以胜任力为核心构建新的企业招聘新策略

刘静

摘 要：现代企业竞争是“人才”的竞争，做好对于人才的招聘对于企业的发展至关重要。在企业招聘的过程中，采用何种的体系对人才进行判断，招聘到符合企业需求的高素质人才，做好人才招聘过程中人力资源管理是企业招聘的重点也是难点。现今，人力资源招聘在向市场化、社会化的方向转变，依靠传统的人力资源招聘思维和模式难以为继，采用传统的人力资源招聘模式所招聘到的人才无法实现与企业岗位的高度契合。为提高企业的经济效益，确保企业的健康稳定发展，需要积极探索新的人力资源招聘模式，本文在分析胜任力模型的基础上对如何做好基于胜任力模型的人力资源招聘在企业人力资源招聘中的应用进行分析介绍。

关键词：人力资源招聘；胜任力模型；应用

现代企业的发展速度越来越快，对于人力资源尤其是人才的需求日益旺盛，在企业人力资源的招聘中如何在众多的应聘者中筛选到符合企业岗位需求的人才是现代企业人力资源招聘中的重点也是难点。传统的企业人力资源招聘对于人才的判断主要依靠的是纸面上的几个指标：诸如人员学历、工作经验等。在对所招聘人员的判断上并未涉及到对所招聘人员能力的判断，同时对于所招聘人员的动机、自我认识、态度以及价值观等方面的内容统统都未涉及。为了弥补传统的企业人力资源招聘方式中所存在的不足，在企业人力资源招聘中可以采用基于胜任力的企业人力资源招聘新模型，根据企业所需要岗位和人才的特质制定出不同的面试题库，将出题的重点放在所需要人才卓越绩效的关键特征上。从而使得企业人力资源招聘的效率和效果都大为提高，为企业的发展提供良好的人力资源保障。

一、胜任力模型简述

胜任力最早来自于美国的一个心理学家，其在长期的研究后发表的文章中指出在对于人的能力的判断中仅以智力为依据是不全面也是不合理的。人的能力是人力的智力、精力、人格、价值观等多种因素共同作用的结果。其通过大量的研究，其将直接影响人员工作业绩的个人条件和行为特征称之为胜任能力。此后，人们基于这一理论进行了大量的试验和论证，现今社会对于胜任力较为普遍的認识是：胜任力并不是人们通常意义所理解的能力，而主要指的是绩效行为能力和绩效素质，是能够依靠胜任力来对某一工作中高、低绩效者所区分出来的主要特质，也是适应于某一工作岗位的人的深层特质，这些特质包含有所招聘人员的工作动机、自我认识、价值观、知识结构体和技能等的多方面的内容。企业人力资源招聘所需的胜任力模型则是通过理论体系结合所招聘岗位对于人力需求的特质所构建起的模型组合，其内部包含有特定职位要求的优秀表现的组合，包含有多种胜任力的结构，其定性也定量的描述了为完成某一工作所需要人员的知识、技能、行为以及品质等涉及到人的素质的特征评价总和，其通常由4-6个要素所组成。由于基于胜任力模型的复杂性，对于人的能力可将其主要分为外显能力和内隐能力。国外对于胜任力模型形象的描述为冰山，冰山显现在水面上的能力主要为人的外显能力，而冰山隐藏在水下的庞大部分则为显现在水上部分的10倍都不止，其中外显能力主要包括人的技能、知识等方面的内容。这些显现在水面上的特征仅仅代表着对胜任者的基本的能力要求，也是执行工作的最低所需，显现在外的部分是最容易看到也是最容易进行评价的。而冰山隐藏在水面下的部分则是最难看到也是最难评价的。冰山隐藏在水下的部分意味着人员的自我意识、性格、动机等方面的内容。这些隐藏特质是看不到、摸不到的，而恰恰是这些隐藏起来的特质影响着人们的行为和表现，也是对某一岗位高绩效和低绩效者的关键影响因素。这些因素又被称为鉴别性胜任特征。在企业人力资源招聘所需要的胜任力模型中，处于最底层的能力是最稳定的同时也是最难发现的，而最上层的能力是外显性最强的能力。在企业人力资源招聘的过程中应用基于胜任力的模型关键是要求企业人力资源招聘部门根据岗位的要求以及组织环境来提炼出某一岗位需要员工所爆发出来最大潜能的特质，并以此为标准来做好企业人力资源的招聘，招聘到符合岗位需求的人才。

二、企业传统人力资源招聘中所存在的不足

企业传统人力资源招聘中对于人力从判断主要从对人员的供需上作出相关的判断并组织进行人员招聘用以满足企业对于人员用量上的需求，而对于另外的一些岗位则要求的高素质的人才，在对人员进行招聘的过程中对于岗位制定有岗位说明书及岗位所需负有的职责。在传统的企业人力资源招聘过程中，岗位职责和岗位说明书具体构成了企业人力资源招聘的基础，而企业人力资源招聘的后续过程都是建立在其上的，职务分析是在招募、甄选、培训、激励、评估的基础上所进行的，其包含了企业人力资源招聘对于所招聘人员的工作内容以及需求的全方面，但是依靠这些无法对人员进行定量性的评价，同时采用传统的企业人力资源招聘方式也无法满足现代社会对于人才的需求。为解决传统企业人力资源招聘中所存在的不足，在企业人力资源招聘中应当积极将基于胜任力模型的人力资源评价体系应用于企业人力资源招聘中，基于胜任力模型在企业人力资源招聘中其主要是以人员的潜力和能够取得卓越绩效的特质作为企业对于人才需求的判断，因为基于岗位胜任力所需要的特质进行辨识、建模和评估来构成现代企业人力资源招聘的基础，基于胜任力的模型应用于企业人力资源招聘中将有助于发现应聘人员产生达标或卓越绩效的特质，通过将这些特质来作为企业对某一岗位进行招聘的基础来做好对于企业人力资源的招聘的人员筛选和评价工作。相较于传统的企业人力资源招聘模式基于胜任力的企业人力资源招聘在对人才的招聘过程中具有以下几方面的优势：（1）使用基于胜任力模型所招聘到的人才其主要评价依靠的是岗位绩效，因此筛选出来的人才在这一岗位上将能够发挥出卓越的绩效，而不仅仅是能够完成这一岗位工作的人。（2）基于胜任力模型的人力资源招聘其更为重视的是所招聘员工的内隐藏特征与企业实际工作所需之间的连接和搭配，通过深度挖掘人员特质招聘到企业所需的高素质人才，提高企业的经济效益。（3）在使用基于胜任力的企业人力资源招聘中，胜任力模型完全可以成为对于人员评价的标准，通过对人员进行定性和定量的评价将能够有效的帮助对于人员进行更好的筛选。减少在人员招聘中的主观因素所造成的干扰，提高企业人力资源招聘的质量。endprint

三、將基于胜任力模型应用于企业人力资源招聘中的策略

为更好的做好胜任力模型在企业人力资源招聘中的应用，首先需要结合企业对于某一岗位的需求完成专家建模小组的建立，选择经验丰富的人员为模型的建立提供指导和建议。相较于传统的企业人力资源招聘模式基于胜任力模型的企业人力资源招聘能够在招聘效率和招聘质量上获得更好的效果但是其在胜任力模型的建立上需要投入更多的时间和精力，且技术要求较高，因此在将基于胜任力模型应用于企业人力资源招聘中时企业需要首先对核心价值岗位、一般岗位等标准进行划分。企业人力资源招聘的核心标准就是要招聘到高绩效的工作人员。绩效标准一般采用工作分析或专家小组讨论的办法来决定。工作分析法主要是采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，从而提炼出鉴别高绩效员工的评价标准。在胜任力模型的建立上需要采用BEI行为面谈法、问卷调查法、行为评估法等来获取相关的模型数据，通过上述法发现某一岗位所需要的高绩效人员在性格、自我评价、价值观以及动机等多方面的潜在特质，从而为企业在某一岗位上人力资源招聘提供相关的评价数据。依托数据完成胜任力模型的建立和应用，在获得相关数据的基础上整理分析访谈内容，通过对访谈主题进行编码、记录各种胜任特征在报告中出现的频次，而后根据相关特征出现的频次进行统计并运用统计软件扫描统计和T检验来提取相关特质，为企业人力资源招聘提供参考依据。在完成了对于胜任力模型的建立后为确保所建立模型的准确性需要对胜任力模型进行检验，通过检验来确定所建立的模型是否符合企业对于人才招聘所需。根据已建立的胜任数据模型完善或是修改岗位说明书，这是基于胜任特征招聘的核心，通过这一环节将使得岗位说明书中的内容与具体的胜任特征模型相匹配，从而使得企业人力资源招聘部门在对人员进行招聘的过程中能够做到有的放矢。

四、结语

企业人力资源招聘是企业发展的核心，在企业人力资源招聘中需要积极探索、不断创新通过将胜任力模型等其他新型的评价体系应用于企业人力资源招聘中从而为企业招聘提供更为准确、可行的评价体系。

参考文献：

[1]张庆.基于胜任力的人力资源招聘选拔.工业技术经济，2009，28（9） ：107-112.

[2]陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究.经济管理，2006（2）：55-62.

[3]陈万思.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究.厦门大学，2004，20（12）：96-100.endprint