遇到，业务能力突出的员工却不努力，一般的物质激励无法达到明显的效果，在深入了解后发现问题常常出在他们不认同所处的组织环境，或者说他们的个人追求、价值观与组织所倡导的产生了不一致。这导致员工认为，组织无法满足个人的内在需要，组织目标的实现也不能体现真正的自我价值。因此，这类员工有的在组织中碌碌无为，有的则选择离开，无论哪种做法，对组织的人力资源都是一种损失。

造成这种损失的原因，有时是因为个人意志与组织环境确实存在比较大的差异，但更多情况下，是因为企业与员工之间缺乏相关的沟通与管理渠道。许多企业从来没有向员工明确阐述过企业倡导什么反对什么，也从来不在这方面对员工提出明确的要求。因此，当误解产生时，员工不知与谁沟通，管理者也无法提供有效的指导，最终使企业失去原本可以留住的人才。由此可见，对组织环境的管理正在成为企业吸引、保留、激励人才的重要手段，针对组织环境的管理势在必行。

因此，价值观管理开始兴起。组织环境对员工的工作行为有着重要影响，而管理组织环境的有效途径之一，就是培养与引导员工在个人价值观与组织价值观之间建立联系，通过文化氛围和价值导向在组织与员工之间建立和谐的关系，让员工在为组织绩效做出贡献的同时实现个人价值。

价值观作为组织文化的重要组成部分，是企业进行环境管理的最佳切入点，通过价值观的管理与评价，不仅有助于企业加深对内部组织环境的了解，而且对组织与个人绩效的改善具有积极的意义。

如何成功实施价值观评估

首先，成功实施价值观评估的企业均使用客观行为，而不是主观描述对价值观进行界定。将价值观行为化和具体化非常重要，因为这对保证评价结果的客观性与公正性起着关键作用。价值观是非常抽象的概念，每个人由于工作内容、职位高低等方面的差异对价值观的解读具有极强的主观性，如果不采用明确的行为标准作为引导，容易导致员工依据上级喜好行事，造成价值观实践过程的混乱。此外，行为标准的缺失还有可能导致不同评分者之间的衡量标准产生矛盾，即使是同一评分者，其评判标准也有可能随时间与环境的变化而发生改变，这将使得评价结果的可信度大大降低。

第二，成功实施价值观评估的企业使用的评价方式是非常类似的，一般是自评或他评，并辅以事实说明。价值观评估通常以问卷的形式，当中包含对每条价值观行为的具体描述，评分范围常控制在1-5分之间，代表着从不满意到超出预期。

例如：阿里巴巴集团的考核内容由六个核心价值观构成，每个价值观分别对应五条行为标准，依照分值高低从1分到5分依次排列。在评分时采用“通关制”，每一条价值观都必须从1分档的行为标准开始依次逐条评定，只有当被评价者达到了1分档所对应的行为标准后，才能进入下一个分档的评定。考核采用自评和上级评价相结合的方式，员工首先进行自评，然后再由其上级领导进行他评。

再例如：美国通用电气公司的价值观评估主要考察员工对通用公司倡导的十条价值观的认同感和实践情况，每一条价值观都附有详细的标准，用来界定该条价值观所对应的具体行为。考核采用360度评价的方式，让被评价者的上级、下属、同事甚至客户为该评价者的表现打分。除了评分以外，举证也是价值观评估的重要环节。通常，评价者需要列举被评价者的具体行为或事例为自己的打分理由进行说明，这不仅有利于保证评价结果的客观性，同时也为日后的改进计划提供了事实依据。

第三，成功实施价值观评估的企业都会与员工进行充分的沟通。这种沟通既包括评估前对价值观的宣传，又包括评估后对结果的反馈。评估前沟通的目的在于不断强化员工对组织价值观的认识，建立统一的行为导向，并且将思维层面的意识转化为具体的工作行动，这样在评估时，员工已经对评估内容有了充分的了解，不会因为理解上的偏差导致不理想的结果。评估后沟通的目的则是帮助员工提升和改善工作行为，朝着组织提倡的方向和方式正确地工作。

第四，保持价值观评估与业绩评估相互独立，互不影响。价值观是用来评估员工是否身体力行的表现出组织需要的行为，而业绩是用来衡量员工为组织目标的实现做出的贡献大小，两套体系扮演的角色不同，承担的职责不同，其评价结果对员工的薪酬、培训、晋升应当有着同等重要的作用。如果对价值观的衡量建立在业绩成果的基础上，让业绩突出但价值观不过关的员工免受惩罚，会为员工带来错误的导向，认为业绩比价值观更重要，从而造成评价体系的整体失衡。

“胜任力+价值观+绩效”复合型评估模式

个人特质、外部环境与工作结果是绩效生产过程中的三个主要因素，它们共同构建了复合型管理模式的框架体系。通常情况下，对个人特质的管理主要依靠胜任力评估来实现，对外部环境的管理主要依靠价值观评估来实现，对工作结果的管理主要依靠绩效评估来实现。在复合型管理模式下，这三种评估结果分别有其相应的应用领域。

胜任力评估结果的应用

从胜任力模型的发展过程可以看出，它主要应用在企业招聘、选拔和培训人才的环节。胜任力评估结果反映了一个人在能力、特质、动机等方面的综合情况，企业可以据此筛选出那些最有可能在未来取得成功、为企业做出贡献的人才，并配置相应的资源对他们加以培养，帮助他们成长为企业的中流砥柱。

另外，一些企业还将胜任力评估作为绩效考核的一部分，其结果影响员工的薪酬水平与奖金分配。当胜任力评估中包含了诸如人格特质等较深层次且不易改变的因素时，它就不适合在这种情景中使用。企业如果希望物质奖励充分发挥激励作用，就必须将之与可改变、易改变的因素相连，因为只有当员工明确了解改善短板的途径，并且相信通过努力能够在一定时期内取得他们期望的效果，员工才有不断提升自我的意愿；如果员工意识到付出的努力与收效不成比例，这将会导致他们失去前进的动力。人格特质等因素与个人的家庭环境、成长背景、地域文化等有着非常紧密的联系，是极难在短期内加以改造的，因此用这类因素来决定物质奖励的分配是不合适的，不仅无法取得期望的效果，而且容易引导出截然相反的行为。

价值观评估结果的应用

价值观评估结果具有非常广泛的应用范围。首先，它可以与绩效评估结果相结合，共同应用于薪酬、奖金和股权等长短期物质激励的分配上，这也是价值观评估在企业中最常见的使用方法之一。例如在阿里巴巴，价值观评估结果被分为四个等级：优秀（27-30分），良好（23-26分），合格（19-22分）以及不合格（0-18分），总分被判定为不合格，或者任意一项价值观的得分在1分以下的员工将无法参与当年的绩效考核和奖金分配；对高管团队来说，如果价值观评价不合格，也将取消当年的奖金分配资格。

其次，价值观评估结果可以应用于人员的招聘过程。在新员工招聘过程中加入价值观的评估，可以在源头上将选人不当而对组织产生的消极影响降到最低，保证加入企业的新成员在思想层面与组织保持一致，降低管理成本。例如：宝洁公司专门为面试者设计了一套成功驱动力问卷，共67道题目，分别从团队合作、领导力、价值观等方面对候选人进行考察。在其招聘流程中，候选人首先需要在网申环节接受成功驱动力评估，只有结果合格的候选人才能进入面试环节，参加进一步的筛选。

再者，价值观评估结果还可以应用于后备人才的选拔以及职位晋升。通过对价值观评估结果的分析，挑选出在思想、态度、动机等方面最符合组织需求的核心人才作为培训和晋升的对象。例如：通用电气公司每年将员工价值观与业绩评估的结果作为来年培训计划和晋升计划的依据。

这两个评估结果将员工划分为三类：处于前20%表现突出的A类员工和管理者不仅是股权激励的重点对象，而且会在未来的工作中被委以重任，获得承担挑战性工作的机会并接受相应的能力培训，同时通用公司规定，后备管理者只能从这一类员工中挑选；表现处在中间阶段的B类员工和管理者将获得留用观察的机会，通过培训、换岗等方式进一步考察是否具备提升的可能性；在两类评估中均属于后10%的C类员工和管理者将不得不面临被淘汰的局面。

再比如：华为为员工建立了诚信档案，对每个人的信用情况，特别是品德，进行长期跟踪。在干部选拔时，品德具有一票否决权，在诚信档案里有不良记录的员工无法参与后备干部的选拔。在品德端正的基础上，参与选拔的人才不仅要是业绩排名前20%-30%的员工，而且还必须在上年度的劳动态度考核中取得A或B的成绩，否则也将失去选拔资格。

绩效评估结果的应用

绩效评估结果在企业管理过程中应用的范围最广，也最为企业所熟悉。由于它能够最直观反映一个人为企业做出的贡献大小，因此大部分管理活动都与绩效评估结果相关联。绩效评估可以对员工的绩效工资水平以及一些单项奖金产生直接的影响；同时它也可以与另两个评估结果相结合，共同对员工的薪酬水平、奖金分配、长期激励计划、职位晋升和职业发展计划、人才选拔与培训、表扬和荣誉称号等产生影响。

认清价值观评估的局限性

当然，价值观评估也有明显的局限性，主要表现为静态化和缺乏针对性两点，同时这也应该引起未来管理活动的关注。

首先，价值观评估的内容经常被固化。业绩考核内容应该随着外部环境、战略目标的变化而变化已经成为企业公认的常识，但在面对价值观评估时，企业似乎忘记了这一点，使得价值观评估的内容总是一成不变。

企业的价值观内核是相对稳定的，但是其表现形式会不断发生变化，因此考核评价的内容也应该是动态的。对价值觀进行评估的关键是将价值观转化成可见的行为，对行为进行考核，而行为很大程度上由行为个体的工作内容、工作环境等因素决定。当外部环境对个体的行为提出新的要求时，价值观考核的具体行为也应该顺应这些要求而有所变化，否则不仅容易造成个体行为的混乱，还容易导致价值观与真实业务环境脱节，从而失去价值观原本应有的导向作用。

因此，评估内容的周期性变化有利于保持组织价值观的“鲜度”，这也应该成为企业未来实践活动中关注的重点之一。

第二，缺乏针对性。在企业实践中经常出现：无论是研发人员还是销售人员，无论是管理者还是普通员工，都在使用相同的评估标准，导致这一现象的本质原因还是因为没有从行为的角度对价值观进行衡量。在传统的绩效考核中，绩效指标需要根据业务部门的特征、岗位职责的要求进行个性化的设计，这一点在价值观评价中同样适用。应当根据评价对象对评价内容进行层级划分，这里的层级划分包含了横向和纵向两个方面。横向划分指的是不同业务单元或不同岗位之间考察的价值观行为应该有所区别，这是由业务单元的特征和岗位的工作内容决定的；纵向划分指的是不同层级的管理者之间、管理者与员工之间的价值观行为也应该差别对待，这是员工与管理者所扮演的角色和承担的职责决定的。在两类划分中，纵向划分更为重要，因为管理干部是企业经营活动的向导和指挥官，他们的行为表现会成为标杆和模版，影响着团队成员，因此在评价过程中应当对管理干部提出更高层次的要求，建立更严格的标准。

（本文作者孙波系华夏基石管理咨询集团执行副总裁，贾秋怡系咨询师）

责任编辑：庄文静