浅析国有企业人力资源管理存在的问题及对策

吴承松

摘 要：人力资源作为企业最宝贵的资源，在经营管理中所起的作用越来越大。由于人力资源在管理理念、资源规划、考核竞争、体制机制等方面存在的问题，国有企业大量高素质人才流动到了民营企业，形成了单方向的人才流动和人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失。

关键词：国有企业 人力资源管理 对策

人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，人力资源管理水平决定了其他方面工作效率。在企业所有业务与工作推动执行中，人的能动性、技能保证和团队协作成为其得以有效完成的关键因素。通过不断对人力资源整合、调控及开发，最大限度做好人与事相匹配、需求与报酬相匹配，加强团队建设，发挥整体优势，促进企业发展。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

1、管理理念落后。目前国有企业的人力资源管理还不具备战略性、整体性和未来性，人力资源部门仍被看作单纯的业务管理部门，仍属人事执行层，无决策权。强调对员工采取命令式的、独裁式的管理和控制，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽视了人力资源的资本性、开发性、能动性的特征。更多地将员工视为“经济人”，甚至视员工为成本负担。

2、缺乏人力资源规划。由于企业重组整合等原因，骨干技术工人严重缺乏，而管理岗位普遍存在冗员。受人工成本等各种政策限制，以及出于自身生产经营状况考虑，国有企业人员出多进少，出现了青黄不接的断层现象。受民营企业高薪影响，工程技术人员、技术工人流失严重。忽视与企业战略规划配套的人力资源规划，在人力资源规划实施上大打折扣。

3、选人、用人缺乏科学性、民主性。在企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，缺乏法制化规范和科学操作程序。在人员选用上存在论资排辈、迁就照顾等传统观念，在一定程度上存在因人设岗。在人员的升迁上存在不是以实绩为准绳，这就很难做到客观和公正，挫伤了一些员工积极性。受装置关停影响，造成了一定的人才资源闲置和浪费。

4、绩效考评不规范、不准确、监督措施难落实。国有企业经营者由上级任命，人员考核只注重定性考核，忽视了贡献与能力的考评，绩效考核与薪酬、激励、人员选拔等制度脱节，使被考核者存在“干多干少都一样”等思想和人浮于事现象，导致吃"大锅饭"在一定范围内存在。绩效考核脱离岗位职责，不能对绩效考核起到基础性的指导作用。

5、激励手段单一，难以体现付出与获得的对等。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较民营企业仍有很大差距。现行激励措施可操作性较差，普遍实行的岗位技能工资制度上，工资分配没有弹性，“活”的部分比重过小，岗位工资标准过低级差小，技能工资未能与员工技术等级挂钩，难以与员工绩效直接挂钩，企业想留的人留不住，不想留的人出不去，与之相适应的岗位竞争激励法、业绩目标激励法和信任授权激励法应用甚少。

二、对国有企业人力资源管理的对策

1、要切实树立人力资源是第一资源、是最大效益的观念。要使人力资源管理形成一个完整的有机体系，其主要内容包括人力资源配置（规划、招聘、调配、任用），培训与开发（岗位培训、潜能开发、团队精神、创新精神培养、终身学习），制度建设（发现、选拔、培养、吸引人才机制、薪酬制度）。要从凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工管理，逐步过渡到依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理。

2、制定实施人力资源战略规划。人力资源规划要随着企业的发展愿景、策略和过程设计而相应变化和发展，根据企业的战略定位确定新的人力资源规划要求。在企业创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出每个阶段，把人力资源战略分解到各职能中，制定出执行的指导策略和子目标。根据业务发展需要，按照盘活现有人才、开发潜在人才、培养后备人才、引进急需人才的思路，提出人才引进-开发-培养-使用规划。

3、建立注重实绩的选人、用人、育人机制。国有企业受到人才外流的困扰，经济利益驱动是“人往高处走”的不争事实，没有施展个人才华的舞台和实现自身价值的良好环境，也是人才“离家出走”的主要原因。要真正建立起上岗靠竞争、报酬看贡献、工作看创新的激励机制，大胆启用精通业务、有魄力、敢负责、富于精神的员工。完善企业内部人员合理流动制度，满足职工求知、求新的愿望，使人才内流抵减人才外流。在干部任用上，选拔任用想干、能干、会干的干部，建立问责制和引咎辞职制度。

4、建立健全公正、科学的绩效评估考核体系。绩效评估最终要为员工的选拔与招聘、晋升与配置、调薪与奖惩提供主要依据。绩效考核应以目标为中心，指标的设置要求反映企业的价值取向，评估应针对员工的具体工作业务，建立一套充分量化、操作简易而又富有成效的考评体系，全面、客观、科学、公正地评价员工的贡献程度。应以定量指标考核为主，把工作分析、界定各岗位职责，作为考核体系设计的基础。在考核方式上由上级考核、同事共同评分、客户反馈会更加科学。

5、建立公平有效的激励机制。最大限度发展生产力、提高员工绩效与企业效能。在薪酬制度上，要保证员工劳动力的再生产，要有助于提高员工的能力，消除“大锅饭”与“铁饭碗”，奖勤罚懒，拉开差距。薪酬与员工创新增效、技术及管理指标动态挂钩。打破专业技术职称终身制，推行低职高聘、高职低聘、评聘分开。要较好处理过分拉开员工收入差距超过多数员工心理承受能力的矛盾。加强非薪酬激励制度，重视精神激励，提炼企业核心价值观。关心爱护员工，努力为职工办实事、解难事，提高企业凝聚力。

三、结束语

综上所述，现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业作为我国国民经济的重要基础和经济支柱，要想在激烈的市场竞争中求得生存与可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。

参考文献

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