国有企业管理中绩效考核的实际运用研究

赖桂杏

【摘要】随着国有企业改革的不断深化，怎样才能更好的推动国有企业的发展，已然成为了广大从业人员亟待解决的问题。绩效考核是国有企业人力资源管理方面最为核心的一项工作内容，对于企业的发展以及竞争力的呈现起到关键性的作用。对其实施最为主要的目的在于实现企业的经营目标，同时提升企业员工满意的程度，最终实现企业与个人之间发展的共赢。本文首先分析了国有企业绩效考核的相关理论，继而探讨了国有企业在绩效考核当中所出现的问题，最后总结了国有企业管理当中对绩效考核应用的对策。

【关键词】国有企业 企业管理 绩效考核 应用

一、国有企业绩效考核理论

（一）内容

绩效考核，也称之为绩效评价，主要是指针对工作行为的一种测量过程，也就是针对工作目标或者绩效标准利用定量和定性的方法，评价员工在工作目标完成具体情况、工作职责履行的程度、员工自身的发展状况等，再将评价的结果反馈的一个过程。从根本上来说，绩效考核也就是针对人和事的一种评价，其中包括两个层面的含义：一方面是对人员以及表现的工作状态做出评价，另一方面是针对工作的结果，也就是人在组织当中的相对价值或者贡献程度做出评价。绩效考核需要针对考核对象的不同设置具有区别的考核内容，这也是企业管理人员在考核工作准备阶段需要重点考虑的内容。通常情况之下，对员工个体绩效形成形象的因素主要包括业绩、态度以及能力这三个方面。

（二）原则

绩效考核应该始终遵循以下五个原则：①内容规范化。绩效考核所呈现的科学性以及合理性主要决定于考核内容具备的规范性。②公平原则。考核工作需要依据所规定的标准针对考核资料作出客观化的评价，尽可能避免有个人情感和主观性掺杂进来，公平原则也是构建继而推进考核制度实施的基础。③制度化。对企业员工所实施的绩效考试应该说是一个连续化的管理过程，因此必须呈现出制度化以及定期化的特征。④实用性。所谓实用性，就是针对考核方案所做出的设计工作需要就企业、职位以及员工实际的情况作为基础。⑤定向性以及定量性相结合的原则。

（三）标准

所谓标准，也就是对员工工作质量衡量的一个尺度，表现了员工所需要达到的业绩期望以及要求。其主要包含以下四方面考核的内容：①对工作绩效的考核。这是企业当中最为客观的一个考核标准，可以利用具体的数量或者金额表示工作的成果，比如利润、产量、收入、成本、质量以及市场占有份额等。②对工作行为的考核。这是针对企业员工在工作当中所表现出的行为做出考核以及评价，其很难利用数字以及金额来所处精确的表述，所以常利用次数或者频率来进行描述，属于一种客观化的考核指标。主要包括出勤率、违规次数、事故率、投诉率等。③对工作能力的考核。这是利用特定标准对员工所处职务当中发挥出的能力做出考核。例如工作效率、判断正确率以及协调能力等。④对工作态度的考核。员工所呈现的工作态度通常也很难利用金额或者是数字来表达，比较常用的考核标准主要包括：创新精神、自主精神、敬业精神、责任感、事业心以及自信心等。

二、国有企业在绩效考核当中出现的问题

（一）考核目标认识不足

在国有企业当中，开展绩效考核工作最为核心的目的在于利用考核来发现工作当中所存在的不足之处，继而具有针对性的提升员工工作的绩效，开发他们的潜能，在形成职业发展的同时给企业的人力资源管理供给出非常良好的依据。不过就我国国有企业目前的管理状况来说，针对员工所实施的绩效考核工作通常都是太过注重结果，没有对绩效的改善以及提升等流程做出重视，让绩效考核工作应用的目标性被埋没。

（二）考核标准不合理

①绩效考核的标准过于单一，而企业员工的工作行为通常是由多种形式工作任务所组成的，利用单一的标准来对员工工作的绩效加以衡量，考核结果将会呈现出非常大的局限性。而且在考核的当中，让员工只是对着一个考核标准加以重视，继而忽视了工作当中其它方面的改善。②绩效标准模糊。这种情况让绩效评价人员在实施考核的时候很难对正确的尺度做出把握，非常可能会导致考核不公的情况出现。③标准过高。如果考核的标准太高，就会导致绝大多数员工对应的绩效水平低下，可能会对员工的工作积极性形成打击。如果企业没有切实依据自身发展的实际情况来对考核标准加以制定，只是盲目借鉴同行业其他企业的标准，必然无法呈现出较为良好的效果。④标准过低。导致绩效普遍过高，无法起到推动绩效提升的作用。

（三）过程控制以及督导体系的缺失

有一部分国有企业管理人员会误以为绩效考核等同于绩效管理，并没有设置与之相应的一套过程管理以及督导体系。完善的绩效管理体系通常包括绩效目标的设定、期中绩效考评、员工绩效表现等。绩效考核应该说只是进行绩效管理当中的一个环节，要只是依赖于定期的绩效考核，从而忽视了对工作过程所实施的控制以及督導，只是追求最后的结果，而不关注过程，这种工作以及所得出的结果都是不具备任何意义的。

三、国有企业管理当中对绩效考核应用的对策

（一）建立并完善绩效考核体系

国有企业需要积极建立并完善绩效考核体系，继而针对管理机制做出合理化的创新，面对企业全体员工设置更为科学的绩效考核办法以及实施细则。这就需要国有企业管理人员将企业目前的实际情况结合起来，具有针对性的对绩效考核体系加以完善，使其能够适合于企业所有员工。要对国有企业当中各个部门所具备的工作职责以及工作强度做出综合性考虑，针对员工进行分岗，比如把管理部门分成一岗，同时将后勤部门也分成一岗，继而在各个分岗之内在依据员工所表现的工作绩效做出分档，在每一个分岗当中都设置高中低三个档，继而对每岗每档以月度为单位，设置相应的绩效工资。国有企业还要以月为单位对全体企业员工绩效做出考核通报，同时严格遵守公正的原则具体实施奖励惩罚措施。利用对绩效考核标准的量化和细化，切实明确针对每一位企业员工绩效考核具体的内容，采取更加灵活的考核方式，继而获得具备更高公平性和公正性的考核结果，对全体员工形成更好的激励，让他们更好的投入到国有企业的建设和发展当中。endprint