企业应对“跳槽”举措分析

文/孙飞，全球能源互联网研究院

企业应对“跳槽”举措分析

文/孙飞，全球能源互联网研究院

人才已经成为企业的最重要资源，员工会由于多种原因“跳槽”，这对于企业是一笔重要的损失，企业要有系统性措施，留住企业人才。

企业；跳槽

1 企业经营理念的现代化

我国家庭式企业众多，家族成员通常会参与企业的经营决策，使得家族式在内部管理中存在传统管理思想，无法适应现代化企业的管理需求。企业在发展过程中，应当及时更新管理理念。在过去，无论理论界还是实业界，不重视“人”的因素，未调动员工的积极性，只认为“人”是生产中的一部分。现代管理中，已经将“人力资源”作为企业的重要资源。家族式企业应当更新管理理念，如果家族内没有合适的CEO，就应当从外部选拔，这样能够引入先进的管理思想与理念。现代化的经济，是开放性的经济，只有不断吸收先进的管理理念，才能提高对于员工的管理水平，降低员工的“跳槽”几率。

2 岗位设计

如何提高员工的工作积极性，减少离职率，岗位设计是一个良好的解决措施，它通常岗位交流、岗位丰富化和岗位扩大化。

2.1 岗位交流

岗位交流是指企业让员工在不同岗位上工作。在实行岗位交流时，要坚持用人所长、自主自愿、合理流向、合理时间等四大原则。岗位交流的优势在于能够为员工提供更多的机会，消除误解，增进理解；多岗锻炼，培养人才；消除不满，激励员工；避免僵化，利于创新，最终提高员工对企业的满意度。

2.2 岗位丰富化

岗位丰富化即充实岗位内容，是指在改变岗位的基本内容和责任层次，使员工对于工作计划、工作组织和控制以及个体评价担负更多的责任，对岗位的一种纵向丰富。充实岗位内容，不仅增加了员工的收入水平，更使员工更有责任心的开展工作，在工作中实现员工自身的价值。

2.3 岗位扩大化

工作扩大化是扩大岗位的工作范围，即在不改变岗位的基本内容和责任层次下，为员工提供更多的工作量，对岗位的横向扩张。当员工在某个岗位一段时间后，对于该项职务已经熟练，能够顺利的完成现有的工作，则企业应当提高该员工的工作量，同时提高相应的待遇，工作量的增多，能够让员工感到充实。

在进行岗位设计前，企业需要了解以下一些内容：

（1）员工个性。如果员工个性内向，则该员工较愿意从事变化少的岗位，企业对于这名员工慎用岗位轮换。

（2）工作能力。如果员工的工作能力不能胜任更多的工作量或承担更大的责任，企业对于该员工慎用岗位丰富化和扩大化。

（3）岗位特性。岗位性质不同，使其不能全部适用于岗位轮换，例如技术性岗位，轮换的员工无法及时掌握岗位技术，从而会影响生产效率。

3 优秀的企业文化

企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观和对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。企业为了留住员工，不仅需要提供良好的薪酬福利，还需要建设优秀的企业文化。

3.1 以人为本

“以人为本”是将“人”作为企业管理的重要对象和企业的最主要的资源，具体表现为关心人、信任人和尊重人。定期了解员工存在的困难并提供力所能及的帮助；调查员工最急切的需求并通过设置一定的条件满足需求；在日常管理中，向全体员工征集管理意见或技术改良方案，让员工参与企业管理，获得相应的满足感和成就感；在员工生日时，送上生日贺卡；给予员工自主工作的机会、充分授权员工进行细节操作、相信员工的人格与品德，这些都是企业在工作中实现“以人为本”的举措。

3.2 诚信

诚信不仅是做人的基本原则，也是企业管理的基本要求。“诚”就是诚实，无论对企业的供货商、顾客，还是内部的员工，都应诚实相待。员工在工作中犯错时对其如实指正、在取得成绩时给予表扬、对客户不欺瞒产品的不足、对上级不隐瞒错误等。“信”就是守信，表现为企业对员工和客户的承诺要兑现，在生产中做到言行一致，提高企业信誉。

4 内外公平的薪酬福利

在现阶段，薪酬福利是员工工作的最主要动力。在马斯洛提出的人的需求层次理论中，人的需求有一个从低到高的发展层次，员工通过劳动获取报酬首先是为了满足自身的基本生活需求。员工由于工作能力、岗位性质、教育水平不同，他们的收入会存在差异，但是企业应当使这种差异合理化、科学化，即所谓的多劳多得。员工对于薪酬福利，不仅会与公司内部员工进行比较，也会与外部同类型岗位的薪酬进行比较。

在企业内部，需要建立科学规范的薪酬福利制度和绩效考核体系，通过构建合理的薪酬结构，将其划分为岗位基本工资、绩效工资、年工工资、加班工资、福利等，并通过工作分析、岗位评价、绩效计划和绩效考核确定合理的薪酬水平。在企业外部，需要进行薪酬调查，确定公司岗位的市场薪酬水平，根据公司的发展实际，确定公司相对于外部的薪酬策略。

5 构建完善的培训体系和职业生涯发展通道

进入21世纪后，科学技术飞速发展，各种新技术不断投入工业化生产，企业为了保持自身的竞争力，不仅需要更新生产设备，更需要更新员工的专业知识和技能。同时，员工在企业中，不仅希望得到薪酬福利等物质回报，更希望自身能够不断发展，跟上社会发展的潮流。如果一个企业不能为员工的成长提供机会，就很难留住核心员工。企业组织的培训，正好满足企业与员工的需求：对于企业，它能够通过培训，提高生产效率；对于员工，他能够在培训中获取知识与技能，提升自己的专业水平。

企业应构建完善的职业生涯发展通道，帮助员工实现职业生涯目标。职业生涯发展通道是员工在企业中的晋升渠道，它是员工从基层普通职员向高级管理者的发展途径。员工在干好自己本职工作时，对于自己的未来发展也有较大的期望，如果一个企业不能为员工的未来发展提供一定的渠道，员工的职业生涯发展目标无法实现，那该企业员工就会通过“跳槽”来实现自己职业生涯的发展目标。完善的职业生涯管理能够增加企业对员工，尤其是老员工的吸引力，减少企业中的“跳槽”现象。

[1]韩秋婥.上海企业管理人员流动问题研究[D].上海：华东理工大学，2006.

[2]史秀敏.企业人员流动风险管理研究[D].北京：首都经济贸易大学，2004.