基于柯氏模型的新入职护士规范化培训效果研究

王秀兰 徐艳 华桂珍 刘静

(1.宁夏医科大学总医院，宁夏 银川 750004； 2.宁夏医科大学护理学院，宁夏 银川 750004)

基于柯氏模型的新入职护士规范化培训效果研究

王秀兰1徐艳2华桂珍1刘静1

(1.宁夏医科大学总医院，宁夏 银川 750004； 2.宁夏医科大学护理学院，宁夏 银川 750004)

目的探讨柯氏评估模型在新入职护士规范化培训中的应用效果。方法运用柯氏评估模型对2015年新入职的232名护士进行为期1年的岗前、在岗的培训和考核，观察其在反应层次、学习层次、行为层次和结果层次方面的效果。结果(1)反应层次：新入职护士对培训总体满意率除培训时间外，均在90% 以上，不同学历层次的护士满意度比较，差异无统计学意义(P>0.05)。(2)学习层次：培训前后护士操作考试成绩比较，差异有统计学意义(P<0.05)，而培训后理论成绩无明显提高。(3)行为层次：培训后，新入职护士在专科护理操作、护理文书书写、观察病情、配合抢救四方面的自我评分高于带教老师对其的评分，差异有统计学意义(P<0.05)。(4)结果层次:培训前临床护理服务质量平均为(63.43±0.98)分，培训后为(80.36±0.59)分，差异有统计学意义(P<0.05)。结论柯氏评估模型能够对新入职护士的培训进行整体性和多层次的评估，起到循环上升的作用，实现培训工作的持续改进。

新入职护士； 柯氏评估模型； 规范化培训； 护理服务质量； 专科护理操作

护理基本理论和临床实践能力是每位新入职护士必须尽快掌握的基本技能。对于刚出校门进入医院的新护士而言，如何尽快熟悉医院及科室的环境，实现从学生到护士的角色转换，将所学知识应用于临床工作中，成为一名合格的护理工作者，是各级护理管理人员关注的问题[1]。教育与培训对保证护理人才队伍的可持续发展至关重要。对新护士进行有计划、分阶段的培训，能够减少临床护理工作中各种隐患和纠纷的发生，保证护理服务质量[2]。在一个完整的培训项目中，效果评价作为衡量整个培训项目是否达到培训目标的标尺，它对参与培训活动的每个个体以及培训项目本身都具有非常重要的指导作用[3]。培训效果的评估虽然有很多方法，但目前国内外运用最为广泛的评估方法仍然是美国学者(Kirk-patrick)提出的培训效果评估模型，亦称“柯氏评估模型”[4-5]，其已形成了相对完善、科学的体系。为探讨柯氏评估模型在新入职护士规范化培训中的应用效果，我院于2015年将其应用于新入职护士的培训中，取得了较好效果。现报告如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 采用方便抽样法，选择我院2015年8月新入职的232名护士作为研究对象。所有护士年龄21～28岁，平均年龄(24.39±1.47)岁。其中，女201名，占86.64%；男31名，占13.36%。大专116名，占50%；本科116名，占50%。

1.2方法

1.2.1评估新护士对培训内容、培训方式的需求

1.2.1.1调查问卷 在查阅《护士条例》《全国护士管理办法》等政策文件及相关文献的基础上，自行设计调查问卷。内容包括三个部分：(1)一般资料，包括性别、年龄、文化程度等。(2)研究对象对培训方式的需求，包括PBL教学、情景模拟等10个条目。(3)研究对象对培训内容的需求，包括知识、技能、态度和价值观共90个条目；其中知识45个条目，技能39个条目，态度与价值观6个条目。采取Likert 5级计分法，从1分(非常不需要)到5分(非常需要)；得分越高，表示需求程度越高。随机抽取其中30名新入职护士进行预调查，问卷的内部一致性信度为0.819，内容效度为0.899。

1.2.1.2调查方法 上岗前，由专职人员说明评估目的，并统一发放问卷，自行填写后现场收回。共发放问卷232份，回收有效问卷232份，有效回收率100%。

1.2.2制订计划 分析评估资料，培训内容平均得分为3.13～4.32分，培训方式平均得分为3.03～4.11分。(1)知识方面：护士礼仪、护理核心制度、护理法律法规、护理文书书写、突发事件的应急预案、专科知识均偏向于非常需要，其它条目偏向于需要。(2)技能方面：静脉输液、无菌技术、氧气吸入、口腔护理、导尿、心肺复苏偏向于非常需要，其它条目偏向于需要。(3)培训方式方面：PBL教学、专人带教、情景模拟偏向于非常需要。基于此，培训分为两阶段，第一阶段侧重于理论培训，第二阶段侧重于临床实践。

1.2.2.1第一阶段：岗前培训 第1周，由相关的资深护士统一讲解。培训内容：医院概况及文化、护士礼仪、护理服务理念、职业道德、突发事件的应急预案等。第2～3周，组织新入职护士学习基本理论知识和操作技能，重点讲解常见的操作技能，如静脉输液、无菌技术、氧气吸入、口腔护理、导尿、心肺复苏等。第4周，大体上对新入职护士简要讲解护理文书的记录、护理沟通等内容。

1.2.2.2第二阶段：科室培训 经过第一阶段的培训之后分配到各个科室进行培训，主要围绕专科知识和临床实践能力。

1.2.3实施培训 (1)培训准备工作：成立专项培训组，制定“新入职护士培训手册”，按照手册中的时间进度和内容实施培训。(2)带教老师遴选：从各带教科室挑选能胜任教学工作、业务水平高、技术操作熟练的护士，经培训考核合格后，可确定为带教老师。(3)培训课程：各级带教老师在集中授课前，必须经培训专项组审核，教学方式要求采取针对性的PBL教学、情景模拟等，审核合格后方可进行授课。(4)临床实践：新入职护士的护理操作主要在各病区带教老师的指导下练习，再集中到专项组统一培训、考核，考核结果通知各科室护士长。

1.3培训效果评价 以柯氏模型为指导，从反应、学习、行为和结果四层级进行评价。(1)反应层：通过自行设计的问卷了解新入职护士对培训的满意度。(2)学习层：通过培训前后理论、操作考试成绩进行评估。(3)行为层：从行为态度和岗位能力两方面进行评估。(4)结果层：通过护士长了解新入职护士对科室临床护理服务质量的影响，从患者满意度(20分)、医生满意度(20分)、健康教育能力(30分)、临床实践能力(30分)及总分(100分)来评价。本研究中的问卷是在查阅相关文献结合培训项目的具体情况后自行设计，经检验，评估模型(反应、行为、结果)调查问卷的Cronbach'sα系数为0.867，问卷的内容效度指数(CVI)值为0.851，表明其适用于新入职护士。

2 结果

2.1反应层次评估 新入职护士对培训总体满意率除培训时间外，均在90%以上；不同学历层次的护士对培训时间、培训老师、培训内容以及培训方式的比较，差异无统计学意义(P>0.05)，见表1。

表1 不同学历层次的护士对培训满意度比较 例(%)

2.2学习层次评估 培训前后护士理论成绩无明显提高；培训后操作考试成绩显著高于培训前，差异有统计学意义(P<0.05)，见表2。

表2 培训前后新入职护士理论、操作成绩比较 分

2.3行为层次评估 培训后新入职护士在专科护理操作、护理文书书写、观察病情、配合抢救四方面的自我评价与带教老师对其的评价比较，差异有统计学意义(P<0.05)，见表3。

表3 新入职护士行为层次的自我评价及带教老师评价 分

2.4结果层次评估 培训前新入职护士临床护理服务质量平均(63.43±0.98)分，培训后平均(80.36±0.59)分，差异有统计学意义(P<0.05)，见表4。

表4 培训前后新入职护士临床护理服务质量比较 分

3 讨论

一个完整的培训流程主要包括5个步骤：(1)确定培训目标并选定受训者。(2)根据需求设计，选择培训内容。(3)组织培训。(4)培训效果评估。(5)信息反馈及目标检验。效果评估体系是检验培训效果和质量的重要措施和手段，同时也是培训循环链中最重要、最难操作的环节[6]。在实践中，要根据培训的实际情况，进一步细化、量化评估内容，建立具体的评估指标体系，这样的评估才更具有科学性、可测性和适用性。

3.1反应层次评估 这一层次的评估主要是了解新入职护士对培训的满意情况。该层评估具有针对性，能够在短时间内获得全面信息，虽不具备一定的深度，但可以为修定培训内容、改善培训方法等方面提供建议和借鉴[7]。表1结果显示：新入职护士对培训时间、培训老师、培训内容、培训方式，给予了高度的评价。不同学历层次的护士对培训的满意度比较，差异无统计学意义(P>0.05)。这可能是因为培训班聘请的老师都是科室护士长和临床一线护理骨干，她们工作经验丰富，除了教授理论知识和技能以外，更多的是对临床工作方法、经验的讲解。

3.2学习层次评估 这一层级的评估主要是了解新入职护士对理论和操作的掌握情况。最常用的方法就是针对理论进行笔试，对操作进行考核。表2结果显示：经过培训，操作考试成绩显著高于培训前而理论成绩无明显的提高，与薛宁宁等[3]的报道一致。这可能是因为操作在短时间内容易掌握，并且在临床工作中反复使用；而对理论的掌握需要长期不断地自主学习和巩固记忆，对于刚进入临床的新入职护士，多重视角色的适应而忽略了理论的学习。这提示在今后的工作中要加大对新入职护士的理论培训。

3.3行为层次评估 这一层级的评估主要是对行为态度和岗位能力两方面进行，了解新入职护士是否在临床实践中用到所学的知识和技能[8]。一般是通过自我评价、他人评价，了解培训前后行为的变化。表3结果显示：带教老师对新入职护士行为层次的评价与其自我评价的比较，在第5、6、9、10项方面差异有统计学意义(P<0.05)，自我评价好于他评。这可能是因为新入职护士对自身评价主观性较强，不够客观造成的。行为层自评和他评得分最低的一项为突发事件处理能力；这可能是因为各科室的临床特点不同，有不少护士在科室轮转期间遇到的突发事件少，平时训练的机会少。因此，在今后的培训中应适当增加相关培训内容，使新入职护士具备更全面的知识体系。

3.4结果层次评估 结果层次的评估作为四层级评估中的最后一部分，是评估培训工作中较困难的一层级[9]。尽管如此，还可以采用一些定量的指标来评估。该层次主要是判断新入职护士培训后能否给科室的临床护理服务质量带来积极的影响。表4结果显示：护士长对新入职护士在患者满意度、医生满意度、健康教育能力、临床实践能力方面，给予了较高评价。这可能与新入职护士接受培训后自觉地将整体护理的理念运用到临床工作中，从而使护理更加规范，同时加强了与医生、患者的沟通，使得护士交流等综合能力得到提高有关。

综上所述，新入职护士因工作环境不熟悉，工作压力大，操作不熟练，单纯的一两次培训难以改变他们的行为[10]。对于新入职的护士，在从事专业工作的早期给予有计划、针对性的培训指导，有利于他们尽快适应临床环境，实现从学生到护士的角色转变。柯氏评估模型层级分明，由简单到复杂，对培训评估逐步由个人的评估转移至组织的绩效评估上来[11]，能使培训工作得到三百六十度的全方位评估。总之，柯氏评估模型在我院新入职护士的培训中取得了很好的效果，是一种值得推广的培训管理工具。

[1] 张萍，王丽.加强新护士规范化培训的探讨[J].农垦医学，2005，27(3):235-236.

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[3] 薛宁宁.基于柯氏模型的危重症专科护士培训效果评价研究[D].太原：山西医科大学，2016:6.

[4] 王海涛，李全乐.Kirk-patrick四层评估模型对疾控系统应急机制建设培训评估的启示[J].现代预防医学，2006，33(8):1368-1369.

[5] 徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社，2005:267.

[6] 孙亮亮，邹俊杰，郑骄阳，等.基于柯氏评估模型的住院医师规范化培训评估体系的构建[J].中国高等医学教育，2011(12):46-47.

[7] 周策，郑振佺，余良仁.柯氏模型在全科医师岗位培训效果评估中的应用[J].中国农村卫生事业管理，2010，30(12):1024.

[8] 谭昌菊.柯氏评估模型在提升临床岗位胜任能力中的应用探讨[J].重庆医学，2013，42(21):2563.

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[10] 朱秋侠，陈婷，祁虹，等.新毕业护士岗前职业防护培训的效果评价[J].中华护理教育，2012，9(2):75-77.

[11] 崔霞，黄健.职业经理人培训效果综合评估体系研究[D].上海:华东师范大学，2010:1.

StudyontheeffectofstandardizedtrainingfornewrecruitednursesbasedonCohen'sassessmentmodel

Wang Xiulan1, Xu Yan2, Hua Guizhen1, Liu Jing1
(1.GeneralHospitalofNingxiaMedicalUniversity,YinchuanNingxia750004;2.NursingCollegeofNingxiaMedicalUniversityYinchuanNingxia750004)

ObjectiveTo explore the application effect of Cohen’s assessment model in standardized training of new recruited nurses.MethodsUsing Cohen’s assessment model, 232 new recruited nurses in 2015 were trained and examined of pre-job and on-the-job for 1 year.Results(1)Reaction level: The overall satisfaction rate of new recruited nurses was more than 85%. The satisfaction of nurses with different education degrees was not statistically significant difference (P>0.05). (2)Learning level: Before and after the training, the scores of operation tests was statistically significant different (P<0.05). But the theoretical scores was not significantly improved after training.(3)Behavior level: After training, the self score of the nursing operation, writing documents, observing the illness and coordinating the rescue was high than the score of the teacher’s, There was significant difference(P<0.05). (4)Result level: Before training, the average score of clinical nursing service quality was (63.43±0.98); After training, it was(80.36±0.59), There was significant difference(P<0.05).ConclusionThe Cohen’s assessment model can be used to evaluate the training of new recruited nurses from the four levels. It plays an increasing role in the cycle and realizes the continuous improvement of training work.

New recruited nurses; Cohen's assessment model; Standardized training; Quality of nursing service; Special nursing operation

R471

A

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.24.003

宁夏自然科学基金资助项目(编号：NZ14137)

王秀兰(1963-)，女，宁夏，本科，主任护师，硕士生导师，研究方向：护理管理，慢性病护理

2017-06-08)