中小企业人力资源管理问题与对策研究

荆象源

摘要：本文系统梳理了我国中小企业在人力资源管理方面存在的观念、制度、招聘、培训、考核、激励等问题，有针对性地提出了更新观念，创新人力资源管理模式；建立完备的的人才招聘及选拔体系；建立规范的员工教育培训体系；健全绩效考核等对策建议，以期有效提升中小企业的人力资源管理水平，增强企业的综合竞争力。

关键词：中小企业，人力资源管理，问题，对策

中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，在促进经济发展、扩大社会就业、改善人民生活和维护社会稳定方面发挥着重要的作用。相关统计数据显示，在我国企业总数中，中小企业占比超过99%，对我国GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了80%的城镇就业岗位和82%的新产品开发。

制约企业发展的因素主要有资金、技术、管理和人才四个方面。对我国中小企业来说，人才是最关键的因素。我国中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点，使得中小企业在人力资源管理方面具有一定的优势；另一方面受企业规模、资金实力、发展阶段等因素影响，在人力资源管理方面还存在许多不足。

一、中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理缺乏长远规划

统计数据显示，我国中小企业离职率高达80%以上。从我国中小企业人才获取现状来看，获取人才的方式多属短期，缺少与企业战略相匹配的人力资源规划，在人才开发方面的前瞻性、预见性不足，因此所引进的人才稳定性不强，严重影响了企业的持续发展。

2.人才招聘工作不科学

中小企业由于自身发展的劣势，使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利，降低了对人才的吸引力；更为重要的是，中小企业招聘程序不科学不规范，使得人才引进工作雪上加霜。我国中小企业在人才招聘过程中存在许多误区，甚至连招聘思路也存在错误。具体表现有：没有完整的招聘程序，缺少计划性、程序性和科学性；人才招聘工作没有基于企业的真实需要；筛选和选拔形式过于单一。此外，有些中小企业对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会等现象，进一步制约了中小企业招聘工作的有效开展。

3.教育培训体系不完善

为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展，也能提高员工对企业的认同感。然而在我国中小企业中，能给员工提供教育培训机会的还不到总数的 5%。我国中小企业的培训体系存在的问题主要有：缺乏对培训的正确认识；培训形式和内容较为单一；缺乏对培训效果的反馈与应用跟踪。

4.绩效考核和激励机制不健全

我国很多中小企业在绩效考核过程中缺乏公正合理的考核制度，绩效考核标准不够清晰，考核标准和指标脱离岗位职责和工作任务，指标选择不科学，可操作性不强，且不稳定不统一，使得考核结果可比性不强，对公司经营状况评价和经营者业绩评价难以形成权威结论。中小企业激励机制的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明。中小企业对员工的激励手段也较为单一，大多只是依靠提高员工工资的手段激励员工，而忽视了股权分红、授权、学习培训机会、职位晋升等激励方式，难以取得满意的激励效果。

二、完善中小企业人力资源管理的对策

1.更新观念，创新人力资源管理模式

中小企业应意识到人是企业的主体，也是企业取得和保持竞争优势的关键，管理者必须从根本上重视人力资源管理，支持管理体制的变革和人力资源管理模式的创新。

首先，中小企业应树立战略性人力资源管理的观念，即把人力资源管理纳入到企业战略规划中，一切人力资源管理活动都要致力于企业战略目标的实现。其次，中小企业应加快实现由传统人事管理观念向现代人力资源管理观念的转变。再次，中小企业应建立起一种互相监督和制约、权责分明、高效沟通与协调的管理机制，健全各项人力资源管理制度。最后，中小企业应重视对学习型组织的构建，更加重视对员工的教育和培训，搭建完善的学习平台，营造积极的学习氛围，不断推动员工自主性的共同学习及完善心智模式。

2.建立完备的人才招聘及选拔体系

（1）树立正确的选人用人观念

人才招聘中不能以高学历和工作经验为招聘员工的主要条件，应以企业岗位的实际需要来开展招聘工作，争取做到人与岗位的和谐。还应坚持道德为先的原则准确考察、把握员工的职业道德和素养，确保为企业挑选德才兼备的人员。

（2）人力资源规划与战略规划相结合

人力资源规划应基于企业的自身条件和外部环境变化制定，又要根据外部环境和企业本身的结构需要进行弹性调整。人力资源规划和战略规划必须紧密结合才能保证战略目标的实现。

（3）采用先进的招聘方法，改进现有招聘手段

招聘过程中要综合运用多种选拔形式，以提高筛选的准确性。中小企业应积极学习并引进行进的筛选工具和方法，比如性格分析、角色扮演、情景模拟等，还应根据岗位性质和要求的不同，选择合适的工具组合加以综合应用。

3.建立规范的员工教育培训体系

中小企业必须建立系统规范的员工教育培训体系，包括新员工入职培训、员工岗前专业培训、员工在职培训以及管理人员培训等等。培训应具有系统性和联系性，在培训前要进行系统的培训需求调查。员工培训结束后，还要对培训效果进行评估。此外，还应鼓励员工将培训内容积极地应用于工作实际。

4.健全绩效考核，提高激励效果

健全绩效考核主要应做好以下三方面工作。

（1）开展绩效管理培训

在绩效管理正式实行之前应在企业开展相关培训，使员工深入理解并接受绩效管理理念，消除误解和抵触情绪，掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。

（2）设立科学的绩效目标

企业管理者首先应根据企业战略与员工共同确立绩效考核目标，结合岗位要求和员工实际能力制定合理的绩效考核标准。员工的绩效目标大多数直接来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于企业的经营计划，保证了员工按照企业要求的方向去努力，企业的战略目标才能真正得以落实。

（3）增强绩效考评的可操作性

绩效考评指标应尽量量化并科学确定考评指标之间的权重，不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性，确保考评结果的客观性、公正性。管理者应和员工共同分析績效考核结果并制定绩效改进方案，促进员工能力提升，提高企业管理绩效。中小企业既要重视对员工的短期激励，又要重视长期激励，在注重对员工的物质激励的基础上，也应加强对员工精神层面的激励。

参考文献：

[1]吴晓、李立轩，中小企业人力资源与开发，清华大学出版社，2005年12月第1版

[2]张艳学，中小企业薪酬激励机制的探析，人力资源，2014（29）

[3]惠婷，中小型企业人力资源管理的维度分析及对策建设，管理世界，2014（21）endprint