基于系统基模的医务人员短缺危机影响因素及对策分析研究*

蔡 舒 ，蔡文智 ，陈 垦，李丽清

(1 广东药科大学护理学院,广东 广州 510310, 654050773@qq.com；2 南方医科大学深圳医院,广东 深圳 518100；3 江西科技师范大学经济管理学院,江西 南昌 330031)

基于系统基模的医务人员短缺危机影响因素及对策分析研究*

蔡 舒1,2，蔡文智2**，陈 垦1，李丽清3

(1 广东药科大学护理学院,广东 广州 510310, 654050773@qq.com；2 南方医科大学深圳医院,广东 深圳 518100；3 江西科技师范大学经济管理学院,江西 南昌 330031)

人力资源作为医院的核心资源，对于维系医院竞争力优势起着关键作用。从系统工程的角度，将医务人员短缺背景下的人力资源管理现状与系统学理论紧密结合，在文献研究和调研的基础上，对公立医院医务人员短缺与人力资源管理存在的问题进行系统分析，构建了医务人员工作负荷过重抑制医务人员身心健康的“成长上限”基模、医务人员人力资本投入的“成长与投资不足”基模、医务人员短缺的“舍本逐末”等系统基模进行深入分析，并运用系统思考的理论提出解决问题的管理策略。

系统基模分析法；医务人员；人力资源；杠杆解

随着社会和经济的飞速发展，人口走向老龄化，人民群众对健康的需求不断增加，对医疗卫生保健服务质量的期望也相应提高，医务人员人力短缺已成为一个全球性的问题。人力短缺一是人力资源数量结构性短缺；二是人力资源素质水平满足不了实际要求。人力资源对医院的生存和发展具有决定性作用。目前，很多医疗机构存在医务人员人力资源总量不足、人力资源结构不合理、人力资源管理理念落后等问题[1-2]。《中国卫生统计年鉴》2012 年的数据显示，在医疗资源最集中的北京市每千人拥有3.84 名护士，而贵州和云南等地则分别只有1.4 名和1.3 名。针对以上问题，系统分析公立医院医务人员短缺的原因并找出解决的对策尤为重要。

1 系统基模分析方法介绍

彼德·圣吉博士首次运用了系统基模分析方法[3]。系统的基础模型，简称系统基模，系统基模的主要原理是运用代表一定含义的图形符号来形象表达影响问题的各个因素之间的关系。这些因素之间构成一个一个的环路，叫作反馈环。在一个系统中，由n个不同要素变量组成闭合因果链序列：V 1(t)→V2(t)→V3(t)→…→Vn-1(t)→Vn(t)→V1(t)，叫作这个系统中的反馈环。反馈环中任何一个变量Vi(t)，如果在给定的时间段内的任何一个时刻，Vi(t)量相对增加，并且从它开始经过一个反馈后引起Vi(t)量相对再增加，那么，这个反馈环称为在给定时间段内的正反馈环；反之，如果相对减少就称为负反馈环。另外，还可以从反馈环中负号的个数判断正负，若负号的个数相加是偶数，这个反馈环就是正反馈环，负号的个数相加为奇数，这个反馈环就是负反馈环。系统基模就是利用正、负反馈环和时间延迟这三个基本元件构建的，最常见的包括“成长上限”基模、“舍本逐末” 基模等。

系统基模分析方法是分析复杂管理问题，进行决策研究和系统思考的有效方法和工具。本文通过文献研究和实地调研，并尝试运用系统基模分析的方法，对公立医院医务人员短缺与人力资源管理存在的问题进行深入探讨，并找出关键变量，提出管理对策。

2 医务人员人力资源管理系统基模分析

2.1 成长上限系统基模

2.1.1 成长上限系统基模介绍 。

成长上限基模是由正负两个反馈环组成，左边是推动发展的正反馈环，右边是抑制发展的负反馈环(图1)。

图1 成长上限系统基模分析

2.1.2 医务人员工作负荷过重的成长上限基模。

目前，医疗卫生行业竞争激烈，目的主要是留住更多的患者，当医院患者数量增加，医院的诊疗收益增加，给医院创造了经济效益也创造了社会效益。当患者数量增加，而短时间内人力资源配置不到位，将会造成医务人员工作负荷增加，导致医务人员工作压力增大，服务质量下降。Cimiotti等人的研究发现，护士人力不足导致的超负荷工作与护理质量降低及患者院内感染密切相关[4]。这些负面结局会降低患者的满意度，导致患者的流失。其因果关系如图2所示。正反馈的线段性复杂因果关系结构为：患者数量→+诊疗收益→+医院效益。负反馈的线段性复杂因果关系结构是：患者数量→+医务人员工作负荷→+医务人员工作压力→-服务质量→+患者数量。

图2 医务人员工作负荷过重的成长上限基模

2.2 成长与投资不足系统基模

2.2.1 成长与投资不足系统基模介绍。

当个人或者事业的成长接近上限时，可以在“产能”的扩充上进行投资，然而很多时候的做法往往是降低目标，导致缓慢的产能扩充难以应对快速增长的需求[5]。在图3中，成长与投资不足系统基模上半部分为成长上限基模，由一个正反馈环和一个负反馈环组成，下半部分为投资不足负反馈环。

图3 成长与投资不足系统基模

2.2.2 医务人员人力资本投入的成长与投资不足基模。

随着医院的发展，医疗卫生服务量也相应增加，给医院带来收益，最终使医院具有更大的发展前景留住更多病人和吸引更多的人才，如此循环发展构成了“正反馈环”。但是，随着医疗卫生服务量不断增大，医院的卫生资源总量包括人力资源总量不足以应对现有的需求，医院的服务质量和竞争力会随之下降。有些医院采取“两手抓”，把谋医院发展与人力资源管理放在同等重要的位置，加大在人力资源的投入，经过一定的时间延滞后，医院人力资源随着投入的增大而增加，医院经营绩效也会得到相应的改善而加速发展；然而有些医院工作重心以增加患者量和医院创收为主，对改善人力资源的认识不足，缓慢的人力资源扩充速度严重阻碍了医院的发展，最终的结果是人力资本投入得不到很好的保障，当人力资源总量较低时，医院管理层才意识到增加投入的重要性，因为投入到产出存在一定延迟时间，所以杠杆解应该是随着医疗卫生服务量的加大，继续加大医院人力资本的投入。其因果关系可用图4来刻画。

成长与投资不足基模是由一个正反馈和两个负反馈组成，其线段性复杂因果关系结构为：医疗卫生服务量→+医疗收益→+医院发展→+卫生资源需求；医疗卫生服务量→-人力资源总量→+服务质量→+医院竞争力→+医疗卫生服务量；人力资源总量→-人力资源需要改善的认识→+医院对人力资本的投入→时间延迟→+人力资源增量→+人力资源总量。

图4 医务人员人力资本投入的成长与投资不足基模

2.3 舍本逐末系统基模介绍

2.3.1 舍本逐末系统基模介绍。

舍本逐末基模是由两个负反馈和一个正反馈组成，见图5。其因果结构为：问题症状→+症状解→—问题症状；问题症状→+根本解→-问题症状；问题症状→+症状解→+副作用→-根本解→-问题症状。

图5 舍本逐末系统基模

2.3.2 医务人员短缺的舍本逐末基模。

目前，我国每千人口中仅有护士1.4名，低于世界大部分国家每千人口护士比(>3)[2]。据2012年《广东省卫生统计年鉴》数据分析，2012 年广东省每千常住人口卫生人力资源除注册护士数外，其余均低于全国水平。

每个医院都面临人才紧缺的问题，存在着大众对医疗卫生服务高需求与医务人员配置和医疗资源不足之间的矛盾，使得很多医院的医务人员长期加班，处于超负荷工作状态。本研究团队在2015年开展了针对珠海公立医院医务人员工作环境情况的调研，调查结果显示，在参与调查的2111例医务人员中，有80%以上的医务人员每周有2次以上的加班。在接受调查的某医院ICU病房，护士每周要上2～3个夜班，有的护士每天要工作10个小时以上。加班可能短时间内暂时缓解医务人员短缺问题，但不是长久之计，会带来诸多不良影响。超长工作时，劳动者的神经认知能力下降，会出现疲劳感，增加工作出错和职业伤害的风险。超时工作也使得病休、换岗或者离职者相应增多[6]。不利于医院的人才队伍建设。因此，从长远看，要解决医院的医务人员短缺，应保证医务人员总数的同时，优化人力资源配置，提高医务人员的工作积极性，稳定医务人员人才队伍。

医务人员短缺的舍本逐末基模由两个负反馈和一个正反馈组成，如图6所示。其线段性复杂因果关系结构是：医务人员短缺问题→+加班→-医务人员短缺问题；医务人员短缺问题→+优化人力资源配置→-医务人员短缺问题；医务人员短缺问题→+加班→+医务人员身心疲劳→+职业伤害发生率→-优化人力资源配置→-医务人员短缺问题。

图6 医务人员短缺的舍本逐末基模

2.4 目标侵蚀系统基模

2.4.1 目标侵蚀系统基模状况描述。

目标侵蚀系统基模是一个类似于“舍本逐末”的结构，其中短期的解决方案会使一个长期的目标降低。目标侵蚀系统基模由两个负反馈组成，因果结构见图7。

图7 目标侵蚀系统基模

2.4.2 缩小医院人力资源配置差距的目标侵蚀系统基模。

医院人力资源配置的合理性和公平性关系到患者的切身利益和健康公平。由于可供利用的人力资源都是有限的，医院现有人力资源配置与实际需求相比存在着的差距。由于每个医院管理水平与解决途径不同，有的医疗机构意识到这种差距后，不断招聘新人，但是招聘的员工只是被当作单纯的劳动力，相应的激励措施不到位，新职工入职后又可能因为无法承受高强度的工作而离职，出现人才流动性大的问题，降低了医院的服务质量，不利于医院的人力资源管理，导致恶性循环；有的医疗机构则会通过积极手段提高人力资源管理水平来缩小这种差距，其因果关系见图8。缩小医院人力资源配置差距的目标侵蚀基模由两个负反馈环组成。人力资源配置与实际需求的差距→+招聘新职工→-服务质量→+人力资源配置与实际需求的差距；人力资源配置与实际需求的差距→+医院人力资源管理水平→+员工满意度→-人力资源配置与实际需求的差距。

图8 缩小医院人力资源配置差距的目标侵蚀系统基模

3 解决问题的策略

根据现状的分析，我们可以概括出公立医院人力资源管理存在的薄弱环节：医务人员人力资源配置不合理，缺乏专业的人力资源管理人才，人力资源管理的伦理化水平较低。解决上述问题，最主要的就是解决人力资源管理的可及性和公平性，树立人性化的管理理念。医院管理者应该用系统的观点看待问题，去除或减弱影响医院人才队伍建设的限制性因素，推动促进有利因素。笔者结合系统动力学的基模分析提出一些解决问题的“杠杆解”。

3.1 优化人力资源配置

医院应加大人力资源实际投入，提升医院人力资源管理的战略地位。以增加医疗护理服务的可及性和连续性为目标，以完善微观人力资源配置的公平性和连续性为途径，从数量和结构两方面科学制定人力资源战略规划[7]。具体来说，应根据医疗护理服务需求，制定最低人员配置比例，充分重视每个医务人员的个性，改革排班模式，实行弹性排班制度，并加强中午、夜间和节假日的人力安排，减少因工作量大而导致医务人员超负荷工作的状况，并采取相应的激励措施；建立科学的人力资源测评机制，通过对个人岗位能力的评定分级进行分级管理，优化和合理配置人力资源，提高人力资源利用率；另外，各科室可以通过工作流程再造简化工作量，通过建立后勤保障系统帮助医务人员从非专业性的事务中解放出来，减轻医务人员的工作负荷、缓解身心疲劳；启动新员工的规范化培训和专科培训，实施继续教育，完善人才培养机制；此外，政府行政部门也应综合考虑不同地区人口结构变化和社会经济发展的差异，及时调整卫生人力资源的总数和结构。

3.2 建立职业发展阶梯，提高医务人员工作满意度

由于医务人员的职业具有高风险和高压力，需要有强有力的社会支持特别是组织的支持，医院组织支持水平的高低会对医务人员的心理、态度和行为产生效应，直接或间接影响员工的留职意愿[8]。医务人员代表知识资本，是医院的直接创收者，不但要突出其对医院重大事务的参与权，更要考虑他(她)们应得的社会地位和劳动报酬。因此，在人才竞争日益激烈的社会大背景下，作为医院的管理者应从医院管理伦理的角度，实行人本管理[9]。建立以岗位和绩效为导向，根据按劳分配与兼顾公平的原则，向关键岗位和和优秀人才倾斜的薪酬绩效管理机制，用合理的待遇吸引人才，调动员工的积极性，提升医务人员个人职业的发展空间；强化沟通、交流，建立良好的上下级关系，充分了解员工的思想和实际问题，积极帮助医院职工解决工作和生活中的实际困难；抓好人才队伍建设，建立完善的选拔人才机制，用火热的事业和崇高的精神凝聚人才，提高员工的组织支持感和工作满意度[10-11]。

3.3 提高专业的人力资源管理水平

另外，有些医院的人力资源管理机构的人员配备不合理，专职人力资源管理人员配备较少，管理者大多来自于各个业务部门，缺乏现代人力资源管理理念和团队精神，而且分工不明确，大多主要负责员工的档案管理、工资和劳保福利等事务性管理，因此有必要提高专业的人力资源管理水平。医院管理层应选拔和培养专职的人力资源管理人才，不断更新知识和理念，运用专业知识有效诊断出人力资源管理中存在的问题，并制定合理的人力资源管理目标。

综上所述，医院在适应市场经济变化进行医院管理的变革非常有必要，除了硬件投入和改善医院文化等措施，也应加大对人力资本的投入和改善职业环境。只有人力资源有保障了，才能提高服务质量和病人安全，促进医院良性化发展和医疗卫生事业不断进步。

[1] 杨兴怡,方鹏骞.湖北省县级公立医院改革试点医院人力资源配置分析[J].中国医院管理,2013,33(9):59-61.

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ResearchontheInfluencingFactorsofMedicalStaffShortageCrisisandStrategyBasedonSystemArchetype

CAIShu1,2,CAIWenzhi2,CHENKen1,LILiqing3

(1SchoolofNursing,GuangdongPharmaceuticalUniversity,Guangzhou510310,China,E-mail:654050773@qq.com; 2ShenzhenHospital,SouthernMedicalUniversity,Shenzhen518100,China; 3SchoolofEconomicsandManagement,JiangxiScienceandTechnologyNormalUniversity,Nanchang330031,China)

Human resource, as the core resource of hospitals, plays a key role in maintaining the competitive advantage of the hospitals. From the perspective of system engineering, this paper closely combined the present situation of human resource management under the background of medical staff shortage with the systematic theory, and systematically analyzed the problems of medical staff shortage and human resource management in public hospitals on the basis of literature research and investigation. It constructedand analyzed the archetype of “growth upper limit” that the over load of medical staff in hibited their mental health, “growth and investment insufficiency” archetype of medical staff's human capital investment, and the “trifles”archetype of medical personnel shortage. As well, it put forward the problem-solving management strategy using the theory of systematic thinking.

System Archetype Analysis; Medical Staff; Human Resources; Lever Solution

R-192

A

1001-8565(2017)07-0877-05

10.12026/j.issn.1001-8565.2017.07.19

教育部“高等学校博士学科点专项科研基金”：医务人员职业伤害危险度评价及预警机制研究(20124433110003)；教育部人文社会科学研究项目：医务人员职业伤害危险度评价的模型研究(10YJA630004)

**通信作者，E-mail：caiwenzhi2002@hotmail.com

2017-02-06〕

2017-04-21〕

〔编 辑 曹欢欢〕