我国劳务派遣的争议处理程序研究

摘 要 近年来我国劳务派遣迅速发展，其复杂的法律关系给劳动争议处理带来新的难题，如何能够让劳动者、用人单位与用工单位在产生劳动争议时及时地采取措施解决纠纷成为社会关注的问题。本文将依据劳务派遣的基础理论，结合我国现行立法规定，分析目前我国劳务派遣的争议处理程序存在的漏洞，并提出若干完善的建议。

关键词 劳务派遣 劳动争议 处理 用人单位 劳动关系

作者简介：李天成，南京理工大学知识产权学院法学系本科生，研究方向：民商法。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.12.122

劳务派遣作为一种灵活度较高的用工形式，自上世纪90年代在我国产生以来受到了广大用人单位和劳动者的青睐。二十余年来，我国劳务派遣市场不断扩大，劳务派遣制度也经历了不断完善的过程。2012年修订的《劳动合同法》和2014年的《劳务派遣暂行规定》针对我国劳务派遣存在的问题进行了修改和补充，完善了劳务派遣制度，但是与此配套的劳动争议处理程序问题并没有得到足够的重视，劳务派遣中三方一旦产生纠纷如何适用《劳动争议调解仲裁法》依然是实务中的疑难问题。笔者认为，针对劳务派遣自身的特殊性，研究完善适合解决劳务派遣争议处理的程序规定，对于保护劳务派遣法律关系中三方合法利益、促进劳务派遣制度健康合理发展具有重要意义。

一、劳务派遣法律关系性质分析

劳务派遣法律关系性质问题是劳务派遣基础理论中的最核心问题之一，对该问题有正确把握，明确三者间法律关系属性是分析劳动争议责任分配及争议处理程序的基础。

（一）劳动者与派遣单位的关系

对于劳动者与派遣单位之间的关系，学界一般认为属于劳动关系的范畴，对此我国立法也予以认定。《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”据此可以认定，劳务派遣单位由于与劳动者签订劳动合同而成为用人单位，两者之间构成劳动关系。

（二） 派遣单位与用工单位的关系

派遣单位与用工单位通过签订劳务派遣协议让渡派遣工的使用，對于用工的时间、地点、工种、薪资、社会保障等问题，双方会在派遣协议中予以约定。因此我们可以认为，派遣单位与用工单位之间是民事关系，不存在隶属关系，用工的方式仅依靠派遣协议确定。而对于派遣协议的性质，笔者认为属于特殊的民事合同。首先，劳务派遣协议是派遣单位与用工单位两个平等主体之间通过协商自愿签订的确定权利义务的协议，从本质上来说其属于民事合同。但是由于派遣协议的内容涉及劳动者，出于对劳动者合法权益的保护，派遣协议的内容还应当满足我国《劳动法》的规定，对派遣单位与用工单位的自由约定都有劳动法上的限制，因此派遣协议是一种特殊的民事合同。

（三）劳动者与用工单位的关系

劳动者与用工单位之间是否存在劳动关系，学界历来有较大争议，主要有两种观点，一重劳动关系论以及双重劳动关系论，在两种观点内部许多学者也都有不同的主张。例如王全兴主张的一重劳动关系双重运行论，劳动者阶段性地分别与派遣单位和用工单位产生劳动关系；郑尚元则主张派遣单位与用工单位捆绑在一起共同与劳动者形成一个劳动关系等。笔者认为，劳动者与用工单位之间不存在劳动关系，也不存在事实劳动关系，在劳务派遣中，劳动者仅与派遣单位签订了劳动合同，产生了仅此一个劳动关系，而派遣单位通过劳务派遣协议将劳动请求权和劳动指挥权让渡给了用工单位，用工单位实际形成了劳动过程的人格控制。而《劳动合同法》第九十二条关于派遣单位与用工单位的连带责任规定也并不是基于劳动者与派遣单位和用工单位都存在劳动关系，而是用工单位作为与派遣单位的合同的一方，又是劳动受益的一方，自然应当承担合同义务与法定义务，一方面分担了派遣单位的责任，防止用工单位因免于责任而忽略自身义务，另一方面也能够加强对劳动者权益的保护，体现劳动法的原则与精神。

二、劳务派遣争议处理程序立法现状及存在问题

目前我国对于劳动争议处理程序的立法有“一法四释”，即2007年通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和最高人民法院关于劳动争议案件审理的四个司法解释，这五部法律文件从总体上对我国劳动争议的处理做了规定，并对司法实务中存在的一些疑难问题给予了解释，但是应该说，随着我国社会主义市场经济及劳动力市场的迅猛发展，涌现出了许多新问题，十年前出台的法律从当前的角度看已经有了滞后性，对于这些新问题，“一法四释”目前存在着漏洞。劳务派遣作为一种发展迅速的用工方式，学界一直在对其进行理论上的研究，我国法律也不断对此作出新的规定，例如新修订的《劳动合同法》与《劳务派遣暂行规定》对于派遣单位的资质进行了更细致的规定，限制了滥用劳务派遣的行为。在实体法不断完善的同时，有关劳务派遣劳动争议处理程序的规定却迟迟没有更新，导致近年来劳动争议处理机构和司法机关在面对劳务派遣的纠纷时虽有实体法可依，却少程序法可依。

“一法四释”中对于劳务派遣纠纷处理的规定较少，仅《劳动争议调解仲裁法》第二十二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（二）》第十条对劳务派遣争议中派遣单位与用工单位作为共同当事人作了规定，除此之外没有对劳务派遣的特殊规定。鉴于近年来已出现若干因程序问题不明而造成劳动纠纷迁延时日、劳动者权利受到损害的案例，对劳务派遣争议处理程序问题进行更加详细具体的规定已成当务之急。

三、完善劳务派遣争议处理程序之原则

（一） 保护劳动者权益原则

保护劳动者是劳动法的根本目的和立法追求，《中华人民共和国劳动法》第一条开章明义：“为了保护劳动者的合法权益”，因此在立法过程中应当始终坚持以劳动者为中心，以保护劳动者为宗旨。在劳务派遣三方法律关系中，相对派遣单位与用工单位，劳动者处于一个较弱势的地位，从经济实力上远远无法与前两者相抗衡。而从劳务派遣的实际来看，派遣工一般多从事技术要求低、工作时间不固定的工作，因此很大数量的派遣工是知识水平低、维权意识差的劳动者，在自身合法权益受到派遣单位或用工单位的损害时，他们往往不能意识到或者没有能力去进行合理维权。因此对于这部分弱势群体，应更加注重保护他们的合法权益，在立法方面应该根据实际情况，尽可能简化劳动争议处理流程，方便劳动者保护自身合法权益。

（二）及时原则

我国目前的劳动争议处理程序包括协商、调解、仲裁、诉讼四个部分，立法者设立这四种不同的环节的初衷也是在于提供劳动争议双方多种解决方式，促进劳动争议能够高效地得到解决，但在实践中，除了部分案件由法律规定为仲裁终局外，许多案件都会经历全部四个环节，协商不成调解，调解不成仲裁，仲裁不服再起诉，官司输了还要再上诉，很多劳动纠纷的解决都需要耗费大量时间，甚至迁延数年才得解决。因劳务派遣产生的纠纷同一般的劳动纠纷相比，案情相对复杂，处理难度更大，这就更加要求处理此类劳动纠纷要注重及时原则，一种方式无法解决问题时，迅速让双方进入下一程序，切勿拖沓甚至超过处理期限，损害双方利益，激化双方矛盾。

四、完善劳务派遣争议处理程序之建议

（一）更好发挥调解的作用

劳动争议调解组织对劳务纠纷的调解不同于仲裁和诉讼前的调解，由专门的调解组织在双方自愿基础上进行调解，是我国劳动争议处理程序中的重要一环。调解组织包括企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。笔者认为，对于劳务派遣中的劳动纠纷，应当更多地发挥调解组织的作用，一方面可以快速高效地解决争议能够，减轻劳动争议仲裁委员会和法院的压力，另一方面也是对劳动者和企业正常经营生产秩序的保护，将劳动纠纷对双方的不良影响尽可能降低。完善调解制度，需要从以下两方面采取措施：一是要提高调解员专业能力，尤其是企业内部的调解委员会成员，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，但应当保证调解员具备一定的法律知识，同时能够做到居中公正调解；二是要鼓励劳动纠纷双方申请调解解决，这同样需要以第一点为基础，只有调解组织具有专业知识条件和公正的态度，双方才可能更愿意申请调解解决。

（二）完善仲裁程序与诉讼程序的衔接

目前我国的劳动争议处理程序规定“仲裁前置”，即除了《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的由仲裁委员会做出终局裁决的纠纷外，劳动争议必须先由仲裁委员会仲裁，仲裁成为法院审理劳动争议的必经前置程序。这项规定有利于充分发挥仲裁委员会的作用，节约司法资源，但有必要完善仲裁程序与诉讼程序之间的衔接。对于劳务派遣来说，劳动者与派遣单位存在劳动关系，而实际上在用工单位工作，那么一旦产生纠纷有可能只是派遣单位或用工单位一方与劳动者之间的纠纷，按照劳动法的基本理论，对劳动者的保护一般以劳动关系为前提，又如前文所述，用工单位作为劳动受益的一方也对劳动者负有保护义务，因此从理论上来说，派遣单位与用工单位对劳动者的损害都应当负责任，两者应当是劳动争议的共同当事人，我国立法目前也是这样规定的。问题是当事人如果对劳动争议经仲裁的部分结果不满时，是否仍应将全案起诉。鉴于劳务派遣的特殊三方关系，笔者认为有必要细化规定起诉的对象及事项，完善仲裁程序与诉讼程序的衔接，有利于司法机关高效快速审结劳动争议。

（三） 明确区分举证责任

由于在劳动关系中，用人单位相对于劳动者来说具有优势地位，而许多对劳动者有利的证据材料掌握在用人单位处，因此《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供其掌握的相关证据，否则用人单位应当承担不利后果。在劳务派遣争议中，对于这一点应当做进一步完善，首先是扩大适用范围，不仅是在仲裁阶段，在协商和调解阶段都应该强调用人单位的举证责任，尤其是一些对案件审理至关重要的证据，用人单位应当在劳动者无法提供的情况下提供。其次是在劳务派遣中由于劳动者在用工单位处工作，许多劳动者受到损害的事实证据掌握在用工单位处，如果不明确规定用工单位也具有举证责任的话，一方面加重了派遣单位的负担，对派遣单位造成利益损失，更重要的是难以保障劳动者的权益。因此应当规定派遣单位与用工单位在特殊情况下都具有举证义务，同时对举证责任做出进一步细化规定，根据劳动争议产生的实际情况确定由何方承担举证责任。

参考文献：

[1]王林清. 劳务派遣中雇主责任的分配. 清华法学.2016（3）.

[2]石美遐. 劳动法学. 北京：中国劳动社会保障出版社.2009.

[3]王全兴.劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳务派遣实践为例.中国劳动.2004（4）.

[4]郑尚元. 劳动和社会保障法学. 北京：北京师范大学出版社.2009.

[5]喻术红. 劳动合同法专论. 武汉：武汉大学出版社.2009.

[6]谢德成. 我国劳务派遣立法的模糊性及其改进路径. 法学.2011（8）.

[7]徐智华. 劳动合同法研究. 北京：北京大学出版社.2011.

[8]张荣芳. 论我国劳务派遣法律规制模式. 法學评论.2009（6）.