人本管理下的高校教师人力资本激励制度核心思路构架和分析

◎宋薇 徐洪灿 赵悦

人本管理下的高校教师人力资本激励制度核心思路构架和分析

◎宋薇 徐洪灿 赵悦

人本管理的中心思想旨在以满足团队成员的深层次要求而充分引导其工作热情以及创造能力，提升团队效率、推动团队发展。我国高等院校的知识创新在发掘教师潜力、提升知识使用率两方面提出了较为严格的要求。不仅要把教师们作为创新的主体，还要当做高校团队的中心和主轴，以人本管理的思想整合教师和学院领导层的目标。因此，高校领导层需要把人本主义的管理理念贯穿在校内人力资本激励机制的构建中。

绪论

研究背景。人类社会已经进化到知识竞争时代，国际上的竞争已经由传统的资源与科技竞争慢慢转成人力知识的竞争。竞争的本体从金钱、设施的比拼，逐渐演变为对人力资源的竞争，哪方获得了高层次的人力资源，哪方就可以在最后的竞争中获取胜利，人力资源的重要性得到了社会各界空前的重视。与此同时，随着社会发展的脚步越来越快，人类关于自己的价值定位也产生了很大的变化。在机器工业时期，人类被视作机器人，只可以被动进行工作。在经济时期，人类被视作“经济人”，领导者总是尝试运用经济手段使工人努力工作，实施强制性管理，而忽略了人类自身的主体性以及情感需要，只被当做实现目的的道具。在现今的社会，世界范围内都开始重视对于人力资本的投资，因为他们深刻了解人力资本同人力资源一样重要，人类社会未来的发展中，“以人为本”的发展策略是最为重要的。在实际的管理中，人本主义的管理理念被普及到了各个领域。在高等院校，教师主轴地位一再提升的原因，都是因为教师属于知识型人力资源，通过科学合理的人本化管理，可以充分调动教师的工作热情与主动性，进而促进教师与学校的共赢发展。

研究意义。人本管理理念的研究，为我国管理领域的发展确实产生了某种程度的推进作用，但值得注意的是，我国对于人本管理理念的探究还不够深刻，针对怎样把人本理念运用在拥有特殊性质的教师管理领域的探究依旧很少，现存的文献资料中也很少有融合教师自身特质进行阐释人本主义管理方式的构建。因此，本文以此作为切入点，在详细介绍人本主义管理理念的基础上，综合教师本身特色和管理现况对人本管控系统的构建提出了些许建议，希望对我国人本管理下高校教师人力资本激励制度的发展有所帮助。站在实践意义的角度上来说，我国目前的人事管理中总是存在“重事轻人”的情况，满足不了教师的心理要求，针对教师的激励制度不完善等，迫使近几年教师资源配备与教师管控中存有很多问题。人本主义观念的引入让领导者能够从全新的角度了解教师。教师本身属于知识型人力资源，同时又拥有特殊性，他们更多关心的是内心要求是否得到满足，自我价值是否得到展现，故此，针对教师的管理需要引入更加人性化的因素，贯彻人本管理的思想，只有这样才可以从整体上激发他们的工作热情，实现学校长久稳固的发展。

人本管理概述

理论概述

对于人性的假设。管理学领域普遍认为，无论哪种管理观念都是基于特定的人性假设而提出的。人性的含义，不仅是指人类的各种特质或属性的总结和综合，也是人类的社会与自然两种属性的融合。人类的社会属性体现了人类和动物的本质区别。人性是拥有历史性的，在阶级社会中的表现形式为阶级性。西方管理学领域的专家认为人性有四个发展历程，因此产生了以下四种人性的假设。

“经济人”假设。被誉为“科学管理之父”的泰罗提出了科学管理理念，此理论把人类当做“经纪人”，把经济手段当做引导人类主动性的主要方法，实行强制性管控，并且忽略了人类的主体性以及情感要求，因此拥有很大的约束性。但是又因为此理论十分注重人的重要性，所以将其当做人本管理理念的开始也不为过。

“社会人”假设。梅奥等人利用霍桑实验充分的表明了工作效率不受物质环境和相关福利所影响，但是与工作人员的心理素质以及人际关系等社会要素之间的因果关系却是十分明显。该实验的提出说明了人类的行为不只简单的追寻金钱，团队中的人际关系，工人之间的友情、交流形成的安全感等社会因素，对于激发员工工作热情、提升工作效率是十分重要的。霍桑实验用实际的方式表明了“经济人”理论的片面性，提出了社会需求以及精神需求是否满足是提升工人工作效率最为重要的因素，并不是简单的金钱方面的满足，高效的管理不只是满足员工的外在要求，更需要营造良好的工作环境及满足工人的内在要求，这也便是“社会人”假设的立足依据。

“自我实现人”假设。美国心理学领域专家马斯洛在前人的基础上提出了“自我实现人”假设，这种假设认为人的最高境界是自我实现，只有每个人把自身的才能、知识充分调动起来，才会最大程度的引发人类的积极性，进而提升工作的效率。

“复杂人”假设。“复杂人”假设认为人的需求与动机不是万古不变的，它会伴随主体的改变而不断产生改变，人性是千变万化的，故此，通用适用的管理模式是不可能有的，公司需要依据不同的人、不同的状况采用灵活变化的管理模式，才可以充分调动工人的工作积极性，提升管理的效率。

“经济人”假设把侧重点偏向于生产管控而忽略了人的需求，“社会人”假设偏重满足人的内在需求，“自我实现人”假设则偏向于营造良好的工作环境，充分激发工作人员的工作积极性，进而达成自我实现的目标，而“复杂人”假设关注到了个体之间存有差异性，倡导采取灵活多变的管理模式。

需求理论。人本管理理念的诞生和发展不只构建在人性假设的基本之上，还和人类对需求理论的探究息息相关。我们所说的人的需求，就是人类针对事与物的欲望或需求，不只包含物质要求，还包含精神方面的需要。人类的需求与社会的进步息息相关，在古代阶段，人类的生产水准比较低下，连最基础的物质要求都很难被满足，精神方面的要求就变成了古代时期的“奢侈品”。随着人们生活水平的提升，物质产品极为丰富的今日，人们对于自身的追求已经渐渐由外在向精神方面转变。协调的人际关系、工作伙伴之间的互相理解、社会方面的尊重愈加被人关注。

人本主义管理理念的含义及特点分析

人本管理的含义

人本主义思想在二十世纪六十年代开始盛行，是基于人本哲学与心理学而诞生和发展的，以众多需求方面和激励理念为动力，在深入认知人类地位和价值的原则上提出的，它的诞生引发了管理学领域有关管理效益的热烈争讨。人本管理与传统的人事管控模式不同，人本管理是把人当做重点，把人当做团队的核心和最有价值的资源，所有管理活动的目标都是引导人的工作热情和积极性，发掘人的潜力，最终展现人的价值。

人本主义管理模式的特点

（1）人是团队中最有价值的资源。管理的重点在于人，在于怎样激发人的积极性和工作热情，把人当做所有管理活动的始发点和终点。把展现人的价值当做管理的最终目的，不能只是把人当做实现团队目标的“道具”。人本主义模式下团队机构的所有管理活动都是把人当做核心进行的。在管理工作中的每个细节展现以人为本，处处表现人文关怀，也是新时代人本主义管理与传统的人事管控本质区别的所在。

（2）领导者和被领导者的地位是公平的，需要注意的是工作人员的自我管理，并不是通过行政命令的方式实行强制性管理。原有的人事管理通常容易忽视对工作人员情感的关注，而更多的是用制度压人，用政策限制人，领导者站在制度的顶端，变成了各种制度的强制执行人，使得领导者和被领导者之间的关系颇为紧张。而人本管理的重点在于工作人员的自我约束与管理。

（3）把重点放在非物质激励以及员工绩效方面。人本管理有个非常明显的特点，即强调激励。激励在管理工作中是非常重要的，领导者常常需要对不同的员工进行分析，了解各种层面的需求，以便可以针对性对各种需求进行满足，进而达成差别激励的目标，高效激发工作人员的工作热情与积极性，提升管理的效率。

人本管理背景下高校教师人力资本激励机制变革过程中的问题与对策

高等院校教师人力资本激励机制变革的必要性

自上个世纪二十年代起，西方管理学领域便被“分割”成科学主义和人本主义两块。随着社会经济的不断发展，人力资本的价值在团队目标实现的过程中日渐凸显。人本管理理念慢慢融入管理学领域各个环节的理论与实验中。比如以人本主义为基础的激励理论；人本管理模式的会计学变革，尤其是有关人力资源方面的理论；企业管理理论中利益相关方共同管理理念的诞生和发展等。从实际中来看，国际方面的竞争已经由资金争夺、资本争夺逐渐演变成如今的人力资本争夺。尤其是在知识型团体中，人力资本的重要性开始超过外在资本，变成团体资产中最为重要的部分。以此，探究怎样对知识型团体进行整体定价以及重建人力资本激励机制变成了当今最为热议的话题。目前，我国作为世界贸易组织中的一员，提升国家竞争力的步伐日益加快。而国家的竞争力重点表现在国家创新力度的竞争（人力资本争夺）。其中，高等院校是国家创新系统中最为重要的一环，承担着为国家微观方面创新活动的重任。由于教师是我国高等院校创新体系主体的缘故，所以对于我国高等院校教师人力资本激励机制的探究就势在必行了。依据相关调查得知，我国高等院校激励机制的扭曲和不完善是当前高校教师工作热情不高甚至造成人才缺失的主要原因。

人本主义管理模式下的高校教师人本激励机制建设

人本管理模式的重点是把人放置在团队管理的核心位置，关注人的多方面需求和整体发展，充分激发人的工作热情和创造能力，并把实现自身的主导要求，融进团队目标实现过程中各个环节的管理理论。人本管理理念的发展经历了很长一段时期，开始的时候，人本主义不仅过于注重人的外在需求而忽视个人和团体的融合，还忽视了工作人员的内在需求。就团队而言，必须在追寻经济成绩的同时，承受非经济规范的限制和检测，以避免团队的行为抑制个人的天性和自由。对于团队的高级领导者来说，把人本管理理论融入人力资本激励机制的构建过程中，对于提升团队管理效率十分重要。

一方面，团队为个人实现主导要求（金钱、名誉、自我价值体现等）给予了平台；另一方面，团队目标合理有效的实现必须将个人潜力发挥到最大程度才行。这两者之间相互促进，力争在团队目的实现的过程里让个人的主导要求一同得到满足，进而达成双赢的局面。故此，要调整好团队和个体之间的利益关系，应该让个体在团队中处于中心的地位，并且最大程度的发挥个人的潜力。与此同时，个体主导要求的满足必须要以团队目的的达成为基本，需要把它当做团队运行的指导理论以及管控权威的基础。

高校人力资本激励机制发展现状以及影响因素

本人通过实地调查得知，我国高等院校在人力资本激励机制的建设上过于重视薪资机制设计，而忽视了与职工的沟通交流和为职工给予职业发展机会等机制的设计。本人所调查的几所学校的教职工几乎都认为学校在交流和个体发展的机制设计方面存有问题。同时高校在职务上调和外派方面经常有论资排辈的情况发生。

此上种种充分表明，我国高等院校教师激励机制的构建缺乏人本主义管理理论的支持，高校不仅在人力资本激励机制的层次和构架方面比较单薄，在使用效率上也非常低效。论资排辈的情况在评职称和外派中时常发生、个体职业发展计划的徒有其名以及领导层和教职工之间交流渠道的匮乏，不仅限制了我国高等院校教师的教学热情，还限制了教师们的创新能力。其中，高校激励机制的层次单薄体现在对不同阶段的教师特别是青年教师的鼓励力度不足。青年教师身为我国教育事业的主力军，担负的教学工作甚是繁重，但其得到的待遇却与工作要求相差甚远。假如不能帮助他们进行自身职业发展计划的安排，并且在合适的时候给予外派培训的机会，不仅不会让他们对以后有较好的期望，还会造成工作不尽力甚至跳槽的问题出现。而激励构架的单薄则体现在现存的激励方式重点以金钱激励为主，忽视和教职工的交流沟通等精神层面的激励方式。

当然，薪资福利机制是教师们选择学校时首要考虑的问题。但是给予个人发展机会、有效的交流沟通、工作的挑战度、个人成就感等方面，则是在保障薪资待遇的前提下，让教师们长久维持工作热情的重要因素。虽然对教职工的有效鼓励以改进保障因素为前提，但是在这个基础上，只有引导和影响教职工的精神需求，以工作本身来牵引教职工的潜在积极性、让教职工获取尊重，才能保障教职工拥有长久的工作积极性和创新能力。因此，对于高校来说，目标不应该只是教育和科研的量化成绩的体现，还需加以学校的社会价值，比如学识创新水平的提升，自身的成就感等。应该最大程度的让高校交付给教师的工作更具意义，并且竭尽所能促使教师向阳光向上的方向发展。

人本主义思想贯彻高校激励机制发展中的几点建议

实施主观绩效评价制度，促使教师提升教学质量。教授学识的过程是教师进行学识创新的前提。高校领导层和教师之间存在着多任务委托的关系。在多任务的背景下，教师肩负的教学和科研工作拥有互相代替的特性，而且为提升教学质量所献出的努力在现存的薪资制度中拥有不可查验的特性。这就导致某些优秀教师的付出与获得的报酬不成正比，甚至还有部分教师沉迷于探究科研工作而忽视教学任务的现象。所以，必须在高校薪资机制的绩效考核中实施主观绩效考核制度。也就是说评估教师成绩的时候不仅要顾及一些客观的标准，还有考虑具有主观性的标准。

加强交流，并为教师工作提供某些人性化服务。高校教师接受教育的背景普遍比较高，因此更期望自身的劳动成果被他人特别是领导者所认可。学校应该加强与教师之间的沟通和交流，经常与教师共享学校、系部的重要讯息，准时反馈教师们的建议，聆听教师们心中的想法，为其营造和谐的团队氛围。同时还需要为教师们提供某些人性化的服务，比如在学校的工作区域建立教师休憩室，为教师们课余时间提供学术交流和心得共享的便利环境。用低资金提供高水平、人性化的服务，不仅有益于教师们产生家的温馨感和安全感，还有益于教师们发掘自身潜能和创造性，进而提升学校管理的效率。

赏罚分明，贯彻落实退出制度。健全的激励机制应该包含正面和反面的激励措施（奖赏和惩罚）。应该保证教师们在实行高校领导层目标时，假如工作效率低下则让其受到惩治，并且这个惩治的信号真实可靠。而实施退出制度就是一种行之有效的惩治信号。现阶段，尽管我国高等院校表面上采用的是聘任机制，但退出制度并不能真真切切在学校实行。我们需要借鉴北京大学的人力资源管控方式，设定某些教师任职的成绩标准，对教师们定时进行评审，对于那些不达标的教师给予不同程度的惩治，最严重者可进行辞退处理。而针对那些在教育和科学研究上有着重要贡献的教师们，需要提供相对的金钱与精神鼓励。只有赏罚分明，才能够切实激励高效率教师群体努力工作，并与低效率的教师群体区别出来。

教师是学校教育、科研以及学识创新活动的主力军。高校学识创新要求深入发掘教师的潜能、展现教师的专业能力、提升学识资本的使用率。这项任务能够做好，与创新活动的成败息息相关。只有明确教师的主体地位，把其视作高校团队的中心和主轴，以人本主义管理观念整合教师和校园领导层的目标，最大程度地展现教师人力资本的作用，才可以让教师自主参加到学识创新的活动中来，以此提升高校工作效率，进而更好地为国家输送高质量人才。

江苏省哲学社会科学课题批准号：2017130747

南京审计大学金审学院）