基于KPI理论下企业绩效管理优化探析

石秋婷　蔡思华

摘 要：绩效管理是企业长期发展过程中所不可忽视的重要构成部分。优质的企业绩效管理体系可以将员工利益、企业总体发展目标等有机结合在一起。正是因为其具有重要作用，因此也是企业战略管理中十分棘手的一个问題，在企业实际管理过程中，绩效管理的效果不尽人意。本文将基于关键绩效指标（KPI）理论分析企业绩效管理优化的具体方法和流程，旨在为实际工作的开展奠定理论基础。

关键词：KPI理论 企业绩效管理 优化

KPI属于企业绩效管理过程中比较重要的工具，全称为Key performance indicator，中文名称为关键绩效指标。KPI理论实施的前提是企业已经确定了自己的战略目标，考核的重点也是企业中的关键业务流程，并且提炼和总结出影响绩效管理的关键因素，最终制定可以量化的考核评价标准[1]。由于KPI理论可以进行具体岗位绩效的考核，因此其使用范围也十分广泛。

1、绩效管理及KPI理论基本内容介绍

1.1 绩效管理的作用

绩效管理在人力资源管理领域中占据着十分重要的位置，它包含个人和组织绩效，对于企业的发展举足轻重。绩效管理本质上是一种企业管理的手段，是企业战略规划得以实现的具体方式。在工作开展的过程中需要为企业、部门和每位员工等设置绩效目标，使个体和企业之间的目标可以融合为一个整体，这样个体在完成自身目标的同时也促进了企业整体目标的实现，是企业达成目标的关键工具。绩效管理的作用表现为：使企业管理计划有效性得到提高；提高企业管理者水平；提升员工工作积极性等。

1.2 KPI理论定义解释

KPI理论需要将企业的整体目标、关键任务以及商机的驱动要素等进行整合，从而建立起衡量绩效的指标。KPI理论的本质就是总结和概括企业经营过程中最为核心的成功要素，也是对部门、团队和员工起到指引功能的绩效评价考核机制。KPI理论可以对被考核者的行为进行量化，它之所以得到不少企业的欢迎主要是因为十分符合人们所推崇的“二八原则”，比如在企业生产中，80%的产出是由20%的群体所产生的[2]。KPI所衡量的对象包含个人级、部门级以及企业级三个不同级别，由于考核对象存在差异，所以考核主体也会不一致。总之，KPI是一个以战略为导向的发展体系。

KPI对于管理者而言所带来的启示就是要着重管理关键指标，并将这些关键指标以及组织的方向更加具体的展现在大家面前，从而帮助员工更好的前进。KPI所看重的并不是所有影响企业经营管理和发展的目标，而是可以在企业的业绩中起到关键作用的指标。

1.3 KPI理论在企业绩效管理中应用的价值

KPI理论不仅具备指引价值，而且还具有可操作性[3]。对于企业所起到的积极作用主要表现为以下几个方面：第一，让个人和企业的目标逐渐走向一致。KPI体系的构建需要将企业的战略目标进行不断的细化，并将其与部门、员工等小目标融合在一起，企业的战略目标也不是固定不变的，而是会随着企业实际经营的情况而发生专门的变化，也可以根据KPI的实际运行情况进行调整。第二，加强员工和管理职人员之间的沟通。企业管理人员在设置岗位以及制定岗位目标的过程中需要结合员工的实际情况，并不是凭空设置。第三，使企业的核心竞争力得到进一步的提升，KPI需要对企业发展过程中的关键任务进行明确，也需要为企业的发展制定专门的绩效指标和目标，这样能够帮助管理人员更好的开展绩效管理。第四，促进分配体系的公平和公正。KPI机制的形成对于分配机制的公平性和透明性有着十分重要的意义，这样可以有效的避免管理人员由于自身的主观原因所导致的价值衡量误差，提高员工的赞同度，并借助于KPI理论赢得员工的赞赏。

1.4 KPI理论构建需要遵循的基本原则

KPI理论在实际应用的过程中需要遵循以下几方面的原则：第一，战略导向原则。KPI总结和概括了企业发展中的核心要素，需要将企业得到战略目标进行不断的细化从而进行量化。企业的发展流程和战略是KPI体系构建的基础，也是企业长期发展的指标体系。所以KPI的建设应当考虑到企业发展的长期性以及成员、部门之间的关系。第二，SMARI原则。S代表明确性，KPI体系需要为企业提供明确清晰的指引；M代表可衡量性，即体系指标清楚，A代表可实现的，避免目标过低或者过高；R代表现实性；T代表时限性。第三，执行原则。KPI体系是否能够成功最关键的是其实施环节，尤其是在构建企业文化阶段，需要加大实施力度，及时解决KPI在考核执行过程中遇到的问题。第四，坚持客户导向原则。企业的首要任务是要为客户提供服务，对待客户工作方面的反应能力也体现出公司满足客户需求的实际能力。

1.5 KPI体系构建具体步骤

KPI指标的形成需要结合企业架构、业务流程等将其进行横向或者纵向，细分到各个部门、各个层次以及企业成员之间，按照顺序选择相互支持和层层分解的技术，采用定性或者定量的方式来选择好部门、岗位的KPI。KPI机制为基础的企业绩效考核机制优化标准包含以下几个环节：第一，明确团队或者成员具体的任务成果，也就是对任务产出进行相应的确定，工作产出也是关键绩效指标设置的基础。工作产出可以将其当做有形的产品或者是某种行为结果状态，比如总经理秘书的任务就是形成安排、准备纸质材料等。对于客服经理，其主要任务就是与服务相关的内容，客户满意度等。需要对被考核者的内外客户对象以及为客户所提供的服务内容等。第二，在掌握了任务产出之后，需要确定从哪几个方面开展具体的评估。关键绩效指标通常分为四个方面，包含时限、质量、数量和成本等。在详细设计绩效考核指标的过程中需要对行为和结果给予明确的关注。因为个体水平的差异可能会导致成员在具体工作中所承担的责任存在差别，所以指标和行为指标所占的比重也存在差异。通常情况下来说，KPI的数量越少，结果性就会更强，量化性也相对会更高一些。第三，考核标准的设定，考核标准就是所设置的指标需要达到哪种程度的水平，指标对考核内容进行了进一步的明确，标准也对被考核者需要达到的工作产出水平和程度进行了严格规定。另外还需要结合标准来设置专门的分值，比如被考核者达到了怎样的状态就需要取得怎样的分数等，这样也可以对某项具体指标的实际完成情况和结果进行评价。第四，对关键绩效指标进行审核，想要使KPI能够完整公正的得以体现，就必须要对KPI指标的可行性进行审核，主要需要结合KPI具体设定的原则来进行评价，评价其是否符合KPI体系需要遵循的原则，最终确定合适可行的KPI机制。endprint

2、基于KPI理论企业绩效管理优化的具体策略分析

2.1 基于KPI理论优化企业绩效管理的总体思路

根据某公司实际的绩效管理情况确定绩效管理体系优化的总體思路，主要采用关键绩效指标法（KPI），按照企业、各部门以及员工这样的顺序将目标进行层层分解，具体化成可以操作的目标。让岗位绩效、部门绩效和企业绩效构成整个公司的绩效管理目标。同时需要按照计划、辅导、考核、反馈以及应用等五个不同的方面来构建绩效管理体系，在这个基础上使当前公司的绩效管理体系可以实现进一步的优化[4]。绩效管理体系包含绩效目标、管理过程、管理制度以及组织体系等。其中最为关键的核心是绩效目标，关键是管理过程，保障是绩效管理，基础是组织体系[5]。

2.2 基于KPI理论优化企业绩效管理的体系构建

2.2.1 确定公司的战略目标

在确定公司战略目标的过程中需要遵循以下具体的过程：对当前公司的战略目标进行进一步的明晰。公司战略目标并不是随意制定的，而是需要在对公司内外部环境充分调查了解的基础上制定的。当前经济全球化成为经济发展的主要趋势。公司想要在激烈的市场竞争中提高自身的竞争力，就必须要具备强大的生产能力、科技开发能力、开拓市场能力、企业文化凝聚力以及高效的市场管理能力等，始终坚持市场的导向作用，将创新作为企业发展的动力，质量作为发展的手段，技术作为发展的先导，最终实现公司的可持续发展[6]。

2.2.2 确定公司的关键业务

需要进一步明确公司的关键业务。公司的核心业务一般离不开以下几点：（1）财务关键任务，即提高资产的利用率，实现收入的持续增长以及成本结构的优化。财务指标基本上都和公司的获利能力有直接关系，比如投资报酬、营业收入等，或者销售增长率等。（2）客户和市场的关键业务点，包含顾客的获利能力、客户满意度、顾客保留程度以及新顾客发展等能力。（3）内部流程关键业务，包含公司可持续发展水平和技术创新水平等。（4）学习及成长关键业务，包含员工对企业的满意度，员工留住率以及组织流程的合理性等方面。

2.2.3 确定公司的关键绩效指标体系

通过上述对公司战略目标的分解，将公司氛围内部、学习成长、客户和财务等四个关键的方面。KPI体系在实际应用时遵循SMART原则等对公司战略实施效果的关键绩效指标体系进行衡量和评价。首先在财务方面的KPI，绩效指标必须要体现成本优化和利润提高两个方面。进一步对财务的关键指标进行确定，包含成本利润率、资金周转率、销售利润率、现金流量和资金回报率。其次，在市场和客户方面的KPI，需要让企业更关注客户满意度和市场占有率两个目标，进而明确更为详细的关键绩效目标，如客户满意度、投诉率、及时交货率、市场占有率等，这些都可以帮助财务关键指标的实现。再次，内部流程，关键绩效指标需要体现出内部结构的进一步优化以及技术创新力度的提高等，需要将产品质量合格率、制度完善、重大事故发生率、新产品的开发周期以及投资回报率等作为关键绩效指标。最后，学习与成长，这个方面关键绩效指标的设定需要将员工流失率、满意度、人均培训费用、人均培训强度等作为成长和学习阶段的关键绩效指标。

由此就将公司的关键绩效指标进行基本确定，但是关键绩效指标确定之后并不代表着绩效指标体系构建已经完成了，还需要将其赋予具体的权重和目标值等，只有对其赋予了不同的权重，才可以体现出不同绩效指标在企业发展中所起到的不同作用，这样在企业发展过程中也会有侧重的去发展对它经营发展影响比较大的指标。

2.3 优化企业战略绩效管理体系

绩效指标体系构建之后需要对整个体系进行进一步的优化。具体需要注意以下几点：第一，在绩效管理过程中应当做好沟通工作，尤其是员工和管理人员之间的沟通，需要建立良性的互动沟通机制，使得员工的绩效目标和公司整体的绩效目标相互协调，对于绩效目标也可以达成一致的认识。整个循环周期内需要对被考评的工作者给予专门的监督和指导，这样可以及时有效的发现问题和解决问题。绩效考核之后还需要和员工进行及时有效的反馈，明确今后需要努力的方向。绩效管理的目标考核对象不仅包含员工，同时也包含专门的绩效管理人员，提高员工的素质，使员工、部门和公司不同层面的绩效都可以得到改善和优化，最终使公司整体的战略绩效得到改善。第二，在设计相关的绩效管理制度时，需要设置完备、统一的制度，而且在制度制定之后需要得到有效的执行，这样才可以确保制度的作用得到最大限度的发挥，也会使绩效的评价变得更加公平合理。第三，绩效管理体系应当是涉及到多方面和多层次的，而且由专门的绩效管理组织负责，绩效管理组织中需要包含各部门的普通员工，部门负责人以及企业高管等。之所以让普通员工参与到绩效管理组织中是因为通过参与可以让他们更了解具体岗位绩效指标和公司总体发展之间的关系，同时也能帮助企业在战略目标分解之后将绩效指标进行层层向下顺利分解到岗位和部门之间，最终以员工个人业绩的提升来提高部位业绩，最终促进公司战略目标实现。

3、总结

关键绩效指标，KPI体系的构建和优化，可以使企业明确最为关键的任务，实现员工、部门和企业整体战略目标的有机统一，从而提高员工的参与积极性。同时也可以加强员工和管理层之间的良性沟通，促进企业的可持续发展。

参考文献

[1]刘慧晶.基于企业生命周期理论的F公司绩效管理优化研究[D].广西师范大学，2015.

[2]周莲.基于KPI的制造型企业绩效管理构建研究[D].四川师范大学，2015.

[3]杨向峰. BSC和KPI企业绩效管理体系优化[J].中外企业家，2014，（14）：140-141.

[4]韩亦乐.基于KPI的员工绩效考核指标设定的研究[D].华东理工大学，2014.

[5]李旭.Y公司绩效管理体系研究[D].云南大学，2012.

[6]彭元.基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究[J]. 金融与经济，2011，（07）：86-88.endprint