多维度绩效考核在护理岗位管理中的应用

梅红亚 徐宇红 司小平 陈 强 刘广军

(南京医科大学常州市第二人民医院，江苏 常州 213016)

·护理管理·

多维度绩效考核在护理岗位管理中的应用

梅红亚 徐宇红 司小平 陈 强 刘广军

(南京医科大学常州市第二人民医院，江苏 常州 213016)

目的探索适合我院情况的护理绩效管理体系。制定并落实多维度绩效方案，体现多劳多得、按劳取酬、公平、公正、合理的分配原则，提高护理质量，充分调动护士工作积极性。方法2015年11月我院将多维度绩效考核与奖金挂钩，将精细化管理理念引入护理绩效管理，根据工作量、护理时数、收入、成本、护理质量等内容对全院护理单元的绩效奖金进行评定。结果与实施前(2014年11月-2015年11月)相比，实施后(2015年11月-2016年11月)我院护理质量得到了明显提高，护患满意度提高，护理纠纷、投诉减少，各类培训到课率较前提升，数据比较差异具有统计学意义(P<0.05)。结论护理岗位多维度绩效考核可以提高护理质量、护患满意度，减少护理纠纷、投诉，提高培训到课率，值得推广。

多维度绩效考核； 岗位管理； 护理质量； 护理管理

随着护理事业的不断发展，优质护理服务的持续推进，探索护理人员的绩效分配管理，实施真正的绩效激励机制，激发护理人员的工作积极性，提高医院综合管理水平是我们面临的重要问题，也是实现护理科学化管理的重要举措[1]。因此，构建适应现行护理工作及管理模式、客观公正、科学合理的岗位绩效考核体系意义重大。然而，纵观国内外各医院所实行的护理人员绩效分配方案方法，虽各有所长，但并没有形成健全完善的体系，更未体现不同护理岗位的特点，从而影响了护理绩效评估的有效性[2]。为探索构建适合我院情况的护理绩效管理体系，2015年11月起，我院将多维度护理绩效管理考核体系放入奖金考核方案中，根据各护理单元床日数、护理时数、非材料医疗收入、成本、人力资源进行奖金绩效分配，使护理质量考核与奖金挂钩，充分调动护士工作、学习的积极性，改善患者体验，提高护理质量。现报告如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院于2013年成为江苏省岗位管理试点单位，全院(城中、阳湖院区)护理单元共55个。本研究纳入我院护理岗位的1 321名护理人员，年龄20～56岁，平均(31.44±10.12)岁；中专：53名，大专：795名，本科及以上：473名；N4级：58名，N3级396名，N2级532名，N1级259名，N0级76名。

1.2方法

1.2.1制定护理绩效奖金公式 2015年11月开始，经管办、护理部共同研制出病房、特殊科室、门诊绩效考核公式。(1)病房护理绩效奖金=床日数×护理时数×床日单价+非材料医疗收入×变动成本率-成本-基本工资+(可收费耗材收入-可收费耗材支出)×收支结余率。其中床日数、非材料医疗收入、成本、基本工资、可收费材料收入、可收费耗材支出由信息科提取数据；护理时数为护理部提供，通过对各科室、各层次护理人员进行护理操作的护理时数进行统计；通过技术测定法的计算，根据各项操作平均时间数据库计算出护理总时间，床日单价、变动成本率、收支结余率由经管办进行测算[3]，全院病房统一。(2)非病房护理绩效奖金计算=(收入-成本-可收费材料支出)×绩效费率-基本工资，收入、成本、可收费材料支出、基本工资由信息科提取数据，绩效费率由经管办进行测算，此公式适用于内窥镜、透析室、手术室、介入中心。(3)输液室护理绩效奖金计算=成人输液人次×成人每人次绩效费率+儿童输液人次×儿童每人次绩效费率+(收入-成本-可收费材料支出)×绩效费率1-基本工资，成人、儿童输液人次、收入、成本、可收费材料支出、基本工资由信息科提取数据，成人、儿童每人次绩效费率、绩效费率1由经管办进行测算。(4)急诊护理绩效奖金计算=(急诊人次×绩效单价1+抢救人次×绩效单价2)+非材料医疗收入×绩效费率2-基本工资-成本+(可收费材料收入-可收费材料支出)×绩效费率3，急诊人次、抢救人次、非材料医疗收入、基本工资、成本、可收费材料收入、可收费材料支出由信息科提取数据，绩效单价1、绩效单价2、绩效费率2、绩效费率3由经管办进行测算。(5)消毒供应中心护理绩效奖金计算=(消毒供应中心收入-消毒供应中心成本-消毒供应中心可收费材料)×变动成本率-基本工资，收入、成本、可收费材料、基本工资由信息科提取数据，变动成本率由经管办进行测算。

1.2.2建立护理绩效管理考核体系 2015年11月建立护理绩效管理考核体系，总分100分。(1)护理质控考核质量70分(占70%):包括月考核(分级护理、病房管理、护理书写、护理安全、急救药品、物品、围手术期、输血质量、消毒隔离、基础操作及实践能力考核、核心制度考核、夜查房)、季考核(护理部季度检查、突击夜查房)、节前安全检查。(2)护理安全14分(占14%):护理纠纷、护理投诉、年度不良事件上报率。(3)考试4分(占4%)：三基考试合格率、应急考试合格率。(4)护理管理6分(占6%)：会议到会率、讲座、护理培训出席率、年度护士规范化培训完成情况。(5)满意度6分(占6%)：病房电话回访达标率、电话回访无效回访率、护理部满意度调查合格率。每月由护理质量管理小组进行考核，督查表格、质控分数汇总至护理部，护理部进行统一评分，然后把质控总分×护理绩效奖金，得出各科室护理奖金，使护理考核与绩效奖金进行挂钩，从而提高各方面护理安全、护理质量、满意度、考试合格率等。

1.2.3考核方法 统一各质量考核标准，培训质量考核组考官，坚持公平、公开原则。考核时考核组人员及时把考核存在问题进行记录，并反馈给被考核护士和护士长确认整改。考核后统一打分，将分数以电子版形式反馈给护理部进行汇总、按比重统计；计算出各护理单元分值，奖金分配时绩效奖金乘以多维度质控考核分值百分比，得出该科室最终月度绩效奖金总额；科室再进行二次分配，结合技能、岗位、班次系数及月度指标完成情况量化到个人。

1.3观察指标 对比实施多维度绩效考核前后(2014年1月-2015年11月、2015年11月-2016年11月)的护理质量、护理纠纷和投诉、各类培训到课率及护士、患者满意度变化情况。

2 结果

2.1多维度绩效考核实施前后护理质量比较 见表1。

表1 多维度绩效考核实施前后护理质量比较 分

2.2实施前后护理纠纷和投诉比较 见表2。

表2 实施前后护理纠纷和投诉比较 例

2.3实施前后满意度、培训到课率比较 见表3。

表3 实施前后满意度、培训到课率比较 %

3 讨论

3.1多维度绩效考核的特点

3.1.1优质护理在绩效考核中的体现 优质护理服务是以病人为中心，让护士全面履行护理职责，夯实基础护理、深化专业内涵，提升临床护理质量，最终达到病人满意为目标。研究[4]表明，导致护士工作满意度低的众多因素中，薪酬为第一大因素。绩效考核的内容设置充分体现了优质护理内涵，在业务水平绩效中则按照优质护理服务要求为患者提供责任制整体护理的项目并设置具体的评分标准，在临床业绩考核中则体现在护患满意度上。本研究表明实施多维度绩效考核，有利于改善护患关系，提高护患对临床工作的满意度。

3.1.2岗位管理在绩效考核中的体现 2012年4月卫生部发布《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[1]，在改革护理工作模式的基础上，改革护士管理方式，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、薪酬分配、职称晋升和岗位培训等方面先行先试，稳定临床一线护士，建立激励机制。2013年7月江苏省卫计委下发关于护士岗位管理的相关文件，常州市第二人民医院被批准为“护士岗位管理试点医院”。如何将岗位管理与绩效考核相结合，既能体现岗位的不同，又能与护士的能级相结合，这成了我院亟待解决的问题。经过循证与探索，2015年11月我院在工作业绩绩效中增加了岗位护理绩效，并将考核成绩经过比例换算纳入到绩效考核当中，使绩效考核内容更加合理、公正，符合岗位管理的要求。

3.1.3提升了医院整体学习能力 当绩效考核与各类培训学习挂钩时,提高医护人员学习的主动能动性。本研究表明，多维度绩效考核实施后，几大类医护人员的学习热情，大大提高了培训到课率。

3.2多维度绩效考核的意义 (1)实现对各岗位护理人员工作的量化。考核临床护士工作量指标是护理绩效的一项重要内容[5]。建立我院绩效考核管理系统，每月从院大数据平台提取收入、成本、工作量、工作质量等相关数据；科学评价护理人员的工作业绩，提供各护理单元明细，实现“多劳多得”，调动各岗位护理人员的工作积极性，为护理人员人力资源调配提供有力依据，提高护士长对耗材科学管理的意识。(2)绩效分配方案加入床日数和护理时数等关键指标，使绩效分配向高风险、高技术含量、临床一线岗位倾斜。这样绩效分配比例更趋合理，更能稳定临床一线队伍；临床一线护理岗位绩效奖金明显上升，能更安心工作。绩效管理系统运行后，护士长管理系数由医院统一考核后发放，激发护士长工作积极性。科学、客观的绩效考核在合理评价护士工作业绩的同时，稳定了护理队伍，保证高标准护理质量与安全。(3)护理质量持续改进，推动了优质护理工作不断发展。绩效考核体系，以护士应该履行的工作职责为考核指标，包括工作质量、职业道德和业务水平，涉及护理工作的各个方面。奖金分配不仅与工作量挂钩，更是通过确立各护理单元的考核指标，便于管理者的工作考核和护士的自我管理，使护士以此为基础开展护理工作。实行绩效管理量化了绝大部分护理项目，提升了护理工作者工作积极性，促使护理工作者更加深入病房并贴近病人，增加了护理病人的时间，增进了沟通和交流，拉近了与病人的距离，建立了良好的医患关系，提升了病人及其家属对护理工作的满意度。

通过量化、客观的方式，进行实时考核、追踪、分析，实现护理绩效管理的公开、公正、科学，在全院范围内实践，逐步完善护士岗位管理系统，使我院的护理管理更加规范化、科学化，从而提高全院护理质量。通过多维度的绩效考核，有效的把激励与控制、功利性与公益性、个体与整体等诸多因素结合起来，解决了如何将职工努力目标与医院发展目标相统一的问题，值得临床推广。但是由于HRP系统上线时间较短，物资、人力资源管理还有待进一步细化和提高。

[1] 郭燕红.医院护理改革势在必行[J].中国医院,2011,15(12):2-4.

[2] 冯金娥,杨丽黎,叶志弘,等.美国护理专业化发展回顾及对我国护理发展的启示[J].中华护理杂志,2007,42(6):502-503.

[3] 王一娟,王明诚,闫晓飞,等.某大型综合医院护理人力资源配置研究[J].中国医院管理,2013,33(4)：27-29．

[4] 陈菊娣,黄利华，居朝霞.专科医院护理绩效模式探索[J].护士进修杂志,2015,30(24):2239-2242.

[5] 叶庆,周金,陈妍妍,等.B/S模式下护理绩效考核评价系统的设计与应用[J].中国数字医学,2012,7(12):33-35.

Multi-dimensional performance appraisal; Job management; Quality of care; Nursing management

R471

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.24.010

江苏省常州市卫生计生委重大科技项目(编号：ZD201619)

梅红亚(1977-)，女，本科，主管护师，护士长，从事护理管理及临床护理工作

徐宇红，E-mail：1051977161@qq.com

2017-06-29)