鄂东南地区高职院校辅导员激励机制的现状调查

秦 科

鄂东南地区高职院校辅导员激励机制的现状调查

秦 科

文章以鄂东南地区高职院校辅导员作为研究对象。根据激励机制的主要内容，通过抽样问卷调查的方式，对辅导员激励机制进行了现状调查，以期找出制约发展的关键的问题，为提升辅导员队伍工作效能，实现职业化、专家化提供参考与借鉴。

区域高职院校 激励机制 调查

高校辅导员队伍肩负着引导和教育大学生的重要职责，是开展思想政治教育工作的中坚力量。随着互联网的终端接入的多元化，大学生信息获取渠道愈加畅达，获取内容愈加庞杂，更多的披着“靓丽外衣”的不良信息也会冲击大学生尚未完全定型的世界观和人生观，对当前大学生思想政治工作提出了前所未有的挑战。作为思政教育的重要践行者，合理调动辅导员工作的积极性和创造性，激发他们的工作热情，有利于队伍向着职业化和专业化方向推进和发展；同时，也有利于高职学生的健康成长和全面成长。笔者以鄂东南地区高职院校辅导员作为研究对象，通过问卷调查的方式，对辅导员激励机制进行了现状调查，以期找出制约发展的关键的问题，为提升辅导员队伍工作效能，为后续的研究提供参考和借鉴。

一、研究方法

笔者通过校际间合作，联系了鄂东南区域内三所高职院校的学工部门协作调研，制作并邮寄了调查问卷，采用了定量分析和定性分析相结合的方法，对回收的调查问卷进行统计分析。

本次调查的重点在于区域内高职院校辅导员的激励机制的现状，从辅导员工作的职责范围；工作行为和工作态度；制度与评价三个方面进行问卷调查。针对三所高职院校辅导员，发放问卷124份，回收问卷115份，问卷回收率为92.7%。

二、高职院校辅导员队伍激励机制现状

（一）辅导员工作庞杂、职责泛化

笔者通过对辅导员工作范围的调查统计，发现除教学工作外的其它工作均有涉及。包括了招生就业、危机干预、查寝住楼等归口属性较强的工作也纳入到辅导员职责范畴，辅导员职业泛化已演变成职业现象。“辅导员是主抓思想政治教育工作的，以前称为政治辅导员，而现在名称为辅导员，辅导员工作的实际内容已经发生了很大的变化，不仅仅是学生的思想政治教育工作，有关学生其他方面的事情也无不和辅导员发生了千丝万缕的联系，而且一种很危险的倾向是大量的事务性工作和其它内容的工作占去辅导员们的大量时间，使得辅导员在专门的思想政治教育工作的时间和精力受到很大的影响，似乎辅导员的角色已经开始在变化了”[1]。这种变化从问卷中能够找到答案。在“辅导员工作职责”选项中，认为职业核心定位于 “思政工作者”为112人，比例达到97%，可见所调查的辅导员对于自身的职业角色定位认知程度还是非常之高。但同时选择“日常事务管理者”、“住楼协管员”、“招生就业专员”也不在少数，115名调查者中分别有97人、54人和23人，考虑到还有问卷中未涉及到的职责选项，辅导员工作职责泛化现象，给高职院校大学生思政工作提出了一个新的课题。

（二）辅导员“重使用” “轻培养”，缺乏培训进修长效机制

在辅导员工作职责逐步泛化的基本认知前提下，提升辅导员的政治理论水平和专业技术能力是保证工作成效和拓展辅导员上升通道的基本保证。在对鄂东南地区院校辅导员进修培训情况所做调查发现，在115人做出回答的选项中，选择“基本没有”选项34人，选择“经常”选项为29人，52人的选项为 “偶尔”开展培训，但没有长效进修机制。通过比较不难发现，大多数院校不太重视程度辅导培训，也未能研究制定符合校情长效机制。从培训内容设计安排上看，以“思政教育”、“安全管理”、“心理健康教育”居多，培训的内容设计未进行充分调研，培训缺乏系统性和针对性，特别是辅导员认为自己所需的“职业能力大赛”的专项辅导、思想政治工作中“谈心谈话”技巧等提升自身能力素养的培优计划尤为匮乏。特别指出的是，参加省级高校辅导员中长期培训等高水准、高层次培训，因名额限制，参与面较窄。同时，各高职院校自行开展的辅导员专项培训限于师资、时间等因素，培训时间过于宽松软、培训的质量不高，不能满足新形势下辅导员工作的新要求。

（三）辅导员职业归属感不强、缺乏成就感

笔者调查辅导员职业动因，调查显示因为喜欢辅导员职业而从业者只有32人占比为27.8%，源于对高校工作环境喜爱进而从业者88人占比76.5%，因就业压力被迫从业者65人占比56.5%，还有25人是其他原因从业（其中包括少数因教学成绩不佳转岗而来）。从中不难看出辅导员对于岗位认同感低，归属感不强。

同时，在调查中发现辅导员对于职业的成就感极度缺乏，大多辅导员认为岗位“社会认同低”、“工作时间长”、“工作责任重大”、“工资待遇偏低”。其中81.7%的受访者偶尔有成就感，27%基本没有成就感，87人觉得“社会认同低”，89人表示“工作时间长”，105人反映“工资待遇普遍偏低”。与此同时，受访的115人中，有97人在“职业岗位成就感来源”选项中，选择了“学生取得的进步”和“学生及家长对于辅导员工作的理解”，可以看出，辅导员工作最大的成就来源于学生。

（四）辅导员的评价考核激励机制不完善

为了更准确的了解调高职院校评价激励机制，笔者通过学校渠道拿到了所调查的三所院校的辅导员考核评价方案，在进行方案比较的同时开展调研问卷。整体来说，三所院校的方案差异不大，以定性评价为主，按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，考核体系抽象，量化评价少；在问卷调查中，笔者发现辅导员更看重工作的实际效果，更加希望通过具体的量化体系来真实的反映工作过程和实效，更加注重学生的反馈和意见。问卷中反映本校“考核体系合理且真实反映工作状态和成效”只占到受访比例的27.2%，有68%的受访者认为“考核方案不能区分出辅导员的工作水平”，有88%的受访者建议考核体系中“增加量化考评内容”。同时，不能忽视在“评价考核体系”与“激励机制”脱节的问题，受访者中有38人反映考评结果无法转化为激励措施。笔者认为，辅导员的激励机制应建立在科学评价的基础之上，一套科学的评价体系应把定性考核和定量考核结合起来。通过对比和调查，不难得出目前鄂东南区域内高职院校的考核方案或多或少存在着一定的不合理之处，需要加以改进。

[1]高月萍,陶爱荣.高职院校辅导员队伍现状调查研究报告[J].考试周刊,2008(15).

（作者单位：鄂州职业大学建筑工程学院）

本文系鄂州职业大学2015年校级人文社会科学一般项目（项目编号：2015YB13)。

秦科（1980-），男，湖北鄂州人，硕士，讲师，研究方向：思想政治教育。