战略人力资源管理对企业绩效的影响研究

程东来

摘 要：本世纪以来，国家间的竞争是以经济和科技为主要指标，人才的重要性不断提升。如今在社会各界普遍认同了人力资源是最重要资源这一结论。这也说明社会进步的同时，人的价值被不断挖掘出来。国内企业界早已开始重视人才的争夺，尤其是如今科技进步迅猛，企业对待人力资源开始用越来越严格的标准进行挑选。无论是跨国企业还是中小企业，无不重视对人力资源的争夺，人力资源成为企业间竞争的有一个战场。作为企业的战略资源，人力资源成为影响企业前途的重要因素，而随之而来的就是管理上的革新，人力管理成为企业寻求进步的重要改革内容，战略人力管理从各个方面影响着企业绩效，这一问题需要进行明确，对企业发展至关重要，本文研究的正是该方面的内容。

关键词：战略人力资源管理；企业绩效；影响

前言：经济进步的同时，企业间竞争开始转变方向，符合企业特点的战略人力管理还是受到企业管理者的认同，这一背景下战略人力管理引起各方的广泛关注，目前国内外学术界对这一问题的研究非常热门，大量的学者都在分析战略人力管理是通过何种途径影响企业绩效，这对企业发展有着非同寻常的意义。

一、战略人力资源管理与企业绩效

（一）战略人力资源管理

战略人力资源管理简称为SHRM。SHRM的定义在学术界并未统一，国外学者Wright提出SHRM是组织未来达到某一个目标进行了人资部署以及管理活动，这一定义目前得到了学术界多数人的认同。该定义对人的重要性以及人力资源的系统性进行了强调，也体现了人力管理的目标性以及契合性，企业要想在如今残酷的市场竞争中脱颖而出，最需要争夺的是人力资源，这一点是毋庸置疑的。企业间竞争的重点莫过于创新与技术，要想在某项领域取得一定的优势，就要在人力资源方面加强谋划。基于这种目的，企业制定的SHRM策略以及落实的活动，这些管理行为具有一定的系统性[1]。契合性包括水平与纵向两方面，人的行为总是基于某种特定目标，企业绩效的提升。人力资源需要被用于具体的经营活动中才能发挥作用，也就是将人安排在企业的组织结构中，这样才能有助于企业绩效达到理想的目标。因此SHRM是企业战略的关键部分，其中包括组织目标和其他方面，人资是获得优势的主要因素，战略最终还是要人执行，在战略开发中，管理层需要将人的因素结合到战略管理中。SHRM是一套管理系统，其主要目标是持续竞争，与企业的经营战略是相互联系的，同时从个体的层面以及组织的层面都要进行考虑。个体层面上，人力管理主要是以企业竞争为导向，也就是组织通过有效的人力管理在竞争中获得优势。组织层面上，组织战略又是以人力管理为导向，也就是组织借助人力资源方面的优势最终完成了战略目标。

（二）企业绩效

企业绩效就是为实现企业的整体目标做出的工作成效，此处说的工作成效并不是某个员工的绩效或者所有员工绩效相加，而是在某段时间内企业多种要素相互作用最终取得的成效。经过多年的研究，学者对企业绩效进行了深入探索，取得了喜人的研究成果[2]。尤其是对影响绩效的各方面资源，总结出无形资源的影响力在增强，但是企业内的无形资源往往无法准确识别，也无法被同行模仿，因此在优势上体现更加明显。这种无形资源最大的体现就是员工在知识层面获得了提升，如今是科技带动革新的时期，企业创新力的强化最终还是要依靠员工在知识层面的积累和能力，因此这种知识创造里需要不断深入挖掘，让企业可以创新出更多的产品或者服务，在技术上取得提升。

二、战略人力资源管理对企业绩效的影响

（一）影响员工态度和工作成果

企业在进行SHRM时，需要明确最终的目标是让人资配置更加合理，让每个内部员工都能在自己负责的岗位和职责上做到各司其职和人尽其能，这就需要企业管理层起到关键作用。管理层需要明确SHRM需要结合内部员工的需求和喜好，这样员工才能在工作岗位上爆发出更高的积极性[3]。员工潜能才能得到良好的激发。企业需要明确，员工能否在工作岗位上取得更高的工作成效并且在效率上不断提升，这与态度是息息相关的，只有员工保持积极向上的工作态度，才能在工作中不断努力并取得成绩，而员工持有何种工作态度又是取决于管理制度。企业若是可以将一名员工分配在最合适的岗位，让员工可以充分发挥自身的智慧和才能，员工就能用自己所有的能力带给企业最大的回报。但若是相反，企业为员工分配的是与员工能力并不匹配的岗位，薪酬制度上与员工自身的预期相差甚远，甚至在工时安排上带给员工极大的疲惫感和不满，员工对待自己的工作也不会达到认真的程度，甚至多数时候是敷衍了事，最严重的后果是大量员工流失，这对企业来说无疑会造成动荡。因此企业管理层需要在绩效管理上加强重视，不断完善绩效管理，从员工利益考虑问题，将员工的激情充分激发出来。

（二）影响企业成本与经济效益

国内企业界最初将人力管理当成一种常规的事务管理，也就是人事管理。人力资源被视为战略发展与营销活动的辅助资源，人力管理则是被管理者视为一种辅助的管理手段，其运行主要依据企业战略。但是在后来的经营中，人们逐渐发现人力管理的有效性直接决定着战略实施的成效。可以促进企业更好地达到预定的目标，这就是早起企业界发展中人力管理方面的变化[3]。企業管理者需要重视SHRM的规划，若是未能对SHRM进行科学规划，最终的结果就是在经营管理中造成极高的成本，尤其是薪酬绩效、员工福利以及员工培训方面，企业若是未能做到科学规划，离职率就会提升，企业只能投入资源从外界进行招聘，这样才能让优秀员工的数量满足企业需求，企业开支不断提升，就会形成恶性循环，企业人才规模依旧停留在原有的水平甚至下降，成本上不断扩大。部门企业对人力管理模式进行完善，在工资绩效以精神激励方面进行了强化，让人才流动处于理想中的状态。有效的SHRM可以让员工增强归属感和认同感，同时人才也能在企业的安排下发挥出自身的智慧与才华。而员工若是在岗位上可以得到自身价值的最大发挥，就会用自己的努力带给企业回报，帮助企业实现战略目标，进而取得更高的经济效益。

三、借助战略人力资源管理提升企业绩效的对策

（一）調整人力资源配置

国内企业人资浪费的局面已经长期形成，企业并未准确定位员工的知识与节能，因此在岗位上未能合理分配，员工在才华施展上得不到满足，工作激情以及潜能得不到激发，最终的结果就是人才流失和企业效益的下降。企业需要制定出对自身和员工都公平也都有利的SHRM制度，对每个岗位进行认真考察，了解每个员工在技能和知识上的定位，明确每个岗位上的最佳人选，然后用考核或者选拔的形式将人与岗位匹配。对于员工来说，这样自身的技能以及专业可以最大程度上发挥出来，对于企业来说，员工被有效激励就会在岗位上用更加高涨的热情工作，高技能人员的成本就会降低。对人力资源进行优化也需要重视员工培训，为了在残酷竞争中保持一定的战略优势，企业需要对引进的员工提供全方位培训，为员工提供进步的机会，员工素质的强化最终可以提升企业整体绩效。

（二）建立有效奖惩机制

从SHRM角度分析，企业始终是以提升绩效为经营目标，从而对人力管理工作进行调整，实际上绩效工作方面若是可以运用高明的技巧，对员工工作激情进行有效激发，使员工潜能发挥出来，将会让企业绩效更顺利地实现。管理者需要明确，绩效决定工作是正确的观念，但是不能极端使用，建立奖惩机制时，要深入了解员工的实际工作情况，对于一些能力超强且责任性强的员工，企业要及时给予激励，对于为企业制造出贡献的员工，企业要及时给予奖励，付出努力的员工理应得到绩效奖金，让员工在努力的同时可以获得安慰。这样企业内部才能形成良性竞争，让上进心强的员工得到有效激励，推动企业顺利提升整体绩效。

【结论】总之，SHRM贯穿企业整个发展主线，员工在实施SHRM中发挥着巨大的作用，管理者需要打破以往人力管理的局限，让人力资源在企业内部发挥出最大的价值，这样才能将企业的发展与人力管理充分结合起来，让企业的整体竞争力得到有效的提升，企业的经济效益以及社会效益才能持续提升，在市场上的优势才能更加明显。

注释：

1.谢丹丹.基于核心竞争力的民航企业人力资源综合评价指标体系构建研究[J].中国市场，2017，（32）：155-156+164.

2.陈爱霞.事业单位改企并购后的人力资源整合冲突与对策——以T分公司为例[J].价值工程，2017，36（32）：26-27.

3.林新奇，丁贺.人力资源管理强度对员工创新行为影响机制研究——一个被中介的调节模型[J/OL].软科学，2017，（12）：60-64（2017-11-16）.

4.宋孜宇，赵明媚.顾客导向的人力资源管理战略——服务利润链理论视角下的模型建构[J].对外经贸，2016，（12）：125-127.

（作者单位：河南省实验中学）