团体咨询场境中的沉默及应对方法策略

闫红丽

【摘要】沉默是团体咨询中常见的必须要面对的重要问题。详尽地探讨与分析沉默的现象及成因并在此基础上给予相应的解决方法策略，为实务工作者提供重要参考，以便更高效的开展团体咨询。

【关键词】团体咨询 沉默 方法策略

团体咨询是在团体情境下进行的一种心理咨询形式，通过团体内人际交互作用，促使个体在交往中通过观察、学习、体验、认识自我、探讨自我、接纳自我调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式以发展良好适应的助人过程。这个过程当中，团体动力至始至终存在并不断发展变化。勒温认为，人的心理与行为就是场，场是一个动力整体，随着动力场的千变万化，人的心理与行为也随之变化。由此可知，处在团体动力场中的成员之间彼此会相互影响，成员的个人表现也会波及影响整个团体的运作及走向。好的团体有安全的氛围，凝聚力强，成员的开放度、参与的积极性都较高，成员在整个团体过程中的获益也大。相反不好的团体则氛围紧张、压抑，成员没有安全感，不愿自我接露、分享经验，人际互动少，团体能量流动缓慢，甚至导致团体中途夭折无法正常运行。

那么究竟是什么因素才导致团体运行的失败？原因错综复杂，团体潜存着许多的问题，比如Jacbs，Harvill和Masson指出团体成员可能会表现出下列的举动或行为：爱说话却不谈论个人问题和对焦；从一个主题跳到另一个主题；企图支配讨论；容易分心；害羞和退缩；对领导者生气；对其他成员生气；企图强迫其他成员说话；抗拒；不喜欢其他成员；中途停止参加团体。这些行为会影响团体的进展，导致团体的功能无法彰显，失去团体进行的意义。Jacbs等人进一步指出，领导者带领团体一定要有处理任何情况的心理准备。常见的问题情境有：惯性多言者，解救者，想抓住领导者小辫子的成员，沉默，哭泣，等等。其中沉默现象，对有经验的领导者而言，有时难免会疏忽；对缺乏经验的领导者而言，更是棘手不知如何去应对，严重影响了团体的运行，因此我们应该予以高度重视不可掉以轻心。

本文就团体咨询中常见的必须要处理的重要问题之一沉默给予详细的探讨与分析，并在此基础上提出相应的解决方法策略，给实务工作者提供参考。

一、沉默的现象、分类及成因分析

（一）建设性沉默与消极的破坏性沉默

建设性的沉默指温暖而又接受的沉默，它给予团体成员个人思考的时间，这种沉默是有益的。吴秀碧认为团体成员中的沉默不完全是消极性的行为。或许是成员需要一个安静的时刻来反思刚才的讨论以便能够整合自己的思绪并思考下一步，因此这时的沉默反倒具有积极作用。

破坏性的沉默通常来自于团体中的紧张和焦虑，或因为害怕自我开放、感到困惑或没有安全感等因素造成的沉默。何长珠认为沉默阶段和沉默的个人往往引起压抑、紧张或彷徨失措的感觉。Hmckeley和Hemian的观点认为消极性的沉默行为可能代表下列四种意义：①沉默是一种惩罚或手段，成员以沉默来对抗领导者或团体中的某些成员；②成员用沉默来逃避现实或冲突；③成员用沉默来隐藏自己；④团体中某些成员之间的沟通比较困难。这些都表明了沉默成员难以用开放的心胸和态度来面对团体。

（二）生产性沉默及非生产性沉默

Jacbs等人认为团体中的沉默有生产性及非生产性两种。生产性的沉默是指成员在内心里处理某些在团体中被谈及或发生的事。非生产性的沉默则指成员不知道要说什么、害怕发言，或感到无聊而安安静静的。由此可知团体中的沉默可能给团体成员提供了思考的时间，也可能对领导者是一种信号，需要转换团体的焦点了。对领导者而言，要能区分辨别出两种不同性质的沉默现象，特别是要注意消极性的沉默。

还有些沉默可能是因为没机会说话，对所要说的话没有把握，或只因为不想被打扰，也有可能是受到惊吓或突然得到团体其他成员的回馈和支持，一时反应不过来表现出来的沉默。

综上所述，我們可得知沉默在团体中有助力与阻力的两种影响。助力的影响能协助团体领导者利用此动力将成员推向团体的目标，使成员在团体中得以自我探索并获得成长。阻力的影响则是降低成员对团体的参与，导致整个团体的运作出现停滞或失去方向。

二、沉默的应对方法策略

（一）团体咨询初期的介入处理策略

Edelwich和Brodsky提出在团体初期可以使用下列的介入方式来处理团体中的沉默现象：①领导者对成员澄清清楚而明确的责任。如领导者说：“我确信各位成员在参加团体之前已经清楚知道自己在团体中的参与是重要的。这是团体不是上课，也非专题演讲。时间是大家的，现在我邀请每位成员来分享此刻的感受。②以幽默的方式来缓和紧张的气氛。如领导者说：“我看到大家这么安静，仿佛屏息以待是在等候日出吗？”③陈述并说明团体历程在此时此刻正经历着沉默。如领导者说：“我们的团体目前是默不做声的，让我们一起来看看到底发生了什么事？”④领导者以自我的真实感受来表达面对沉默的不舒服感受，以做为成员的示范。如领导者说：“我已经多次邀请大家来彼此分享，整个团体却依然鸦雀无声，这让我觉得很不舒服，好像热脸去贴冷屁股。我不喜欢团体中这种感觉。有没有哪些人和我一样有类似的感觉？”⑤以“我的信息”来陈述并反应成员在面对团体时的害怕感受。如领导者说：“当我看到你们彼此互相观望时，从眼神中我似乎感受到大家在团体中的不安与焦虑，不知道大家是在担心些什么？”⑥如果上述方式皆无效时，则问个适当的问题。此问题可以“开放一封闭”式问法为之。所问问题须是一些基本的、团体成员共同关心的，以不会引起成员的防卫反应为考虑。如领导者说：“请问大家是否要让团体继续沉默下去？如果再继续沉默下去，是否意味着我们的团体要在这里做个结束呢？”

（二）团体咨询中后期的介入处理策略

Hackney和Cormier指出在团体进行的中后期，面对沉默现象时，领导者要觉察沉默现象是一种要求的状态，感受到需要而去反应，以沟通来填补沉默的鸿沟；在工作期或有重要的洞察时刻，成员常需要时间来消化在团体中的经验，以准备进入其存有的系统中。这个观点是在提醒领导者注意成员沉默背后的内在需求及状态，并以正向观点来看待沉默。

沉默现象可能是由领导者所引起的，也可能是由成员所引起的。如果沉默现象是由领导者所引起的，则要注意：①领导者的意图是什么？这点是有关领导者的行为风格也反映出领导者的人际互动。②如果沉默发生在非系统性的情况时，如成员突然不知道要说什么时，可能是成员要消化、理解此时此刻正在进行些什么。领导者要持续鼓励成员进入更深的主题。③领导者有意的或深思熟虑后表现出的沉默，可能是领导者已有所行动和决定，要转移更多的责任在成员的身上。

如果沉默现象是由成员所引起的，也就是来自成员正打开心门欲洞察其内在状态时，领导者要留意：①理解隐藏在成员沉默背后的含义，可能是对治疗及成长的一种反抗。将此视为一种改变的契机，即促使团体向前发展的转机。②可能是成员企图抓住进展的时刻。因为咨询的过程中有时进展的非常快速，因此需要暂时停住来观察进展，以理解其含意。这是一种具有治疗性的沉默类型。总而言之，即允许一段空白的时空让成员有所成长或洞察。

综上所述，沉默现象如果其影响是正向的，则可顺势而为，将沉默的动力导向团体的发展方向。如是负面的影响，则要以体察成员的感受及观察成员在团体中的行为表现，持续给予关怀接纳的态度，同理其感受，催化团体的气氛，以凝聚更多的向心力及信任感，则沉默的行为就会逐渐化解转而积极投入团体中。

尽管沉默的意义不同，对团体的影响也有所不同。但作为一名团体的领导者，应该敏锐而积极地反思沉默在团体中的现象及意义。进一步深入体会沉默对整个团体的影响，只有这样才能及时化危机为转机，化阻力为动力，使团体成员在矛盾不安的情况下也仍能积极的自我成长与改变，而且更加勇于面对自我。