企业年金的动因考察与模式选择

徐 倩

（苏州大学社会学院，江苏 苏州 215123）

养老金计划是指为雇员提供退休养老金的一项员工福利计划。按照计划的提供者，可将养老金计划分为公共部门养老金和私营部门养老金。在我国，养老保险体系由基本养老保险、补充养老保险和商业养老保险构成三支柱。其中，基本养老保险采用雇主和雇员共同缴费，政府补贴的方式，现阶段涵盖了城镇职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险。补充养老保险主要包括为企业职工提供的企业年金和为机关事业单位职工提供的职业年金。补充养老保险具有契约性和非强制性，提供者为用人单位，表现为雇主与雇员之间的契约性行为。用人单位对于企业年金的模式选择、风险评估、费率确定、基金运营、计发方式等具有较大的自由裁量权。

目前中国已经进入老年型社会。2017年年末中国60周岁及以上人口24090万人，占总人口的17.3%，其中65周岁及以上人口15831万人，占总人口的11.4%。[1]预计到2040年，65岁及以上老年人口占总人口的比例将超过20%。[2]养老问题成为严峻的社会问题，这种情况下，应该坚持多层次的养老金体系，重视发挥企业年金的补充保障作用。企业年金是指在依靠政府强制力实施的基本养老保险制度之外，企业根据自身的经营状况和员工需求，依法为员工提供的退休收入保障。[3]1991年国务院发文中首次提出“补充养老保险”，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1995-1999年间，国家允许地方根据自身财力，给予补充养老保险不超过上年工资总额4%-15%企业所得税税前扣除优惠。[4]2000年，“补充养老保险”的提法被“企业年金”所取代。2004年出台《企业年金试行办法》等规范性文件。2014年起，我国开始实行企业年金和职业年金个人所得税递延纳税优惠政策，将年金缴纳和投资收益的纳税义务递延到个人实际领取年金的环节。[5]

尽管自上世纪90年代以来，国家就确定了多层次养老金体系建设的思路，重视发挥补充养老保险在养老金体系中的作用。但是实际上，企业年金在我国呈现出发展动力不足、覆盖面狭窄、替代率低等问题。2016年，企业在职职工参加养老保险人数为25239.6万人，参加企业年金的职工数为2324.75万人，仅占参加基本养老保险总人数的9.2%；2016年，我国企业法人单位数为14618448个，建立企业年金的企业数为79298个，仅占0.54%（根据国家统计局和人社部数据整理）。可见，绝大多数的企业没有建立企业年金，职工养老金来源呈现“基本养老保险独大”的局面。就目前情况来看，市场主导的企业年金发展动力不足，企业出于成本考虑，更多着眼于短期的薪酬激励；而员工面临结构性矛盾：有购买意愿的人购买能力不足，有购买能力的人购买意愿不足。[6]但其实，企业年金对于政府、雇主和雇员三方主体都具有一定的吸引力，本文欲对建立企业年金的动因进行考察，再对确定给付型和确定缴费型两种模式的利弊进行分析，为企业年金发起人提供决策依据。

一、建立企业年金的动因考察

企业年金作为一项老龄人退休收入补偿计划，对于应对老龄化社会风险，提升老年人生存和发展状况，缓解代际间赡养压力，具有重要意义。对于政府来说，建立以市场为主体的企业年金，分摊了政府的养老压力；对于社会来说，利用企业年金的引导作用，有助于老职工逐步退出劳动力大军，为青年人提供新的就业机会，帮助劳动力市场更新换代；对于雇主来说，建立企业年金可以享受税收优惠政策，还可以通过合理设计养老金计划激励员工生产，合理利用人力资源，降低管理成本；对于雇员来说，额外的企业养老金增加了退休后抵御风险的资本，递延纳税的税收激励减轻了在职期间的税赋负担。总的来说，企业年金对于政府、雇主和雇员三方主体都具有一定的吸引力，企业年金计划具备政策动机、供给动机和需求动机。

（一）动因之一：税收效应

广义的养老金计划是一项强调税收减免的补偿方式[7]，雇主和雇员能够在税收体系中共同受益。1995-1999年间，国家允许地方根据自身财力，给予补充养老保险不超过上年工资总额4%-15%企业所得税税前扣除优惠。我国自2014年起，实行EET企业年金税收优惠模式（E代表免税，T代表征税），即养老金的缴纳和投资收益环节免税，支付阶段征税。其一，企业年金在缴费环节享受税收减免优惠，无论是雇主缴费计入个人账户部分，还是个人缴费部分，均可享受税收减免的优惠；其二，年金基金投资运营收益分配计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税。养老金计划的受益人只有在退休领取企业年金的时候才需要缴税，由于资金的时间价值，还有考虑到退休金往往低于在职工资，长期累积后延期征税相对于提前扣税对于职工来说更加有利。因此，由于税收效应的刺激，企业年金变得更有吸引力：雇员通过税收优惠机制的转换可以获得更高的退休收入补偿；对于雇主而言，则可以支付较低的总补偿费用。

（二）动因之二：激励效应

激励效应存在的理论基础为“默认合同理论”——企业年金是雇主和雇员之间建立的一种契约关系，员工用自己的人力资本同雇主进行交换，以获得工资和退休金。雇主和雇员之间存在长期的隐性契约关系，在员工职业生涯早期，其工资加上应计养老金给付低于其边际产品价值；而在职业生涯的后期，员工获得的报酬则会超过其劳动价值，以补偿其早期的劳动付出，养老金计划实际上是一种延期支付工资的方式。基于默认合同理论，雇员和雇主之间得以建立稳固、长期的劳动关系，企业年金的激励效应才有了实现的基础。企业年金有利于雇员共同组织建立更为牢固的联盟，有助于雇员选择更合理的离开企业的时间，有助于提高企业的劳动生产率。企业年金的合理设计将是企业管理和合理利用人力资源的有效方式，通过雇主的多种选择方式可以充分发挥企业的整体优势，以适应不断变化的内外部环境。

1.企业年金有助于留住人才

美国经济学家怀斯认为，雇主可以运用养老金计划拥有长期专业化队伍。雇主在企业年金的设计中，如果大幅度地增加员工退休前的收入比重，青年雇员离职则会承担非常严重的养老金损失。员工考虑到离开企业的经济惩罚和长期留任的养老金奖励，则会谨慎对待当前的工作。

2.企业年金有助于更新劳动力队伍

有些时候，雇主倾向于让年老的、生产能力较弱的、支付费用更高的雇员退休，而吸收生产效率高、费用相对低廉的年轻劳动力。企业年金的设计中，可以规定员工工作时间达到某一最高限制时，就不再提高养老金给付水平；或者通过提高雇员企业年金的方式鼓励其提前退休。通过对企业年金的设计，达到更新劳动力队伍、降低企业成本的目的。

3.企业年金有助于提高雇员生产积极性

员工持股计划作为一种特殊的养老金制度，其本质是确定缴费型养老金计划。通过员工持股计划，使员工成为所有者中的一员，使雇主和雇员构成利益共同体，帮助员工形成资产，更有利于激发员工的生产积极性，从而提高劳动效率。

二、企业年金的模式选择

养老金计划有两种基本模式——确定给付型（Defined Benefit,DB） 和确定缴费型（Defined Contribution,DC）。两种模式都是为退休进行储蓄的有效手段，在财务方面和员工激励方面，它们存在差别，也有各自的优缺点。

（一）确定给付型计划

确定给付型计划是指养老金发起人依据特定的计发公式，预先确定每位参保人的养老金待遇标准，向参保人提供养老金给付承诺。确定给付型计划保证员工在退休后可以定期获得一定数量的退休收入。待遇水平取决于参保年限、缴费基数、退休前的工资水平和社会平均工资。确定给付型计划从受益人退休之后开始支付，直到受益人离世。如果受益人寿命很长的话，养老金计划人需要承担相当长一段时间的养老金给付压力，因此养老金计划的发起人要承担受益人的长寿风险。

本质上说，确定给付型计划是以负债为核心的管理模式。养老金计划发起人，即雇主，根据以支定收的原则，制定与员工收入、参保年限相关联的给付公式，在员工职业生涯初期，给予员工退休后的养老金承诺。在整个养老金计划过程中，即使基金额和未来的投资收益不足以给付养老金，养老金受益人也有权利得到承诺的养老金。在基金收益高时，养老金计划发起人获利，在收益低或规划不佳时则要承担风险。确定给付型计划可以帮助雇员抵御通货膨胀的风险，同时弥补公共养老金的不足。

（二）确定缴费型计划

确定缴费型计划是指雇主和雇员按比例缴纳一定额度的费用，计入职工的个人账户，员工退休后按照个人账户上的缴费积累和基金投资回报额获得养老金给付，可以一次性领取养老金，也可以年金形式获得养老金，待遇水平取决于个人账户上的基金积累水平，直到个人账户的养老金本利之和全部发放完为之。这种情况下，确定缴费型计划的受益人承担死亡风险，也就是说，受益人退休后的资产有可能因为长寿而不够养老之用。

本质上说，确定缴费型计划是以资产为核心的管理模式。雇员一旦参与确定缴费型计划，便立即拥有既得收益权，而与为某个雇主服务的年限和年龄无关。因为雇主对该计划所做的承诺较少，是一种典型的简易模式，员工离职的成本较低，长期性和忠诚意愿相对就较弱，因此确定缴费型计划对于员工流动具有较强的吸引力。但员工在获得既得收益权的同时，也将投资风险转移向了自己，员工需要承担个人账户的通货膨胀风险和投资风险。

确定给付型和确定缴费型两种模式各有利弊，但是仍然存在从确定给付型转向确定缴费型的趋势。原因是机器大革命时代，雇主倾向与使用熟练工以节约成本，确定给付型计划本质上是雇主对雇员的承诺，所以更容易留住员工。而随着科技的进步，创新型企业的发展，企业更希望吸纳新的、年轻的员工，不断更新员工队伍，这时候确定缴费型计划通过帮助员工形成资产，对于人才流动的吸引力更强。