高校教师心理契约维护机制的研究

文丽萍+唐如前

摘 要 稳定的心理契约能激发教师的潜能，高校可以基于心理契约内隐主观、动态循环、双向性及多维性的特点，通过建立有效的沟通和交流机制，建立基于交易维度、关系维度和发展维度的合理有效的管理机制这些途径对教师的心理契约进行维护。

关键词 心理契约 维护机制 高校教师

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.10.031

高校教师心理契约构建的过程是一个充分调动个体积极性，充分发挥组织成员的创造力的过程。稳定的心理契约对于高校教师和高校来讲都有着重要的意义。对于老师来说，学校可以满足其在生活、工作、关系及发展方面的期待，于是就会实现自己自主能动性，同时将自己与高校的发展紧密联系在一起，对学校的忠诚度会增加。如果心理契约发生违背，就会导致教师的工作积极性降低，工作效率低下。心理契约的约束力不及正式契约，但是却更能激发教师的潜能。因此，如何对心理契约进行维护，在高校的管理中显得尤为重要。在高校的管理中，可以结合高校教师心理契约的特点对其进行维护，从而有效规避高校教师心理契约的违背。

1 高校教师心理契约的特点

高校教师心理契约是指学校与老师之间的一系列的期望及相互之间内隐的责任和义务。它的主要内容就是学校对教师的责任和教师对学校的责任。与一般契约相比，高校教师心理契约的特点主要有主观内隐性、动态循环性、双向性及多维性。

1.1 主观内隐性

研究者们对心理契约进行了很多的界定，但是无论什么表述，都认为心理契约是没有书面化的一种个体与组织之间的隐含的期望，是一种主观看法。不同的教师，由于年龄、学历、职称、经历等方面的不同，可能会对学校和自身有不同的期望，同时对于双方的责任也有着不同的理解。另外，教师对于自己与组织的关系主要是基于自己的理解和体验，这样，教师的看法和学校的解释又会不一样。心理契约的是一种看法，契约的双方都不会互相明了对方的契约内容。

1.2 动态循环性

心理契约是一个动态循环的过程，这是因为契约的双方都是不断变化的系统。循环的过程主要就是期望的建立、调整和实现，简称EAR。当一个期望实现之后，教师又会产生新的期待，契约双方又进行新的调整，直到再次实现。一个循环接着一个循环不断反复。

1.3 双向性

高校教师的心理契约是学校与教师之间的一种双向关系。双方是平等的，都处在主体地位。双方如果要想让对方了解自己的期望和要求时，就要通过沟通和交流的方式，使得双方的发展达成共识。

1.4 多维性

高校教师作为一个受过高等教育的知识分子，在对于学校责任的期待中就会有着更多的要求，在心理契约的期望中可能会有更多的维度，因此也具有多维性的特点。既有着缺失性的需求，如生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要及受尊重的需要，另外成长性的需求，如认知的需要、审美的需要及自我实现的需要。将这些需要与心理契约的内容结构相联系，就有了心理契约结构中的交易型、关系型及发展型这几个维度。

2 高校教师心理契约的维护机制

2.1 建立有效的沟通和交流机制

由于高校教师心理契约具有内隐性，同时又是双向性的，所以契约双方对于对于对方的期待及自己对于契约履行的感知就会只是存在于自己的内心，有时可能会做到意会，但是有时却是信息不对称，只有将内隐的期待通过言语的方式外显，才能让对方听到对方的声音。又因为高校教师心理契约的动态循环性，当一个契约循环完成之后，又会有不同的期待出现，要想构建稳定的心理契约，就会需要新的对话。在心理契约的EAR循环过程中，需要不同的沟通。在E阶段，学校与教师在缔结心理契约时，学校与教师通过座谈、个人谈话或书面的方式进行沟通交流，对于双方的内在期待进行适度的调整，尽量做到统一默契。在A阶段，当现实与原有的预期有偏差时，教师与学校就会产生矛盾，这时要实现对心理契约的动态管理，就需要进行沟通，才能得到最及时和真实的反馈，新的适合双方期待的心理契约才能重新形成。在R阶段，学校可以及时考察心理契约的实现程度，通过与教师的交流，了解教师的期待现实化的程度有多高，还有哪些合理的期待没有得到满足？还可就此找出其后的真正原因是什么。

2.2 从交易维度来维护高校教师的心理契约

高校教师心理契约虽说是双向性，但是一般发生心理契约违背的是教师方面，而且又是内隐的变化的，所以学校层面就应该根据教师的特点，结合科学的管理方式进行管理，履行组织责任，以期满足教师的合理期待。教师要履行自己的责任，就需要有最根本的物质保障。学校要给教师个体的生活及教育工作提供经济保障和物质条件。学校对于薪酬制度方面的设计应该是公平公正，能够激发大多数老师的积极性。在现代社会里，薪酬除了有分配的意义之外，同时还是知识型人才价值实现的一种体现。有效的薪酬体系对内应具有公平性，对外应具有竞争性，这样才有可能满足教师的心理期待。除此外还可以设计多层的激励机制，包括成就激励、能力激励等方面。

2.3 从关系维度来维护高校教师的心理契约

学校营造柔性的以人为本的学校管理氛围，建立有效的信息沟通机制，要给教师个体提供良好的人际环境和人文关怀，构建良好的新型的关系型心理契约。这种关系型的契约主要以是情感、尊重和信任为基石的。情感是调动人的积极性的纽带，在高校教师的管理中，可以根据不同年龄阶段的教师的实际需求进行情感激励，以此促进教师和高校之间的理解和信任。对老年教师的生活和健康进行关心，对中年老师要使他们产生高成就感，对于青年老师要帮助更好地做好职业发展规划。这样不同阶层的教师都会尽心尽力地为学校奉献自己的力量，都会很好地履行自己的心理契约。信任是一个互相接纳的过程，是增进个人和组织团结的过程。有了信任，就不会容易发生心理契约的违背。学校组织要使教师对组织产生信任，主要是通过忠诚的行为及言行一致的方式来建构的。自尊是每一个人的基本需求。高校教师作为高级知识分子，有着很强的自尊心，他们渴望得到学校和学生的尊重。在对于学校方面，他们特别重视学校管理中的公平和公正。组织的公正主要体现在收入待遇、绩效考核、职称评定、晋升及学习培训的机会，如果自己付出了同样的努力，但是却得不到与他人同样的报酬，就会对学校不满，从而可能会导致心理契约的违背。因此学校管理者在实施各种资源分配时，一定要做到公平、公正。对于老师来讲，组织公正就是工作受到肯定，就是人格受到尊重，在这种自尊感的激励下，就会对学校忠诚，从而有助于心理契约的实现。

2.4 从发展维度来维护高校教师的心理契约

每个人都有自我实现的需要，而高校教师的职业和人格的特殊性决定了他们会更加注重高层次的精神需求。他们会更加注重个人发展和自我价值实现。一个人的高层次需求得到满足才是最大的满足，这是心理契约实现的一个很重要的部分，学校管理者应该高度重视。高校教师自我实现的价值主要是通过教学和科研而实现。学校应该为高校教师搭建出让其自由发展的平台。首先是建立科学公正的发展性的绩效考核制度对教师进行客观合理的教学监控，对教师的教学在数量上的要求不能太多，如果疲于完成教学任务，难以保障教学质量和学术研究。鼓励教师进行创造性的教学，少一些刻板的形式上的束缚。其次是要为教师的学术发展创设条件，学校可以协助教师搭建学术平台，研究方向一致或相近的教师之间可形成研究团队，学校根据需要提供必要的物质资源和智力资源。优化学校的学术生态环境，促使教师形成生态学术。最后学校可以通过介入每个心理契约的 EAR 过程来协助教师进行职业生涯规划，使教师在每一个阶段都能够得到相应的发展，同时也通过各种培训的方式为教师充电。高校教师在工作中不断获得满足感，从而提升了自己对教师职业的认同感和职业幸福感，因而能够在工作中感受快樂，获得高峰体验，从而达到自我实现。

高校根据心理契约的特点有效地对高校教师的心理契约进行维护，以无形的方式来留住人才，使教师潜能得到充分实现，从而提高管理绩效，实现高校的不断创新发展。

参考文献

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