浅述人力资源部门的角色定位与直线经理的人力资源管理职责

孙曼然

摘 要：随着人力资源管理的专业化程度加深，企业中的人力资源工作慢慢变成了人力资源部门自己的事，业务管理者在人力资源工作中的参与度明显不足，于是导致了人力资源工作不能落到实处，不能真正有效的助力企业发展。面对这些问题，人力资源从业者开始反思自身的角色定位，开始意识到应该让直线经理在人力资源管理中承担相应的责任。本文通过对直线经理的人力资源管理职责及人力资源部门的角色定位的分析，结合现有的研究成果和相关企业案例，探讨如何让直线经理更好的承担起人力资源管理职责，提升企业人力资源工作效率。

关键词：人力资源 角色定位 直线经理 职责

迈入21世纪以来，随着人力资源专业研究的发展，我国企业的人力资源管理越来越专业化，人力资源经理们在工作中也越来越强调自身的专业性。这种专业化在为人力资源工作带来便利的同时，也为企业的发展带来了种种阻碍和矛盾，使得企业中的成员们认为人力资源管理工作是只属于或大部分属于人力资源部门的职责，而忽视了人力资源管理作为企业管理一部分的本质，尤其造成了本该承担人力资源管理职责的直线经理们参与度过低的现象。近年来，人力资源部门越来越发现，直线经理在人力资源工作中的不作为或少作为已经严重影响到人力资源工作的落实，甚至影响到企业整体战略的实施；而企业管理者和业务部门却觉得人力资源部的工作不切实际、不接地气，且不能对组织绩效有所助益。因此，作为人力资源从业者（HR），我们越来越多的开始思考人力资源部门的角色定位，并且认识到让直线经理承担其应有的人力资源管理职责是提高人力资源工作效率的重中之重。

一、人力资源管理是直线经理与生俱来的职责

1、企业管理实质上是人的管理

无论在什么样的年代和背景下，企业都是由人构成的，企业中的经营活动本质上都是人的活动，所以管理企业实质上就是管理人。我们会发现，在专门培养企业管理精英的MBA课程中，人力资源管理是必修的课程和必要的研究方向；专家学者们在研究一些优秀企业案例时，如华为、万科、海底捞等，也必然要研究其在人力资源管理方面的先进做法；能够在人力资源管理方面成为标杆的企业，其企业经营业绩通常都不会差。这些都是因为人力资源管理本身就是企业管理中的一个重要部分，所以企业中无论是高层管理者还是基层管理者，无论是人力资源管理者还是业务管理者，只要是管理者就应该承担人力资源管理的職责。

2、直线经理在人力资源管理中的重要性

直线经理严格来说是指那些只对组织提供的产品和服务负责，而不显性承担人力资源管理等服务职能的高层经理、中层经理和基层经理。直线经理需要通过对下属员工的指挥来完成业绩目标，对下属员工的管理有最直接的责任。由此可见，直线经理在企业管理层中占多数地位，他们直接参与企业的大部分活动，对企业的经营成果有着深入的影响，因此直线经理在企业管理中的重要性不言而喻，直线经理在人力资源管理中也就显得尤为重要。让直线经理发挥良好的人力资源管理作用可以说是企业人力资源管理工作迈向成功的重要基础。

二、人力资源部门的角色定位

让直线经理承担起人力资源管理的职责，那么人力资源部门又该如何定位自己的角色？康至军先生在他的《HR转型突破：跳出专业深井成为业务伙伴》一书中进行了较为深入的分析，对于我们来说有着很强的借鉴意义。

1、跳出专业深井，避免越俎代庖

现代技术的研究与发展和教育水平的不断提高，为社会带来了更多的专业化人才，这些专业化人才进入企业工作又致使企业的专业化分工越来越明显，企业中的人力资源部门也是如此诞生的。近年来人力资源相关的专业研究越来越丰富，HR们对自身的专业度也越来越重视，这为人力资源管理的日趋成熟奠定了一定基础。但同时我们也要看到，对专业的执着也带来了一些弊端。对专业度的过分关注让人力资源部门陷入了专业的深井，只顾着从专业角度出发来看问题，不能更好的贴近企业实际情况，不能站在企业经营的角度思考，不能以企业战略目标的实现作为一切工作的终点。HR经常会发现，公司内的其他部门对人力资源部的工作也总是作出“不切实际”、“不接地气”等评价，那么人力资源部门的工作也自然得不到其他部门的支持。

在被誉为现代管理学奠基之作的《管理的实践》中，彼得·德鲁克对HR批判到：“HR经常都担心无法证明他们对公司的确有贡献，因此拼命想出各种‘花招，给主管留下深刻印象……。”并且德鲁克认为，人力资源管理之所以毫无建树，主要原因之一，就是HR认为管理员工和工作是专家的事，而不是管理者的职责。《管理的实践》是彼得·德鲁克写于上个世纪50年代的作品，但令人失望的是，时至今日这样的情况仍然在不少的企业中出现。无论是人力资源部门还是直线经理都必须明确，人力资源管理是直线经理自身的职责，人力资源部门能够给予直线经理专业支持，提出意见和建议，但人力资源管理永远不可能成为人力资源部门“自己的事”。因此，人力资源从业者必须首先跳出专业的深井，从企业管理的角度来审视人力资源工作，且不能越俎代庖，要让直线经理真正的承担起人力资源管理的职责。

2、成为业务合作伙伴

人力资源部门既不能越俎代庖，又要发挥其应有的辅助作用，帮助企业实现战略目标，那么最合适的角色定位就是成为业务的最佳合作伙伴，这也是近年来人力资源行业内讨论最多的课题，是被众多企业管理者和人力资源从业者认可的观点，是经过了一些优秀企业的实践检验的做法。要成为业务的最佳合作伙伴，人力资源部门需要在几方面进行转变。

（1）从客户需求而非专业职能出发

Y理论的提出者麦格雷格认为，如果职能部门和业务部门能够有效协作，那么他们之间只能是一种关系：专家与客户。任何职能部门所扮演的适当角色“都应该是向管理层提供专业协助”。后来，戴维尤里奇将麦格雷格的观点有推进了一步，提出了人力资源管理的价值新主张：价值是由接受者而非提供者决定的。这是人力资源转型的起点，人力资源部门要清楚的说明谁是接受者，以及他们将从人力资源部门的服务中接受到什么。价值由接受者决定，除非他们认为人力资源部门的服务创造了价值，否则人力资源部门的工作就毫无意义。所以，HR不能只待在专业的象牙塔里闭门造车，要走出去倾听业务部门的诉求，挖掘企业在人力资源方面真正的需要，从这些需求出发才能使工作更符合业务的期望，助力于企业发展。endprint

（2）从目标成果而非专业活动出发

企业中所进行的一切活动，最终都是为了实现企业的经营目标。所以德鲁克认为，每一位管理者都必须把工作重心放在“追求企业整体的成功”上，管理层的绩效目标必须来源于企业的目标；企业需要通过管理者对企业的成功所做的贡献来衡量他们的工作成果。但专业人士往往会偏离这一点，在日常工作中，HR经常会不自觉的从自己的专业出发来做计划，但却没有关注每项活动到底能为企业目标的实现带来怎样的影响。所以我们经常悲哀的发现，某个“专业的”培训项目结束后并没有为学员带来怎样的改变，某项“科学的”薪酬制度执行之后并没有为企业节约成本、提高经营效率和员工满意度。所以，HR在每一项工作实施之前，应该先想想我们的工作究竟能为企业目标的实现带来怎样的价值。

（3）从企业实际而非最佳实践出发

人力资源领域有很多关于“最佳实践”的书籍，HR们也非常热衷于对最佳实践案例的分享和探讨。不少企业曾经尝试过将其他企业的最佳实践“移植”到自己身上，但大多以失败收场，就连福特公司也栽过跟头。著名的“世界第一CEO”杰克·韦尔奇在通用公司推行的“活力曲线”取得了很大成效，杰克·韦尔奇本人也非常推崇这种强制分布的绩效管理方法，但时任福特公司CEO雅克·纳赛尔在效仿杰克韦尔奇推行“活力曲线”后遭到了强烈抵制，福特很快废除了这项政策，纳赛尔也黯然离开。优秀企业的最佳实践的确有借鉴意义，但切忌生搬硬套，每个企业都有他独特的内外部条件，因此每个最佳实践的诞生都有其独特的环境。我们应该在对最佳实践进行深入分析的基础上，选取有益的因素与本企业实际情况相结合，从而创造出属于自己的最佳实践。

三、如何让直线经理承担应有的人力资源管理职责

既然已经明确了直线经理和人力资源部门在人力资源管理中的角色，那么接下来要考虑的问题就是如何让直线经理良好的履行自身的人力资源管理职责。国外学者在研究过程中运用了AMO模型（ability-motivation-

opportunity），既“能力—动机—机会”模型，来概括了影响直线经理的人力资源管理效率的众多因素，那么我们也可以基于这三方面采取措施來提升直线经理的人力资源管理效率。

1、强化动机

动机指的是直线经理承担人力资源管理职责的意愿。直线经理要先具有管理意愿，否则管理效果将会大打折扣。企业的高层管理者必须要在其中发挥其领袖的作用，由高层率先带头，让企业自上而下形成统一的认知，并在日常工作中自然而然的履行人力资源管理职责。同时也可以利用企业管理制度、考核制度、人才培养制度等将直线经理的人力资源管理职责固化下来，将人力资源管理与直线经理的职位发展联系起来，从而更能够确保其职责的履行。

2、提升能力

能力是指直线经理所具备的胜任人力资源管理工作所需的知识和技能。管理能力将直接影响到管理效果。企业中的一部分直线经理人，尤其是新晋升的直线经理人，他们可能拥有非常出色的业务能力，但在以前从未或很少能够接触到团队人员的管理，不具备管理的经验、知识和技能。人力资源部门很重要的一项任务就是帮助直线经理快速的掌握人力资源管理技能，例如通过相关的课程培训、工作总结或经验分享等方式，不断的为直线经理提供学习知识和积累经验的机会，并在专业方面给出充分的建议和指导。

3、创造机会

机会则是指组织提供给直线经理参与人力资源管理的环境，其中包括企业中的其他成员在人力资源工作方面的配合程度以及企业的各项人力资源政策的支持等。要做好企业的人力资源管理工作，需要企业全体成员的协调配合，人力资源部门与直线经理人要共同来影响企业的其他成员，并且在企业中营造出适应人力资源管理风格和企业发展方向的企业文化，再配合恰当的人力资源管理制度和政策，将企业全员纳入到一个系统的整体中来，从外部保障人力资源工作的高效、顺利开展。

四、结语

综上所述，人力资源管理是直线经理与生俱来的职责，直线经理必须良好的履行这项职责。人力资源部门在工作中要避免越俎代庖，要避免对专业的过度执着和本位主义思考，要真正成为业务的最佳合作伙伴。人力资源部门应该通过强化直线经理的人力资源管理动机，提高直线经理的人力资源管理水平，营造良好的人力资源管理环境，与直线经理配合共同做好企业的人力资源工作，实现企业发展的战略目标，实现自身的真正价值。

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