基于KPI的国有企业部门绩效考核体系设计

文/刘家丽，天津市普迅电力信息技术有限公司

引言

在市场经济体制下，国有企业面临的竞争越来越激烈，为了能够保证国有企业经济实现快速发展，所以必须要进一步加强企业绩效体系的优化。所以在这样的情况下，必须要设计出符合当前国有企业实际状况的KPI绩效标准，从而更好的帮助企业的发展。

1 当前国有企业绩效考核中存在的问题

1.1 绩效考核目标不完善

对于国有企业绩效考核来说，绩效考核评估体系必须与自身的企业文化与企业战略相一致，这样才能够充分的调动员工工作的积极性，从而有效的帮助企业快速的提升绩效考核水平[1]。但是从目前的国有企业实际情况来看，很多的企业对于自身的战略目标制定模糊，也有的企业战略目标制定过多，很容易分散员工的注意力，在很多的情况下这些战略目标都是重复的，造成员工的工作效率降低。一血企业对于自身的考核目标无法从根本方面来分析员工绩效不佳产生的问题以及原因，所以更无法通过绩效考核的方式来引导员工的职业生涯与规划，从而影响了企业自身的发展。

1.2 绩效考核指标衡量标准不确定

有的国有企业在进行绩效考核的过程中，由于没有结合自身企业的实际情况进行制定，所以造成企业绩效评估的相关数据不完善，进一步导致了绩效考核指标缺乏衡量准则，导致绩效评估的结果与数据缺失。很多的企业以为的追求指标体系的完整性，所以在指定绩效考核评估体系时增加了很多的考核指标，这些指标有很多与企业自身发展相脱节，甚至背离，所以在很多的情况下就会导致企业绩效考核流于表面，最终不了了之。而且，绩效考核的指标过多，但是缺乏相关的数据支持，最终只能够白白浪费企业员工的精力，最终造成企业与个人的所有努力全部白费。

1.3 绩效考核目标制定没有员工的认可

国有企业在对于员工管理方面还存在思想僵化等方面的问题，很多的时候还是“领导人的一言堂”。在这样的情况下，领导制定的绩效考核目标往往只能够体现出个人的意志，缺乏对于员工意愿与沟通，所以很少会有企业的员工认同绩效考核标准。最终在推行绩效考核的过程中，企业员工怨声载道，很容易激发企业领导与员工之间的矛盾，尤其是给人力资源管理部门的工作带来很多方面的难题。任何的绩效评估系统都必须通过人力资源管理部门、高层管理部门以及全体员工相互协调、相互沟通来解决，从而使得绩效考核的目标符合员工期待，但是很多的国有企业都跳过了这个环节。

1.4 绩效考核目标缺乏完善的奖励机制

由于企业绩效考核目标的制定都是从管理者的角度出发，所以在这样的情况下很难会有企业管理者对员工采取激励的方式，还有的考核重点并没有放在最终结果方面，而是企业员工对于考核制度遵守的情况，所以很容易导致企业员工被考核机制所束缚，每天都处于战战兢兢、行尸走肉的情况下混混度日，难以起到绩效考核标准的最终目的。

2 基于KPI的国有企业部门绩效考核体系设计与完善

2.1 明确基于KPI国有企业部门绩效考核的目标

所谓的KPI就是指国有企业内部各个关键环节的参数进行计算、分析与整理的结果，从而实现流程绩效的可视化管理。在这一过程中，KPI能够对于工作绩效的特征进行显著分析，最终总结出关键考核指标，在这样的考核体系下，能够保证国有企业部门绩效考核的目标更加准确，也能够成为全公司所共同的考核体系，从而有效的帮助国有企业部门绩效考核完善。

2.2 明确基于KPI国有企业部门绩效考核的衡量标准

通过建立基于KPI的国有部门绩效考核标准，能够对企业的KP I进行层级分解，最终形成各个具体部门的目标和岗位职责，这样就能够合理的根据不同部门进行考核标准的衡量。首先，通过对于战略子目标的关键性业务流程进行确认，然后逐步的形成业务流程总目标。之后通过明确业务流程与职能部门之间的关系，建立更加完善的明确基于KPI国有企业部门绩效考核的衡量标准。最后，通过建立并且完善KPI考核评价体系，能够让每一个员工都能够有效的进行工作，进一步提高员工工作效率。

2.3 明确基于KPI国有企业部门绩效考核应该有员工参与

在制定明确基于KPI国有企业部门绩效考核标准的同时，必须要保证企业员工的意见得到尊重，并且能够积极主动的吸纳企业员工的意见，从而更好的保证企业员工的利益。无论企业员工是什么职位类别或者职业等级，都能够有权参与到明确基于KPI国有企业部门绩效考核目标的制定过程中，这样才能够保障大多数人的权利，进一步提高企业员工工作的积极性，提升他们的工作效率[2]。

2.4 明确基于KPI国有企业部门绩效考核的奖励机制

基于KPI国有企业部门绩效考核的衡量标准的制定并不单纯是为了管理与约束员工的绊脚石，更应该成为企业员工发展的源动力。只有这样才能够不断的激励企业员工更好的投身到工作中，才能够让他们对于自身的职业生涯有着明确的规划。所以在制定明确基于KPI国有企业部门绩效考核标准的过程中，必须要奖罚分明。

3 结论

绩效考核不仅能够保障国有企业的人力资源管理，而且还能够更好的帮助企业实现人力资源管理的效率，从而科学有效的提高国有企业的发展效率。经过多年的实践与发展证明，通过KPI绩效指标体系的应用能够在关键工作点之间形成明确的绩效关系，从而将企业发展战略与企业内部各部门之间形成一个整体，进而提高企业的综合竞争力。

[1]潘璐.基于“KPI+360°”的H公司中层管理人员绩效考核研究[D].海南大学,2017.

[2]尹征,辛绍峰,武烨.基于KPI的国有企业部门绩效考核体系设计——以LYJX部门绩效考核体系为例[J].当代经济,2017,(02):76-77.