企业人力资源培训效率的提升策略

马 娟

国网安徽省电力公司市义安区供电公司

企业人力资源培训效率的提升策略

马 娟

国网安徽省电力公司市义安区供电公司

企业人力资源培训效率的提升在很大程度上关系到企业未来的持续健康发展，同时也关系到企业职工综合素质能力的提高。但是因为企业自身发展实际、职工需求以及市场环境变化等因素的影响，人力资源培训工作中还需要进一步加强和提高。基于此，我们应当充分认识到人力资源培训的重要性，加大人力资源培训工作力度，采取科学有效的培训方案，进一步促进人力资源培训工作朝着更加规范化和科学化的方向发展，为企业发展提供坚实的人才保障。鉴于此，本文主要分析企业人力资源培训效率的提升策略。

企业；人力资源培训；策略

1、概述

1.1 内涵

人力资源培训是指通过集中学习，有计划地给职工传授其完成本职工作所需要的知识、技能、态度，提高职工的素质，使职工能够适应岗位工作要求，为实现企业发展目标服务的过程。培训的目的是让职工有效掌握具体培训项目所包含的知识、技能、态度，并能够在工作中将它们转化，以提高工作绩效。在传统社会物质资料的生产和再生产活动中，人们所关注的是物质生产方式和价值投资，忽视了无形资本对劳动力的投人所带来的经济效益。事实上，情况恰恰相反，对劳动力的资本投资，其背后所带来的对经济增长的推动作用才具有决定性和长效性，才是经济价值中最关键的因素，而劳动力的基本素质，是按部就班在人力资源开发过程中逐渐奠定的。

1.2 范围和目标

(1)专业管理的范围。电力企业主业范围内的全口径用工，包括农电工、劳务派遣工，以全民职工为主、以新员工为主、以转岗员工为主。

(2)专业管理的目标。建立地市级供电企业人力资源培训与开发综合系统，利用人力资源内部模块之间的作用机制，实现员工培训与薪酬管理、岗位(晋升)管理、绩效管理、内部人力资源市场的有机融合，实现对员工的多角度、全方位的高效培养，强化“一专多能”向“多专多能”转变的人才培养机制构建，建立“紧跟式”员工培养管理体系，技能考核手段由以书本考试、理论考试为主转向现场考核、技能考核为主，考核形式更为随机和多样，多员工的考核更为全面、更符合现场情况、更贴合实际工作需要。

2、企业人力资源培训过程中存在的问题

2.1 企业管理者没有正确认识到培训工作的重要性

目前，在许多现代化企业中，企业管理者对于培训工作重要性的认识不到位，他们认为培训工作属于员工自己的责任和义务，由教育部门承担即可。而且在企业发展过程中，培训属于辅助性工作，对于企业发展无法起到直接工作，所以通常会忽略人力资源培训工作。此外，在许多中小型企业中，很少有企业管理者认识到人力资源培训工作的重要性，对于人力资源培训工作缺乏明确的方向和详细的计划，即使制定了培训方案，也没有充分结合员工的实际情况和岗位发展要求，所以导致培训工作无法达到良好的效果。

2.2 企业人力资源培训工作模式和内容缺乏合理性

当前，许多企业针对人力资源培训没有制定完善的培训体系，培训工作模式和内容缺乏合理性，这些问题主要表现在这样几个方面：第一，没有制定规范化的培训制度标准；第二，在考核培训结果时存在较大的缺陷；第三，随着新时期的高速稳定发展，在市场经济环境下，企业仍然在运用计划经济人力资源培训模式，所以无法达到良好的实践效果。

2.3 企业的人力资源培训方法过于单一、落后，培训效率不佳

当前，在许多企业的人力资源培训工作中，主要应用理论课程的培训方式，主要把课程内容作为培训内容，然后对企业员工提供课程内容，以此来达到培训工作的目的。于此同时，企业的人力资源培训方法过于单一、落后，培训效率不佳，理论灌输的培训方式没有充分结合实践，培训组织者没有充分掌握实践训练知识，缺少现代化信息教学技术和方法，所以导致企业人力资源培训的效果较差。

2.4 企业人力资源培训缺乏完善的监督考核机制

对于企业人力资源培训而言，规范的培训制度至关重要，只有制定完善的培训制度，才能保障培训效果的延续性。从当前的实际情况来看，培训计划和培训管理制度之间不够协调，培训计划和培训管理制度严重脱节。

3、企业人力资源培训效率的提升策略

3.1 员工培训与人力资源其他模块作用机制图

“十年树木、百年树人”，员工教育培训工作要取得实效，不是一个流程可以解决的，更不是一个短期的行为，需要深入理解现代员工培训工作的意义，把握培训与绩效、岗位晋升、薪酬管理等其他人资模块的内在作用机制，树立系统理念，从整体上推动员工培训工作。员工培训与人力资源各模块以及员工培训内部各模块的作用机制图(如图1所示)。

图1

3.2 建立企业发展—人力资源管理—教育培训三者之间的作用机制

(1)企业发展战略—人力资源发展战略—教育培训相互作用机制

首先，企业发展必须根据内外环境以及自身的发展阶段及条件制定企业发展战略，人力资源管理必须依据企业发展战略，制定与之匹配的人力资源发展战略，为企业发展提供人力资源支持，而员工教育培训，则需要根据人力资源发展战略，衡量企业人力资源现状，对企业整体的员工教育、技能、素质等进行全方位评估，找准未来发展需求与员工实际水平之间的差距，制定合理的员工培训计划。

(2)教育培训与职业生涯管理(岗位管理)的相互作用机制

每个岗位都会有自己的任职资格条件，一般是以岗位说明书或者岗位任职标准的书面形式存在，任职资格主要是对从事该岗位所需技术水平、文化程度、工作能力、工作经验等各方面进行的全面系统的规定，而这恰是我们用以判断员工是否具有从事某一特定岗位的判断依据，也是员工职业生涯管理的依据，教育培训工作，就是要针对每个任职资格，设定恰当、有效的培训内容并运用有效地考试、考核手段以验证是否该名员工真正掌握了这些工作技能和要求。

(3)教育培训与员工薪酬

从总体上来说，员工培训对员工薪酬收入的影响是具有根本性的。原因在于无论员工是通过行政职务晋升(如一般员工—班组长—科级领导)导致的薪酬收入增加还是通过岗位的职务层次晋升(业务员—专业师—主管—高级主管)，都需要通过培训并通过相应的考核，符合相应的特定岗位的任职条件，才能具有最起码的任职资格。

(4)培训教育与绩效管理

通过科学、合理、准确地绩效考核，可以清楚地显示员工在技能上是否存在不足、这种不足与岗位要求和企业发展有多大，而培训就是要在总体上分析员工这些技能差距和不足，制定标准、系统、完善的持续改进计划，通过不断地培训，使得员工可以不断地提高自己的工作水平和能力。

3.3 确保流程运转的组织机构

在公司内部积极的构建三级培训组织体系，分别是公司级成立职工教育委员会、各部门(基层单位)成立部门级培训工作领导小组、各班组成立培训小组以及现场专家工作组的设置，严格依照“统筹规划，统一标准，分级管理，分级责任，分级实施”的理念来实施相应的培训工作。

公司职工教育培训工作委员会，主要是由各个部门负责人与公司领导组建成为，主要负责制定员工总体培训方案以及培训规划，并结合实际情况将培训工作的整体政策与方针制定出来，并针对公司培训工作所取得的成效进行必要的评价，

制定审核培训经费运用方案(主要就是教培经费决算与预算)日常办事机构设在人力资源部，负责草拟各类培训技能现场考核，制定年度培训草案，牵头组织各类技能现场考核，选拔技能考核小组成员，评定职工技能工作实际水平等实施性工作；部门培训工作领导小组，负责将公司颁布的各类培训方案、培训计划在本部门(工区)的贯彻实施，并及时的将本部门的人员培养与考核方式制定出来，积极的参与并制定本部门的年度培训计划，并接受公司培训委员会的检查考核，按照要求组织实施和改进。

3.4 找准培训突破口，转变培训重点

由于青年员工数量比例逐年增加，以公司为例，2005年以来，参加工作的青年员工已有137人，占据员工数量的约25%，且传统的培养模式越来越不适应80、90后的员工培训要求和个人特点，青年员工人才培训工作成败直接关系到企业未来的后备人才队伍建设，因此，公司将青年员工培训作为培训工作的重点和突破点。除了常规的取证考试培训、职称技能培训外，公司加大了对青年员工现场操作技能的考核与培训，还鼓励青年员工轮岗、参加其他相关岗位的技术技能考试，促进青年员工由“一专多能”向“多专多能”转变。

3.5 创新技能培养考核模式，建立立体现场考核模式

以往的培训，主要是员工参加培训学习，学完一张试卷就标志着培训结束，但员工是否真的掌握了现场操作本领，基层单位是真实地承担起了对员工的教育培训责任还是“放羊式”管理，人力资源部门很难知道，因此，我们将考核模式由传统卷面考试转为现场技能考核，考核小组包括其培养导师、专业室的培训员以及部室领导，每年初由人力资源部制定青年员工现场技能考核抽查计划，年龄35岁以下的一线青年员工均为抽查对象，每个月由人力资源部会同公司专家小组抽取5～10名青年员工，采用不打招呼的方式，直接到工作现场，依据当天的工作任务(工作单)，直接要求被抽查员工现场操作，检查人员现场打分，指出其不足或者问题，三个工作日内反馈给员工本人，导师、培训员和部门领导，每年度根据现场员工技能抽查情况、各部门员工人才当量密度情况，综合评价该工区的培训考核情况并纳入部门、培训员、导师以及员工本人的年度绩效，切实促进基层单位对青年员工的现场培养，而不是将青年员工放在部门、班组整理档案、操作各类系统软件。

3.6 优化培训内容

人力资源培训的主要内容涉及知识、素质、技能等，知识是最为基础的一种培训形式，就是使员工的知识内容以及结构等进行更新优化，保证员工能够获得先进的工作理念，让员工更好地适应新环境，企业也可以不断优化设备、工艺，使得自身的工作效率得到提升，实现现代化的发展与进步。通过知识培训能够让员工掌握专业知识，培养出某一类型的人才。技能培训是处于中间层次的，也就是使受训者的能力得到补充强化。素质培训是最高层次的，积极转变员工思想理念，让员工形成好的思维习惯，保持端正的工作态度，树立科学的世界观、人生观以及价值观。在员工培训中要注意培训层次，结合培训需要明确培训的内容，使得员工的培训更具针对性。

社会对于人才的需求随着时代的变化而变化，企业对于人才的要求也不尽相同，需要与时俱进，人力资源培训过程中务必要紧跟时代脉搏，把握大体方向，把握好人才培训的度，在培训过程中要突出重点，抓住培训的“牛鼻子”，依靠有限的资源对人才潜力予以无限的开发和利用。企业人力资源要根据企业本身的人力资源架构组成，以及各个岗位普遍的员工素质技能水平进行合理的安排，培训计划要根据实际情况制定。培训方式也要灵活掌握，要根据实际操作要求进行变通，提高培训效率，避免只是说教形式的培训。

3.7 完善培训的风险防范体系建设

在企业的人力资源培训过程中可能会出现一定的风险，为此企业需要有一定的风险防范意识，建立完善的人力资源培训风险防范体系。实现有偿化的培训形式，在员工培训时，先有自己垫付费用，并对员工的服务期限进行规定，期满后再将员工缴纳的费用返还给员工，能够有效的防止培训后人才流失，使得人力资源得到高效的开发利用，减少人力资源管理的成本支出。

总之，市场经济快速发展，市场竞争非常激烈，企业之间互相的较量，使企业管理者越来越重视人力资源管理的重要性。企业之间竞争关键之处还在于人才之间的较量，企业人力资源管理培训就是为了能够挖掘更有潜力的人才，调动员工的工作积极性，强化员工的专业技能，丰富员工的知识，使员工拥有良好的工作态度。如果我们要提高企业的效益就必须完善企业员工的培训，优化培训效果和需求。

[1]景晓惠.企业人力资源培训效率的提升策略[J].中国集体经济，2017，(22)：84-85.