民办高校教师劳动权益保障机制研究

宋继碧

(宿迁学院 法政学院，江苏 宿迁 223800)

进入到21世纪以来，我国的民办高校发展非常迅速，民办高校和公办高校共同构筑了我国的高等教育格局。但是由于我国国情和社会制度不同于西方资本主义国家，导致了我国的民办高校有别于西方的私立高校。我国的民办高校有着自身的特殊性，比如法律属性不统一、民办高校没有强有力的政策与法律支持而在摸索中发展等，这种特殊的体制与机制原因使得民办高校教师的劳动关系比较复杂，教师与学校之间的劳动关系问题较多。正是这些问题的存在，民办高校教师的权益不能够得到切实的保障，严重制约着民办高校很难引进高层次的人才或者很难留得住高层次优秀人才，人才的缺乏与流失又反过来制约了民办高校办学水平的提升。

1 民办高校法律属性分析

根据我国《民办教育促进法》第19条关于民办学校的举办者可以自由决定选择学校的性质为营利性还是非营利性的。由此条规定可以看出我国民办高校当前法律规定的主要是营利性和非营利性两种形式。从目前的实际情况来看可能还有介于营利和非营利之间的第三种道路或者第四种道路的形式存在。

1.1 关于非营利性质民办高校

根据2016年12月教育部等五部门关于印发《民办学校分类登记实施细则》第7条的规定来看，非营利性的民办高校可能是民办非企业性质，也可能是事业单位性质，按照《民法总则》的对法人类型的规定应该属于非营利性法人。

1.2 关于营利性质民办高校

根据2016年12月教育部等五部门关于印发《民办学校分类登记实施细则》第9条规定，经正式批准的营利性民办学校要到具有管辖权的工商部门办理登记手续，第十条规定“登记管理机关对符合登记条件的民办学校，依法依规予以登记，并核发登记证或者营业执照”。

1.3 具有双重属性民办高校的现实实践

综合分析我国各类民办高校的投资主体和资金筹集渠道，主要是以一些集团、企业或者个人投资办学为主，根据民办高校的资金使用分析来看，投资者进行投资办学的目的是双重的，即公益和营利的目的兼而有之，赚取合理的利润或者回报的，这个是法律明确予以规定的，但是在赚取利润的同时又不能像一般的民办企业那样赚取利润而不考虑社会公益。

1.4 实践当中实施的“民办公助”新型办学模式

从当前民办高等教育发展的实际情况来看，可能还不止营利性、非营利性和“第三条道路”，甚至已经出现了“第四条道路”，即实行“公有民办或者民办公助或者民办国有”形式的特殊办学体制。“民办公助”型的民办高校具有前面几类民办高校不可具有的优越性，一方面，有了国家、政府或者其他公办高校的财政支持和其他政策支持，减轻学校运行方面的资金压力，同时要在人员编制的性质、社会保险等方面有优越性；另一方面实行民办机制，也能最大限度的发挥大学的自主管理，实现办学自主权。[1]

2 民办高校不同法律属性对教师劳动关系的影响

《民办教育促进法》第31条要求民办学校要保障教职工的各种福利待遇、社会保险待遇和相应的合法权益不受侵害和得到保障：但是在实践中，民办院校和公办院校的教师相比，民办教师的各种待遇和社会地位还是和公办院校存在很大的差距，教师的权利得不到有效的保障和维护，势必影响他们的工作积极性和稳定性。

民办高校的不同法律性质导致民办高校与其员工的法律属性的不统一和不稳定。民办高校有的按照普通企业来对待，有的按照民办非企业的性质来对待，这给民办高校实际的管理工作带来困惑与不便。即使一些参照民办非企业或者事业单位管理的“民办公助”性质的民办高校的事业编制也存在问题，也没能完全按照公办事业单位进行管理。根据我国《民办教育促进法》的第5条的规定来看，民办院校和公办院校应该具有同等的法律地位，这种法律规定上的“同等地位”实际上没有得到相应的落实和保障，民办院校依然没有享受到同等的待遇，民办高校的教师也没有享受到与公办高校教师同等的待遇。

3 民办高校与教师之间的劳动关系问题分析

3.1 民办高校教师劳动关系的复杂性导致人才流失严重

师资队伍是高校的生命线，一个高校师资队伍水平的高低直接关系到这个高校的未来发展的好坏。当前民办高校就直接面临这样一个现实的问题即师资问题，吸引人才难留住人才难，究其原因不外乎这样几个方面：编制问题、待遇问题、职称问题、科研问题等方面。民办高校的教师往往会和公办高校进行比较，社会保险不稳定，退休无保障，使劳动者缺乏归属感，没有切实的保障。同时民办高校老师在职称评审、医疗保险、福利补贴、退休养老等方面没能享受政策的支持，这样民办高校的优秀教师就会选择更加适合自己的高校。

3.2 民办高校与教师之间的劳动合同大部分是固定期限劳动合同

按照我国《劳动合同法》的规定和精神，为了确保劳动者的稳定性和工作的积极性，应该积极的支持和鼓励用人单位和劳动者之间签订无固定期限的劳动合同。但是现实中民办高校与教师签订固定期限合同的偏多，民办高校教师的工作处于不稳固的状态，教师也不能保持良好的工作心态，随时面临合同到期而不能续签的可能性。教师岗位有其职业的特殊性，只有签订了无固定期限的合同才能让教师们安心的工作，不断提高教学水平和科研能力，为学校的长远发展服务。当然不能说民办高校更需要一套激励机制和考评办法来促进教师们尽快的成长。

3.3 民办高校与教师之间在签订劳动合同时存在不平等关系

聘任合同的本质是民事合同，实质是体现民事主体之间的民事法律关系，签订合同的双方主体应该遵循平等自愿的原则，让双方能够双向选择。现实中高校与教师之间其实是一种不平等的关系，是一种管理与被管理的关系，高校是管理者和主导方，教师是被管理者和被动方，教师处于弱势地位，除了少数教授或者高级人才可以和学校讨价还价满足自己所需之外，普通的教师们一般的教师很难与学校平等对话，充分表达自己的夙愿。由此可见，在合同签订时双方的地位已经不平等了。当前就业压力大，若教师跟学校讨价还价提条件提要求，就可能得不到这份工作，教师还是处于弱势地位，因此这种平等只是形式上的平等而非实质上的平等，但是要真正实现这种平等还是有很大的难度。

3.4 民办高校不能严格执行《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定

我国的《劳动合同法》和《劳动法》等法律均规定了一些列有关具体保障劳动者权益的制度，主要包括按时支付劳动报酬、缴纳各种保险、公积金，保障劳动者正常的休息休假的权利等。一些民办高校为了节省成本，提高工作效率，没有很好的的执行这些法律的规定。法律也规定了学校和劳动者有可以随时解除合同的权利，但是一些民办高校存在不按照法律规定而随意解除教师的现象。法律对学校与劳动者之间关于试用期和违约金都有明确的规定，一些民办高校也不能严格执行，存在随意加长试用期和增加违约金的数额或者种类的现象。此类问题的存在一方面损害了教师们的权益，另外一方面也会影响民办高校师资队伍的稳定性。[2]

4 民办高校与教师之间劳动关系的厘定

我国《高等教育法》第48条和《教师法》第17条都明确规定了高校教师实行聘任制，但是这两部法律只是笼统的规定，并未区分公办和民办。关于公办高校与教师之间的劳动合同一般有两种观点，一种观点认为聘任合同是行政合同，这种观点是基于公办高校的公办性质而言的，因此民办高校的聘任制就不具有这种性质。另一种观点认为是劳动合同，认为民办高校教师聘任合同不管是性质、形式、内容等跟劳动合同都存在很多共性, 故应属于劳动合同的范畴。

按照民事关系和民事合同意思自治的原则，民办高校与教师之间的关系又具有民事关系的性质。民事合同以意思自治为原则基础和根本，只要双方当事人的缔约行为不违反有关公共秩序和善良风俗的法律法规，就享有完全的契约自由。但是这种契约自由原则还受到行政法治原则和符合国家教育目的性质原则的制约。大部分民办高校的聘任合同或者劳动合同的属性都属于这种情况，在民办高校中还存在部分特殊情况，这些特殊情况的存在可能不能适用《劳动合同法》来调整，主要是一些退休返聘教师的合同性质问题。按照法律规定学校和退休教师之间是劳务关系而非劳动关系，因此就不能适用《劳动合同法》而只能适用《合同法》或者民法等来进行相应的调整。

如果按照当前公办高校通行的“劳动合同说”则认为，高校是以事业法人主体身份与教师劳动合同的，这种合同本质是一种契约，既然是契约就具有缔约主体地位平等、内容合法合理、明确规范等特点，学校和劳动者之间就是一种平等主体之间的民事合同关系，是一种民事法律行为。因此，高校与教师是在平等自愿的基础上签订聘用合同，是一种具有聘任关系平等的民事行为关系。民办高校教师与学校的劳动关系其实就是这种平等主体之间的民事法律关系。

5 完善民办高校与教师之间劳动关系的对策设想

5.1 国家和政府应从政策和经济上给予扶持与帮助

民办高等教育同公办高校一样，同样承载着为国家和社会培养人才的重要作用，但是现实中民办高校往往在各方面处于劣势，因此国家和政府应该对民办高校给予政策、经济上的扶持与帮助，进一步完善和落实法律规定，明确民办高校地位，提高教师收入水平，使民办高校教师能在职称晋升、进修学习、课题申报、子女入学等方面享受同当地公办高校一样的待遇，教育管理部门也要制定相应政策，鼓励和支持优秀教师进入民办高校就职，甚至能在公立高校与民办高校之间进行相应的互动交流机制，促进民办高校的发展。

5.2 落实法律规定，规范聘任合同，确保实现公平公正

对于企业性质的民办高校而言，劳动合同是确立学校和教师之家权利义务关系的基本协议，政府相关部门和民办高校应认真落实《劳动法》《劳动合同法》《民办教育促进法》等相关法律法规，切实维护和保障民办高校教师的权益。在劳动合同签订方面，应遵循民法中的合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用的原则，实现劳动合同签订的法定性而尽量避免随意性，尽量实行和采用集体劳动合同为原则，以个体合同为补充的形式，既能兼顾大局和多数人利益，又能保障少数特殊教师的利益。民办高校也要从发展的长远考虑，通过和教师签订无固定期限的合同来稳定师资队伍。民办高校应在合同的形式上多通过公平公正的劳动合同来实现公平竞争的机会，确保民办高校和公办高校真正享有同等待遇和权利。[3]

5.3 完善和落实民办高校教师劳动权利损害救济制度

法律在明确民办高校教师权利的同时也要赋予权利受到损害的相应救济渠道。民办高校自身要完善教师的权利救济渠道，主要包括以下几方面：一是要完善校内救济体制。比如设立调解或者申诉机构，让教师有地方申诉，申诉机构的设置要科学合理，为能够公正合理的处理问题，可以吸纳各方面的代表参加，提高申诉调解的公信力。二是教育行政主管部门和劳动部门要有相应的监督机制和申诉机构，完善申诉处理程序。三是在穷尽前述办法仍然不能解决的情况下，可以通过申请劳动仲裁或者向法院起诉的方式进行救济。[4]

6 结 论

我们必须承认，民办高校的定性及其劳动关系的完善是一个逐步完善的过程。完善的困难之处在于对现有模式的“打破或者超越”。我国高等教育已经进入大众化时代，作为高等教育重要组成部分的民办高校而言，要同时关注“社会需求”“教师需求”“学生需求”和“教育目的”等多个方面，做到多重关注、共同发展，这样民办高校才能向更高更纵深的层次发展，符合国家、社会和个人的需求。