胜任力视角下软件研发人员人力资源管理创新模式研究 ——以陕西省现代企业软件研发人员为例

(西安财经学院 陕西现代企业研究中心，陕西 西安 710100)

胜任力视角下软件研发人员人力资源管理创新模式研究
——以陕西省现代企业软件研发人员为例

李文辉

(西安财经学院陕西现代企业研究中心，陕西西安710100)

构建胜任力模型为人力资源管理模式创新提供依据，是有效开展现代企业软件开发人才引进和激励的前提。以陕西省现代企业软件研发人员为研究对象，在招聘启事、行为事件访谈以及查阅相关文献的基础上总结和归纳软件研发人员的胜任力特征，进一步对软件研发人员开展问卷调查，运用SPSS统计软件采用主成分分析法从专业知识、软件开发经验、专业相关素质、创新性、个人特质及品质五个维度构建软件研发人员的胜任力模型，同时运用层次分析法计算各维度权重，最后提出将胜任力模型应用于软件研发人员人力资源管理创新的具体模式。

软件研发人员；胜任力模型；主成分分析

企业之间的竞争归根结底是企业核心竞争力的竞争，而人力资源是核心竞争力形成的关键。人力资源管理在企业发展当中发挥着越来越重要的作用，伴随经济社会向纵深演进，人力资源管理模式创新已成为企业创新的重要内容。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。胜任力为人力资源管理模式创新提供了依据，也是有效开展软件研发人才引进和激励的前提。企业软件研发人员的胜任力是企业研发实力的标志，是企业核心技术的载体，主宰着公司未来生存和发展的命运。因此软件研发人员胜任力视角下的人力资源管理创新模式研究对企业获取人才竞争优势至关重要。

胜任力的概念自1973年被哈佛大学教授David McClelland开发出来之后，胜任力相关的研究和实践已经取得了丰富的成果[1]。美国学者博亚特兹进一步提出了胜任力评估的洋葱模型，对各个核心要素的构成进行了展示，并对各构成要素可被观察和衡量的特点做出了说明[2]。Spencer & Spencer研究指出，个人胜任力评价能够促进组织绩效的提高。因为胜任力能够从多个视角影响组织绩效，如胜任力评价有助于提高员工招募、选拔的有效性，有助于提高绩效评价的有效性及员工对薪酬的满意程度[3]。

我国学者对于胜任力的研究体现在多方面。王重鸣梳理了胜任力的概念，认为胜任力是导致管理高绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征(KSAOs)，并从管理技能角度研究胜任力特征，提出了企业管理胜任力特征模型[4]。萧鸣政将胜任力理论和方法引入到人员素质测评当中，并构建党政领导人才素质标准[5]。赵曙明重点研究了不同层级管理者胜任力与工作绩效的相关性，构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系[6]。

对于研发人员的胜任力模型，我国学者结合我国文化背景、管理制度以及我国企业管理特点进行了探讨。蔡镇阳通过对某集团的软件研发人员进行深度访谈和问卷调查确定了其研发人员的胜任力模型，其中通用胜任力有团队合作、责任感、成就愿望和学习力等四项，专业胜任力有创新思维、主动性、信息搜集、风险承担、跨领域沟通和坚韧性等六项。马志强和张提对服务化背景下制造企业研发人员胜任力进行了研究，并从协助能力、责任感、创新能力、服务意识、学习能力和市场导向六个维度构建了制造企业研发人员胜任力模型，并验证了该模型的科学性和有效性[7]。张凯伟和顾新提出企业知识性员工隐性知识显性化可以提高企业的创新能力和组织的响应性，并利用隐形知识显性化的整合过程最大限度提升企业的核心竞争力[8]。吴海燕和杨武提出了基于胜任力理论的企业研发人员创新能力开发及提升的PTO框架模式，为我国研发人员创新能力开发以及管理提供了新的参考思路[9]。

近年来，陕西省软件产业经历了一个从无到有、从弱到强、从满足国内市场到参与国际分工的发展过程，陕西省西安市已经被国家有关部门列为国家软件产业基地、软件产品出口基地、服务外包示范城市，软件产业显示出巨大的发展机遇，然而，陕西省软件研发的成长性远低于北京、上海、深圳等城市。软件产业的崛起离不开优秀的软件研发人员的创造性及其兢兢业业的工作，胜任力研究是进一步开发其创造才能、充分激发其工作积极性和主动性的基础，但目前鲜有针对性的研究成果，因此软件研发人员胜任力的研究对于软件产业的发展具有显著现实意义。

一、软件研发人员胜任力要素的分析和提取

考虑到单一运用某一种方法提取胜任力要素的片面性，因此运用“四维一体”的方法获取软件研究人员的胜任力要素。笔者提出的“四维一体”法即共同运用工作分析法、招聘启事统计分析法、行为事件访谈法以及文献资料研究法四种方法获取胜任力要素。

1.依据其工作特点分析胜任力要素

软件开发就是根据用户的要求建造出软件系统或者系统中软件部分产品的开发过程。所以软件研发人员的首要工作职责就是进行用户分析，开发出用户满意的产品，满足用户的需求[10]。软件研发人员的工作有显著的个性特征：一是工作过程难以衡量，工作时间无法计量。软件研发人员作为脑力劳动者，有时为了保证思维的连续性，需要不分昼夜地工作。同时，企业的研发成果往往是团队成员的共同努力和集体智慧的结晶，团队成员的个人贡献无法精确衡量。二是研发压力大。企业为了在激烈的竞争中取得竞争优势，企业的研发人员需要全身心地投入到工作中，快速的研发出新的产品。三是软件研发人员追求个性化、自主性和多样化，强调在工作过程中进行自我引导和自我管理[11]。

工作难度大、复杂程度高、工作压力大、满足客户需求等工作特点要求软件研发人员具有高学历和高业务素质、较强的创新能力和开发应用技能、抗压能力、客户服务意识、独立性等胜任力特征。

2.运用招聘启事分析其胜任力要素

招聘启事是获取企业招聘人才的重要渠道，企业所需要的人员胜任力特征往往被写入招聘启事。因此，通过招聘启事可以分析出企业对软件研发人员的要求，也是软件研发人员的胜任力特征。通过智联招聘、前程无忧、中华英才网等招聘网站搜索了100家陕西省现代企业关于软件研发人员的招聘启事，将招聘启事中对于软件研发人员的能力要求进行统计、分析、汇总，共获得18项胜任力特征，其中包含了工作特征分析获取的胜任力要素，按胜任力特征出现的频次从大到小进行排列。统计结果如表1所示。

表1 研发人员招聘启事统计分析(N=100)

3.行为事件访谈法分析其胜任力要素

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是迄今为止揭示胜任力特征最为有效的方法。它可以在有限的时间内全面、深入了解研究对象的工作，挖掘大量有价值的、可靠的第一手信息。

(1)访谈对象及访谈过程

此次访谈的对象不是直接从事软件研发工作的人员，而是15位资深的人力资源部总监、经理以及软件研发部经理。他们对软件研发人员的工作内容非常熟悉，深入了解优秀的研发人员应具备的素质和能力，更容易概括出相应的胜任力特征，确保访谈更有效。访谈采用个别访谈的方式进行，被访谈者以事例说明和工作体会两种方法对访谈的内容进行解释，对每个被访谈者都进行了约2个小时深入的开放式面谈。课题组对于访谈内容做了详细记录，并且对访谈内容分别进行归纳与分析。

(2)分析其胜任力特征

通过对受访者谈话整理归纳，提取出关键胜任力特征，在20项胜任力特征基础上，增加了记忆力、自信心、自身影响力、解决问题的能力等四项胜任力特征。其中解决问题的能力和招聘启事中所归纳的执行能力意思相近，把两者统一用解决问题的能力代替。访谈中又获悉软件研发人员不仅要有较好的英语基础，同时要熟悉软件行业的专业英语知识才能更好地进行软件研发，且专业英语知识对软件研发行业更具有代表性，在后文中用专业英语知识来替代英语知识。至此，课题组总结出研发人员总共21项胜任力特征。

4.通过文献资料增补胜任力要素

为了全面概括出软件研发人员的其他胜任力特征，课题组又查阅了专业技术人员通用胜任力模型专家库和国内外有关研发人员的胜任力特征的相关文献，确定了创新意识、创新思维、创新能力等三种基本胜任力特征。与之前在招聘广告分析中创新精神相对应，但却是创新精神的细化，这样更能精确的研究软件研发人员胜任力特征。因此，后面的研究中把创新精神细化为创新意识、创新思维、创新能力。同时借鉴张凯伟和顾新的研究成果，将隐性知识显性化作为软件研发人员的一项胜任力特征加以研究。

根据以上分析结果，课题组共提取软件研发人员24项胜任力特征，分别为专业技能、软件开发经验、抗压能力、专业知识、沟通能力、上进心、坚韧性、独立性、责任心、学习能力、客户服务意识、兴趣、分析式思考、专业英语知识、主动性、记忆力、保密意识、自信心、解决问题的能力、自身影响力、创新意识、创新思维、创新能力、隐性知识显性化能力。

二、问卷调研与数据分析

为了获得数据，根据24项胜任力要素编制了《软件研发人员胜任力特征调查问卷》并进行问卷调查。内容是对陕西省软件研发人员胜任其职位应具备的能力的评价。要求问卷调查者对这24个胜任力要素的重要性进行评价。问卷采用LIKERT五点测度原则，从 1 分到 5 分分别代表“非常重要”“重要”“一般”“不重要”“非常不重要”。主要调查对象为在职的陕西省各公司研发人员，共发放研发人员胜任力特征问卷124份，回收 119份，其中有效问卷 116 份，有效问卷回收率为 93.5%。发放问卷后，要求问卷填写人员匿名答卷，之后进行问卷回收。并对调研的数据使用 SPSS20.0 软件进行处理[12]。

1.基本统计结果

运用SPSS进行分析，计算出陕西省软件研发人员24个胜任力特征的重要性的平均值，并且评定结果按高低排序列于表2。结果显示，胜任力特征评定的平均值都在3.7分以上，表明软件研发人员的24个胜任力特征都具有相当程度的重要性。

表2 描述性统计(N=116)

2.数据的效度检验

因子分析之前，需要进行 KMO测量和Bartlett 球体检验。如表3所示，本量表的KMO 值为 0.700。根据统计学家Kaiser 给出的标准，KMO> 0.5，适合因子分析。而Bartlett 球度检验给出的相伴概率为 0.000，小于显著性水平 0.05。因此，拒绝零假设，该样本适合因子分析。

表3 KMO值和Bartlett’s球体检验

3.运用主成分分析方法进行因子分析

对软件研发人员24项胜任力特征进行因子分析，确定这些胜任力特征的内在结构。采用主成分分析法，经过正交旋转，旋转后的因子载荷如表4所示：

表4 旋转成份矩阵

注：提取方法采用主成分分析法、旋转法(具有Kaiser标准化的正交旋转法)；旋转在10次迭代后收敛。

从旋转成分矩阵可以看出，专业技能、主动性、自身影响力、解决问题的能力、分析性思考等五个变量在两个因子上的载荷都大于0.5，而每一个因子都代表唯一的变量，显然这些变量没有代表性，不能代表因子中的一部分，即不能反映这个因子的变化情况，应该删去。

对剩余变量进一步运用主成分分析方法进行因子分析，发现上进心、自信心和学习能力这三个变量仍然在两个因子上的载荷都大于0.5并删去。继续对剩余16个变量进行分析得出旋转成份矩阵，如表5所示。

表5 旋转成份矩阵

注：提取方法：主成份、旋转法(具有Kaiser标准化的正交旋转法)；旋转在6次迭代后收敛。

4.软件研发人员胜任力模型结构及胜任力特征

按照表5中各因子所包含的胜任力特征的意义对各因子进行综合命名分析，可得到软件研发人员胜任力模型结构，结果如表6所示。

表6 软件研发人员胜任力模型结构及胜任力特征

根据表6可知，软件研发人员的胜任力模型可以分为专业知识、软件开发经验、专业相关素质、创新性和个人特质及品质等5个模块。其含义分别如下：

(1)专业知识

由于软件行业的专业性，软件研发人员需要有扎实的专业知识和理论基础以及与开发项目相关的专业知识才能进行软件开发，所以专业知识是软件研发人员胜任力模块的重要组成部分。

(2)软件开发经验

软件开发经验对于软件研发人员来说非常重要，它能让软件研发人员快速解决软件开发过程中出现的问题，减少时间和精力的浪费。

(3)专业相关素质

软件研发人员首先要有兴趣从事软件研发工作，还要具备坚韧的品格、独立性、抗压能力、记忆力、沟通能力等和专业相关的能力和素质，才能在激烈的竞争中完成具有挑战性的软件研发工作。

(4)创新性

要求软件研发人员需要具备创新精神。创新是一个企业赖以生存的前提，在当今这个信息瞬息万变的时代，软件行业的竞争更是异常激烈，要想在激烈的竞争中能够生存和发展，软件研发人员必须具有创新精神。

(5)个人特质及品质

软件研发行业要求从业人员具有责任心、保密意识和客户服务意识这些良好的个人品质来为企业服务，为企业创造价值。

5.层次分析法计算各胜任力模块的权重

表7 软件研发人员胜任力各模块权重(Wj)

三、胜任力视角下软件研发人员人力资源管理创新模式

以上研究表明，软件研发人员的胜任力模型可以归纳为五大模块：专业知识(30%)、软件开发经验(23%)、专业相关素质(28%)、创新性(9%)和个人特质及品质(10%)。由胜任力各模块所占权重可知，专业知识在软件研发人员胜任力模块占有重要地位；同时软件开发经验和专业相关素质也占有相当的比重，这是因为软件开发具有专业性，它要求软件研发人员必须具有相关领域的专业知识和必要的工作经验才能开展相应工作；专业素质可以帮助软件研发人员更快地适应软件开发工作，得到更快提升；创新性和个人特质及品质同样是胜任力模型的重要组成部分，虽然其在模型的权重较低，但是其对软件研发人员来说具有重要的影响，创新是研发人员工作的灵魂，软件研发人员良好的个人特质及品质使其对工作投入更多的精力，为企业创造更大的价值。

胜任力模型可以贯穿于人力资源管理的各个模块，它为企业的人力资源管理提供了有力的依据，是现代企业人力资源管理的基点。因此，基于胜任力构建软件研发人员的人力资源管理体系，能够更加科学合理地把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理有效的结合在一起，保证各个部分之间有效的支持和协调，从而使得企业人力资源管理整体发挥最大效能，同时最大限度地发挥胜任力模型的效能，促进企业的投入得到最大回报[13]。

1.创新软件人员招聘模式

建立基于胜任力模型的员工招聘体系，能够把应聘者中满足胜任力要求的人员同其他人员区分开来。

(1)创新招聘渠道——“微”时代中运用“微”招聘

借助应用广泛、传播迅速、可信度高的信息手段——微信与微博等互联网平台发布招聘信息。能够为企业提供丰富的高素质软件人才资源，同时为应聘者提供快捷、准确的企业用人需求信息。

(2)创新甄选方式——采取“四位一体”的综合测评方式

笔者构建的软件研发人员胜任力模型中，针对专业知识测试采取笔试或者结构化面试，专业相关素质的测试采用面试、角色扮演的方式，软件开发经验测评采用面试方式，个人特质和品质、软件人员的创新性采用心理测试方法。

(3)创新甄选内容——胜任力特征行为描述

根据笔者构建的软件研发人员胜任力模型，确定组织期望的行为模式，通过应聘者对问题的回答来判断他的行为模式是否符合胜任力要求。基于胜任力构建的软件研发人员甄选内容在具体运用时，对于不同层次的招聘对象其对应的测评重点应该有所侧重。对于应届毕业生，企业应该重视对其专业知识和个人品质的测评，保证企业选拔的人才符合企业和软件开发行业的要求；对于有工作经历的应聘者，企业应重视对其软件开发经验、专业相关素质、个人品质及创新性的测评。

2.创新软件人员培训和开发模式

现代企业对软件开发员工培训的目的就是要提高员工的胜任力，以满足岗位和企业的发展需求，进而提高组织的绩效。

(1)创新培训需求分析——诊断培训需求，确定胜任力差距

软件研发人员的培训应从诊断培训需求开始，在胜任力模型的基础上，对其建立胜任力模型矩阵，评价具体软件开发人员的自身水平和胜任力差距，根据差距的大小以及各个模块的权重确定培训需求的优先顺序。

(2)创新培训方式——多种方式平行运行

根据胜任力差距，设计培训项目。根据胜任力是否可以通过后天培养和学习获得迅速提高，将软件开发人员胜任力分为可塑性高的胜任力以及可塑性低的胜任力，对于可塑性高的胜任力应选取最好的师资，开展集中培训。如相关的专业知识以及保密意识、客户服务意识等。根据具体的培训内容确定培训方式，如专业相关素质、软件开发经验可采用外聘导师或者优秀员工经验交流的方式，专业知识可采用课堂讲解法、远程学习以及E-learning等方式，创新能力的培养可采用项目研讨法相互启发。

3.创新软件人员绩效考核模式

基于胜任力模型的绩效考核通过评价员工的能力素质与岗位胜任力之间的匹配程度，来衡量员工所能创造的当前以及未来的绩效。

(1)创新考核指标体系——胜任力特质类考评指标

放弃传统的结果类考核指标和过程类考核指标，依据开发的软件研发人员各职级的岗位胜任力模型设计各个职级的关键胜任力特征指标，即绩效考核中的能力素质类指标。

(2)创新绩效考核技术——特征导向评估方法

摒弃传统的结果导向与过程导向的绩效考核技术，而采取特征导向考核技术。对上文设计的绩效考核指标进行定义，赋予其不同的权重，并将每个指标划分为不同的等级，确定范围很宽(从“不满意”到“非常优异”)的工作绩效等级或者对应的分数范围，计算出各个维度的分值后，总分按照∑(各项要素得分*权重)的公式计算，可准确得出各权重的具体分值及胜任能力对应的绩效汇总分值，进一步将绩效结果及时反馈给员工本人并运用于薪酬管理和员工职业发展中。

4.创新软件人员薪酬管理模式

基于研发人员的胜任力设计关注员工绩效与多种需求相适应的薪酬方式。一方面，鉴于宽带薪酬区间的最高值和最低值之间具有大幅度的变动比率，便于经理人员根据员工胜任能力以及业绩的表现灵活地对其进行激励，同时还能够通过弱化员工的职级晋升关系而促进团队合作并培育团队绩效文化，因此，创新软件研发人员的薪酬管理模式可以摒弃职级与薪酬等级一一对应的传统薪酬模式，取而代之为侧重员工胜任能力以及个人绩效提升的灵活激励模式——宽带薪酬管理模式。宽带薪酬激励模式中员工不必通过职级的晋升而通过胜任力的获取以及绩效的提升即可以获得薪酬的提高，激励研发人员更加关注个人能力以及绩效的提升，从而为研发人员提供更宽松的实现个人职业价值的平台。另一方面，由于研发人员需求的多样化，企业仅仅考虑绩效是不够的，企业应该为员工设计丰富多彩的薪酬方案。因此，应同时实施自助式薪酬机制，由员工自我评价胜任力水平以及自身的不同需求，选择相对应的薪酬水平与薪酬结构、年薪制和股票期权等薪酬形式、弹性工作制等。这种方式的特点是最大化员工的利益、以员工为中心，同时由于其不仅仅关注现金报酬，也关注员工的生活质量，所以更加科学与健康。

四、结论

构建胜任力模型为有效开展软件开发人员人力资源管理模式创新提供了依据。通过“四维一体”的方法初步构建出软件开发人员的胜任能力指标体系，运用主成分分析法确定了软件研发人员的胜任力模型，进一步将胜任力模型运用于人力资源管理模式创新当中。研究表明，软件研发人员的胜任力模型的五大模块中，专业知识、软件开发经验和专业相关素质在软件研发人员胜任力模块占有重要地位，同时创新性和个人特质及品质对软件研发岗位的工作而言也具有重要的影响。

研究显示，创新招聘模式，包括“微”时代中的“微”招聘渠道，胜任力特征行为描述的甄选内容以及“四位一体”的综合测评方式。创新软件开发人员培训和开发模式，应以胜任力差距为基础诊断培训需求，重点培训可塑性高的胜任力。培养员工的关键胜任力特征和取得高绩效的能力。基于胜任力模型的绩效考核通过评价员工的能力素质与岗位胜任力之间的匹配程度，来衡量员工所能创造的当前以及未来的绩效，基于研发人员胜任力进行以特质为导向的绩效考核。运用宽带薪酬与自助式薪酬相结合的薪酬方式，结合研发人员工作过程中胜任工作的表现确定各自的薪酬等级和水平，同时增加研发人员自助择薪的主观能动性，能够有效激励软件研发人员的主观能动性并为其提供良好的职业发展平台。

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StudyonInnovationModelofHunanResourceManagementofSoftwareR&DPersonnelfromthePerspectiveofCompetency——an Investigation Based on Software R&D Personnel in S Province

Li Wen-hui

(ResearchCenterofModernEnterpriseManagementofXi'anUniversityofFinanceandEconomics，XianShanxi710100)

Constructing the competency model to provide evidence for human resource management model is the premise of launching the introduction and stimulation of modern enterprise software R&D talents. This paper takes the modern enterprise software R&D personnel in Shaanxi province as the research object, and concludes and summarizes the competency characters on the basis of recruiting advertisement analyses, behavior events interviews and relating document consultation, and launch a questionnaire survey among software R&D personnel in Shaanxi province, and adopt the principal component analysis using SPSS software to construct the competency model of software R&D personnel from five dimensionalities including specialized knowledge, software R&D experience, professional related quality, innovation and personal peculiarity and traits, and calculate every dimensionality’s weight by analytic hierarchy process, and finally put forward the detailed thinking, which applies the competency model on modern enterprise human resource management innovation.

software R&D personnel；competency model；principal component analysis

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.06.009

F239.4

A

2095-1361(2017)06-0077-08

2017-09-21

陕西省教育厅高校哲学社会科学重点研究基地项目“胜任力视角下陕西现代企业人力资源管理模式创新研究”(项目编号：14JZ014)

李文辉(1969- )，女，陕西三原人，西安财经学院副教授，博士，研究方向：人力资源管理、区域经济

(编辑：余华；校对：周亮)