宜家中国员工低离职率现象研究—以宜家家居天津门店为例

（天津师范大学 管理学院，天津 300387）

宜家中国员工低离职率现象研究—以宜家家居天津门店为例

高霞

（天津师范大学 管理学院，天津 300387）

根据中国零售业人力资源管理研究中心调查，零售业员工的流动率在30%～40%，但宜家中国的员工流动率基本保持在15%左右。本文通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方法对宜家家居天津门店的员工离职问题进行了研究，从宜家中国的招聘制度、薪酬福利、发展机会、企业文化等与员工息息相关的方面探索其员工低离职率的原因，并从中总结相关管理启示。

宜家中国；离职率；招聘制度；薪酬福利；企业文化

宜家集团于1943年创建于瑞典，现已是全球最大的家具家居用品商零售，销售主要包括宜家办公室系列、宜家家具零售系列、宜家餐饮家具系列等三个系列约9500款产品，销售总额达287亿欧元。本文以宜家家居天津门店的员工为主要研究对象，通过宜家中国人力资源现状调查、低离职率原因的分析，得到宜家中国员工低离职率的启示，从而为同行业乃至其他员工流动率较高的行业如何保留员工提出管理建议。

一、宜家中国人力资源现状分析

宜家集团于1943年创建于瑞典，现已成为全球最大的家具家居用品零售商，在全球27个国家和地区拥有315个商场，其中有16家在中国大陆。随着宜家集团规模的不断壮大，宜家员工的数量也在逐渐增加，目前宜家在全世界27个国家和地区共有员工147000人。

据中国零售业人力资源研究中心发布的《2012—2013年中国零售业人力资源管理蓝皮书》显示，中国零售业的人员流失率较高，平均流失率30%～40%，在一、二线城市，这一流失比率还会更高一些；其中，基层员工，特别是理货人员和销售人员占了全部离职人员的65%～80%。由此可见，零售企业中的离职人员主要为一线员工，中层员工占10%～12%，高层员工流动率极小，仅为3%～5%。

宜家中国目前有7000多名员工，并以每年新增3家店的速度全面扩张，也就意味每年还需要新增2000名员工，而总体流动率不到15%，远低于其他零售公司。在宜家中国，工作满五年的员工人数占13%以上。通过对宜家家居天津门店人力资源部门经理的深度访谈了解到，其销售人员的离职率约为30%，其余岗位员工的离职率基本为8%左右，平均员工流失率为17%。

二、宜家中国员工低离职率原因分析

通过文献梳理，中国员工离职的主要原因有：对薪酬不满意、对职业发展不满意、工作压力过大、缺乏公平感、员工管理不善等。而在这些主要方面，宜家中国的经营自有特色。

1、招聘制度

宜家在招聘新员工时，对于很多职位并没有特别的学历要求，他们关注的是候选人的学习能力，非常看重候选人的价值观与公司价值观的匹配度。在价值观上的高度契合，使得宜家的员工不仅是同事，更是志趣相投的伙伴。

宜家寻找的：一是热爱家居生活的人，因为在宜家工作，需要把热情带给顾客，宜家的愿景是为大众创造更美好的日常生活，这个愿景也会融会贯通道所有的员工身上。二是价值观“合拍”的人，符合宜家文化和价值观。宜家需要的是脚踏实地，诚实正直的人。三是以顾客为先，承担责任的人。宜家需要真正以顾客为先的人，把顾客放在首位。宜家为那些热爱生活、脚踏实地的人提供发展机会。

因此，基于和企业文化相契合的人才的寻找，宜家的目的不在于改变员工，而是让员工原有的潜能和才能更好地发挥。宜家人才计划是建立在共有的价值观基础上的，并且立足于每个人都有自身优势和发展潜力的信念。这一基本信念是宜家对人才选、用、育、留的基础。

通过对宜家家居天津门店各层级员工的问卷调查和深度访谈结果可见，宜家对不同岗位、不同层级的候选人有着清晰的要求，但也不会那么死板要求候选者必须完全符合要求，他们更加关注候选人在所申请职位的需求基本满足的条件下达到的程度和方式。例如，招聘经理时，宜家希望候选人在领导方式和领导能力方面是符合宜家要求的。因为经理这个职位本身是上级授予的，但影响力则是通过同事和直接领导的下属的认可获得的，是通过自己的努力争取而来的。因此，宜家在选人时，会关注候选人的领导方式和领导能力，也会考察候选人的战略制定能力、项目计划及分析能力、学习能力以及变化适应能力。

2、薪酬福利与发展机会

（1）宜家员工的薪酬福利。宜家每年都会参与薪酬市场调研，确保其薪资具有市场竞争性。福利的设计基于员工的需求，弹性福利帮助不同需求的员工选择自己需要的福利；独特休假制度，可以帮助员工兼顾生活。宜家的福利也照顾到了员工日常的需要，比如宜家设置了健康室，员工的小身体问题可以及时得到治疗。另外，宜家还为女性员工专门配置了哺乳室并且有专门储奶的小冰箱，方便哺乳期女性的工作。宜家还有一些特有的福利，比如设在公司一角的“FIKA时光”，由几张现代风格的沙发、自助咖啡机、茶饮、橱柜组合而成，是宜家员工休息、放松，互相交流的好地方。此外，宜家还设置了员工图书馆，满足宜家员工充电学习的需要。

宜家还专门规定将一年中的某一天售出家具的全部收入分给每个员工。每个员工分得的奖励完全相同，“所有员工的福利都是一样的，无论你是搬运工或者销售总监，甚至是CEO，为每个员工提供最平等的工作环境”是宜家认为最有效的激励员工的措施之一。

（2）宜家员工的发展机会。在宜家中国，新入职的一线员工都会经历一系列的培训，且会有一个“伙伴”帮助他学习尽快融入新的工作。商场有工作经验的员工都可以申请担任“伙伴”，经过认证就可以成为正式的伙伴。伙伴间的帮助，一方面是技能的传授，另一方面是宜家文化的传播。那些老员工身上早已深深烙下了宜家的价值观，他们就是宜家文化最好的代言人，他们深谙业务知识，懂得如何从一线员工成长为认同宜家文化，认同宜家对家居的态度的员工。让老员工当老师，对老员工来说是公司对他们的认可与肯定，对于新员工来说，这样的方式也更易于让他们接受。

在宜家，员工没有特定的职业发展模式，宜家鼓励员工尝试不同的角色。员工可以根据自己的兴趣和对未来的目标自行规划职业发展，许多员工在整个工作过程中会在不同部门、不同岗位之间转换，发现最适合自己的岗位，从而发挥更大的作用。此外，宜家还会提供去不同地方工作的机会，宜家全球所有的工作机会都首先向内部员工公开。通过此次深度访谈得知，宜家天津人力资源部就有员工到日本工作了两年；无锡新店开业，也有一些天津的员工申请到无锡工作。现在在中国工作的外籍人士来自70多个不同国家。总的来说，虽然宜家的组织结构趋于扁平化，看似没有多大的升职空间，但个人的职业发展并不仅仅意味着职位的提升，更重要的是个人价值的实现。

3、企业文化

（1）团队合作文化。为了鼓励团队成员之间的高度合作与融合，宜家并不给每个职位明确的岗位职责，他们会要求团队成员自己商讨决定由谁负责什么，整个团队应该如何高效运作等，然后根据商讨结果执行。这样确保每个员工接受的工作都是自己愿意的擅长的，从而保证团队的工作效率，确保每个人都充满乐趣的工作，自然也就保证了服务质量。

（2）平等开放文化。平等、开放，宜家的这一价值观如今已深深烙在每一位宜家员工身上。宜家中国总体男女比例约是55∶45，其中管理层员工的男女比例是1∶1。性别、国籍、学历等级都不是宜家看重的。宜家的一线员工，可以直接和外籍店长对话，表达他们的想法和主意。宜家办公室是大通间，你有什么主意，我有什么想法，大家在一起分享，有什么事直接面对面沟通，目的是找到更好的办法。只有平等、开放的工作氛围才能最大限度地激发员工的积极性。

（3）公平文化。宜家每年都会选送优秀一线员工到瑞典总部阿姆霍特小镇参加寻根之旅，他们会参观宜家博物馆，了解宜家七十年来产品的演化；参观宜家的产品设计机构，见证设计师们幕后的努力；参与斯马兰石墙的堆砌，体验团结一致、坚持不懈的石墙精神。宜家为一线员工打造的寻根之旅已持续了4年，只要工作优秀、表现突出，无论哪个部门的员工都有可能成为“幸运儿”，并因此获得成长的机会。宜家认为，每一位宜家员工，不论职位高低，都为宜家集团发展做出了贡献，都是他们不断取得成功的重要力量之源。只要员工足够优秀，宜家就愿意给予其成长的机会。

三、宜家中国员工低离职率的启示

宜家中国作为家具零售商，其员工的离职率却远低于同行业平均水平，这为同行业乃至其他员工流动率较高的行业如何保留员工提出了以下管理启示。

第一，从招聘之时就选择与企业价值观相符、认同企业价值观的员工。这一做法可以使员工更快的融入企业，认同企业文化，培育出忠诚度较高的员工。在深度访谈环节中，作者曾问过一些员工：如果有一份际遇较好的工作，是否会选择跳槽，他们的答案惊人的相似：除非在薪资方面有质的飞跃，否则不会离开宜家。

第二，为员工提供较有竞争力的薪资水平，使员工认同自己工作的价值；营造良好的工作环境，如公平的晋升机会，自由的工作环境。薪酬永远是求职者最关注的问题，有竞争力的薪资才能吸引、留用优秀的人才。良好舒适的工作环境直接决定着员工能在公司干多久，是留住员工最基本的硬件，也是员工工作效率的保障。

第三，肯定员工的价值，发现员工的优势，不要一昧指责员工的错误而忽略了员工为公司创造的价值。如果工作在一个只关注员工缺点，永远看不到员工贡献的企业，那么很多员工会选择在工作一段时间后离开，因为人们希望看到的是对自己贡献的肯定，而不是让他们觉得自己一无是处。因此，学着肯定员工的贡献，多关注员工的优点，也许就不必再为员工的频繁跳槽而烦恼了。

第四，领导以身作则，尊重员工，信任员工，与员工建立良好的关系，营造良好的企业文化。企业文化是企业的精神灵魂，良好的企业文化是企业成长、壮大的保障，会吸引更多志趣相投的人为企业的发展努力。因此，像宜家中国那样，以良好的管理风气和企业文化潜移默化，才是降低员工离职率、有效保留员工的根本。

[1] 姜秀丽、石岩：员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2004.

[2] Jenny Ding：宜家用价值观与员工“联姻”[J].人力资源开发，2008（5）.

[3] 人民网天津视窗：“一个工作的好地方”从宜家启航 宜家开放日与应聘者平等交流[EB/OL].http：//www.022net.com/2014/ 10-28/516319383118747.html.

[4] 王博：宜家员工比上帝更重要[J].经营者，2009（7）.

[5] 赵立群：去意已决—离职管理与风险防范[M].北京：中国时代经济出版社，2005.

[6] 中国零售业人力资源研究中心：2012—2013年中国零售业人力资源管理蓝皮书[J].中国商贸，2013（19）.

（责任编辑：胡冬梅）